基于事業單位改革后的職業年金籌資思考

劉丹 大連市國有房屋經營集團有限公司

一、建立職業年金的必要性

在事業單位改革的熱潮中，建立事業單位職業年金是確保人們生活需求最低層次堅固不動搖。首先，事業單位分類改革的推進使得原本高額的養老金替代率驟然下降到同企業一致的40%-50%，中間出現的落差急需補充，職業年金正是作為有效的補充措施在一定程度上縮小改革前后的差距。其次，在企業年金的構建過程中，年金的資金來源由企業自身和員工個人共同承擔，以企業的經營利潤為基礎，國家只在政策上予以鼓勵而不投入資金的扶持。職業年金的設計亦應該通過事業單位自身和職工承擔，國家無需投入或較少投入資金以助建立。再次，事業單位被廣泛稱之為穩定性高、待遇豐厚、工作清閑的組織集團，但發展卻呈現諸多問題：事業單位的服務表現一般，人員工作熱情低迷，業績不能讓社會公眾滿意。職業年金的建立與事業單位的業績直接相關，與社會公眾的滿意度聯系，從而提高工作人員的工作熱情與積極態度，提升事業單位的服務質量，強化事業單位的業績表現。鑒于以上所述，事業單位分類改革后建立職業年金十分必要。

二、事業單位職業年金籌資

職業年金的構建旨在不重壓政府財政的基礎上，借鑒企業年金有效措施，即企業和個人共同負擔的的合理基礎上，設計事業單位職業年金資金來源方式，即由單位本身和職工本人雙方承擔：

鑒于企業年金與職業年金鑒資金籌資的方式的相似性，事業單位也應參考企業對業績進行相應的指標評價從而確定結果，開展年金工作。同時在明確單位和職工本人的資金交付方面，鑒于事業單位服務大眾的特殊工作性質，無法保證單位會實現長足穩定收益來支付事業單位承擔的年金份額。因此，本文設計以業績指標來確定事業單位和職工個人的事業單位職業年金模型。

（一）職業年金中事業單位支付部分

單位承擔部分應充分兩項決定因素，即資金來源問題和確定比例分配，本文以業績評價方法中的經濟增加值和平衡計分卡為資金來源的組成要素，以股份支付激勵手段為分配比例構建模型：

W=事業單位繳付金額；

EVA=事業單位經濟增加值；

BSC%=平衡計分卡評價結果；

P=單位為每位職工支付部分的金額；

Q=每位職工所擁有股份占單位全部股份的比例；

S=事業單位的全部股份量；

（1）事業單位經濟增加值

事業單位在取得營業收益后，剔除收益中包含的隸屬于國家及銀行的債權債務資本后，剩余的收益資金組成事業單位經濟增加值（EVA），作為專屬專用的職業年金的資金來源。同時，事業單位因其性質的特殊性，難以保持同企業一致，以利益最大化作為企業發展的終極目標，這樣會在經濟增加值的業績評價分析中暴露一些難以避免的偏差差異。如科研性質的研究所類似單位，研發支出的投資比重巨大，從而正常情況下該類單位均為重資產單位，然而實際收益卻不產出于該單位中，往往轉移到研發收益的企業當中；針對生產性事業單位，滿足國家定量產出是政治性任務，因此實現的利潤率一般都低于市場資本成本，按期保質保量完成生產任務是該類事業單位的終極目標，因此也應剔除該類部分資本成本。鑒于上述舉例，使得事業單位經濟增加值（EVA）在需在原有的公式基礎上進行特殊性調整，以真正反映和適用于不同行業、不同類型事業單位，保證職業年金的資金來源合理。

（2）事業單位平衡計分卡

事業單位經濟增加值（EVA）側重突出以業績來衡量資金來源的有效性，但事業單位本質是服務型的公益團體，承載著一定政府性質的民生工程項目。在客觀體現單位的經營業績角度還需考慮非財務指標的評定，平衡計分卡的四個維度：財務、顧客、內部流程及學習和成長，全面考慮非財務指標，其適用于事業單位的業績評價。各維度的指標和標準在確定過程中，按其重要程度分配不同分值（總分為100），參考目標值與實際完成程度確定最終數值，賦分應高比例落實在顧客和內部流程兩個維度，即民生認可程度、社會滿意程度、同行業地位、工作效果及效率等政府性質屬性的服務方面，平衡記分卡各維度的分值分配比例應以顧客維度為主，以事業單位本身所處行業特征確定具體指標，明確基準進行指標選擇。以百分比形式得出最終結果，確定平衡記分卡評估結果(BSC%)，進而客觀公正的體現服務特性的事業單位業績情況。

（3）事業單位“股份”激勵

事業單位作為行使國家服務義務的組織群體與單位人員自身沒有利益關系，導致可能出現工作熱情低迷現象。參考近年來眾多企業盛行的股權激勵政策給企業帶來的活力和巨大收益，推廣至事業單位實行員工股份支付政策，讓單位每位職工都享有事業單位名義股份(Q)，同時依據持有的數量獲得個人相應年金額度：單位效益好，職工根據所擁有的股份分享收益并計入職業年金；單位低迷，職工亦無須承擔任何支付義務，單位本身也無任何承擔支付的風險。職工持有不得轉讓的內部看漲期權有效保證職工工作熱情以增加單位業績，從而增加個人收入。通過事業單位的不同的責任性質劃分股份支付的制定和管理角度：一般情況下按照單位實收資本總量為總股份數量(S)，特殊不存在實收資本單位可以凈資產或總資產作為評定準繩，根據職工工作年限劃分若干等級，隨工作年限的增加以提高等級來擴大股份的持有量，以保證股份總量一定，人員變動不影響配比額度。職工退休股份自動收回，按照職工入職時間先后確定數量，即新人享有最低份額，自動撤回離職員工股份份額。

（二）職業年金中職工個人支付部分

參考企業年金個人繳費方式方法，設計職業年金個人繳費金額時，也應從職工個人的薪酬中按照一定比例進行提取扣除，并將該筆金額存入職業年金賬戶進行管理。在確定提取基數和比例時，應綜合考慮職工個人的年度績效工資確定，模型設計如下：

W=職工支付金額；

PM=職工個人的績效工資；

WD=最低地區工資；

WP=職工個人本月工資；

績效工資(PM)的認定是基于能者多得原則公平合理制定相關標準，綜合考慮職工職級、工作內容、教育程度及單位滿意度等因素形成事業單位“品、業、勤、功”四個維度的指標：遵守國家法律法規、相關規章及制度及職業道德的 “品”類指標；對本行業、專業水平的能力及業務服務水平、社會溝通技巧和服務態度的“業”類指標；積極奮力工作、熱心服務大眾，按時上下班的“勤”類指標；優質完成本職工作，民生認可度情況，無負面投訴，年終評定結果，同事評價的 “功”類指標。針對上述各類指標進行合理賦分，側重權重于 “勤和功”類指標，采用賦值法的方式評價職工個人業績，既定職工評定結果的目標值與實際職工表現確定評分標準和業務評估方法，根據員工的業務評定結果與標準確定職工最終的績效薪酬，以其評定最終值核定職工績效工資(PM)。

對于職業年金個人部分的比例確定，本文選取是最低地區工資標準(WD)與個人工資(WP)的比例確定百分比。最低地區工資(WD)是政府民政部門為確保所屬區域民眾最基本生活水平而強行約定，職業年金作為補充養老保險正是為職工在退休后能夠填補基本生活水平這一初衷而制定的，以最低地區工資標準(WD)/職工工資(WP)為比例,正是為事業單位職工退休提供保障，迫使職工在工作階段從個人績效部分提取最低生活保障金額便于后續填補老年生活的資金短缺。緊隨國家宏觀政策步伐，在規避通貨膨脹的前提下，加大貨幣的時間價值，從而保障職工晚年生活。

三、事業單位職業年金的具體應用

本文構建的職業年金籌資模型適用于公益服務類和生產經營型事業單位。對于公益服務類事業單位養老制度的單位而言，職業年金的實施需事業單位通過自身收入進行資金的投入，經濟增加值的計算應通過事業單位自身收入與支出情況而定，通過科學合理的測算和單位業績評價結果綜合確定。對于采用生產經營型事業單位養老制度而言，職業年金的執行亦不能根據社會中企業模式開展，應在保持服務公益的基礎上在市場中盈利運行，其職業年金中平衡計分卡的社會公益服務業績指標是保證此類事業單位不失本質的重要因素，應占有更大的比例。