海南高校酒店管理專業人才培養質量問題及對策研究

王多惠 海南經貿職業技術學院

一、高校酒店管理專業人才培養現狀

根據《海南省旅游人才發展中長期規劃（2010-2020年）》中設定，到2020年，海南旅游人才總量將實現大幅度增長，總量達到66萬人，其中行政管理人才500人、經營管理人才11.75萬人、專業技術人員7.2萬人、服務技能人才47萬人。人才需求缺口超過20萬人。隨著自貿區的建設的提出，海南的新發展，由點及面的全程、全景、全員旅游新格局，人才需求總量只會增加不會下降。

根據省教育廳統計的數據，海南省目前共有18所高校和42所中職學校開設酒店管理專業，其中18所高校主要開設酒店管理、財務管理（酒店管理方向）、會展管理（酒店管理方向）、人力資源管理（酒店管理方向）4個專業，2018年在校生共4630人；中職學校酒店管理專業2018年在校生共計7100人，合計11730人（附圖表一）。2018年酒店管理專業畢業生共計3112人，相對海南酒店客房數達到310908間（2018年5月30日統計），相比2015年，增加53205間客房，按照員工1:2的配比，需要增加106406員工，平均每年需要增加42562人，畢業生僅占用工的7.3%。同時根據各校的情況，酒店專業招生數量整體呈下降趨勢，人才供應更趨緊張。

表一：海南高校酒店專業2018年在校生人數

二、高校酒店管理專業人才培養存在的主要問題

（一）社會發展問題

1.酒店行業發展質量不高制約就業吸引力

酒店行業在經過長期的快速發展后，全國的星級飯店規?；颈３址€定，但贏利能力欠佳，在2012-2015年基本處于虧損狀態，近兩年基本止損，但利潤率較低。在行業經營形勢不容樂觀的背景下，海南高星級酒店依舊保持規模的快速增長，市場競爭態勢加劇，年均入住率維持在60%左右，同時淡旺季差異顯著。酒店發展質量有限的約束使得酒店從業人員尤其是一線服務人員的薪資待遇缺乏吸引力，對90后、00后的新生代，酒店專業的就業吸引力受到壓制。

2.酒店業的社會認可度低

在中國的傳統文化中，曾對各行各業的社會認可度進行排序，于是形成了傳統的“士、農、工、商”這種職業貴賤劃分。到當今，這種職業貴賤的區分雖然有了一些改變，但是對于某些行業，仍然得不到社會普遍認可，而酒店行業首當其沖，被認為是伺候人的行業，是下三流的行業。在這種社會大背景下，我們的學生的思想無疑會受到影響，從而影響到其今后的就業和擇業。酒店管理專業學生就業容易，實際是酒店招人門檻較低，在無人可用時，學歷、專業，外表都不是大問題，能不能來店里干活才是問題。學生涉世不深，不了解專業，但越來越多的父母受過一定教育，對酒店從業是有偏見的。學生如何報志愿我們看不到，我們能看到的是學生實習期間消極、抱怨乃至離崗，其中父母的推力不可忽視?？v然酒店越來越多，但酒店一線崗位工資低，勞動強度大，大量一線員工福利處于社會最低檔，學生認為發展前景渺茫。

3.區域生活消費的相對成本太高，基層員工的待遇低下

在海南省，進入酒店的基層員工到手工資基本在2200年左右，從業收入相對偏低，海南尤其是三亞的生活消費成本居高不下的情況下，難以吸引學生從事酒店業的興趣，沒有動力維持學生繼續從事酒店業直到其升職。雖然說不想當將軍的士兵不是好士兵，但是畢竟將軍的數量有限，酒店目前仍然是勞動密集型行業，需要大量的勞動力，而且最多的依然是基層員工。如果都是培養中高層酒店管理人才不現實，應該培養管理型、熟練一線人員或基層干部兩方面人才，但是基層員工工資太低，所以愿意從事一線基層工作的學生很少。酒店從業者的練習場或者跳板，在升職到經理后相當部分轉到其他地區，而難以真正將人才留下。這也是為什么很多院校探索境外就業的原因，海南不缺世界上最好的酒店，缺的是合理的待遇。在目前我國物價水平漲幅較大和社會保障相對不夠的情況下，人們需要賺取更多的薪資來保障生活，獲得安全感。

4.企業層面上酒店重視挖人而輕視人才培養

對于有經驗的酒店專業人才，酒店傾向于從其他企業挖人，且隨著新開酒店增多，這種人才競爭日趨加劇，但造成的后果是人才流動性偏大，忠誠度偏低。同時，酒店對專業畢業生的職業規劃設計、培養則比較匱乏，傳統的酒店人力資源管理模式和經驗，已經難以適應90后、00后的職業態度和要求。雖然有訂單人才班的模式，但受限于學校管理制度、企業高管要求、雙師共享的待遇問題、校企溝通機制問題等，訂單式人才班與普通班級的實質區別不大，辦班的效果并不理想。

（二）酒店過于飽和，尤其是高端酒店

1.海南星級酒店數量增多

海南星級酒店數量增多，以三亞為例，根據攜程網的數據，全市共有酒店3926家，其中五星級標準酒店144家、四星級標準酒店116家、三星級標準酒店176家、二星級及以下標準酒店3490家。

2.大量的國際品牌酒店涌入海南

海南吸引了大量的國際品牌酒店進駐，包括眾多奢華品牌如亞特蘭蒂斯、凱悅、香格里拉、洲際、美高梅、麗思卡爾頓、瑞吉、希爾頓、文華東方等等，以三亞市為例，目前已開業的五星級標準國際品牌酒店有43家，分布在三亞的各個度假區，其中以海棠灣最多，達到了14家。

這43家高星級酒店涵蓋了32個國際品牌，其中溫德姆、喜來登、皇冠假日最多，分別為3家；包括鉑爾曼、萬豪、假日、洲際、威斯汀均為2家；其他酒店品牌均為1家。

據悉，三亞仍然將有一系列的國際品牌酒店等待開業，如安達仕酒店Andaz、嘉佩樂酒店capella hotel、華爾道夫酒店waldorfastoria、W酒店、四季酒店Four Seasons Hotel、吉St.Regis、寶麗嘉Bellagio、JW 萬豪Jw Marriott、英迪格酒店indigo、君悅酒店Grand Hyatt等。

在游客不足的情況下，過多的酒店帶來就是收入及利潤的降低，從而影響員工的收入。另一方面，過多的酒店也導致人才的緊張，從而降低其選擇人才的標準，對酒店管理專業的發展帶來不利影響。

（三）學校層面問題

1.人才培養數量不足

根據教育廳統計的情況，2018年全省酒店管理專業在校生11730人，院校58所，平均每校每年僅為67人，其中高校每年每校為96人，中職每年每校56人，相對海南酒店業的發展，可以說是杯水車薪。同時根據各校的情況，酒店專業招生數量整體呈下降趨勢，人才供應更趨緊張。以三亞學院的酒店管理專業學生為例，進行了10年的酒店專業人數及質量分析如下：酒店管理專業招生人數10年減少達47%，畢業就業對口率和畢業一年后留任率都只在50%左右，附圖如下（附圖表二）。

表二：三亞學院酒店管理專業學生近10年人數及質量分析表

2.教師教學水平和行業技術素養有待提高

學院教師來自傳統學界及業界，理論教師與業界教師的融合有待提高。理論教師擁有較高的學歷背景，有著豐富的教學經驗，但實踐動手能力及業界經驗上存在不足；業界教師工作實踐能力強、經驗豐富，在業界具有較好口碑，大部分曾做到過部門總監或以上的職位，但因酒店業發展的實際，業界教師存在學歷不高的現象，部分教師為?？茖W歷，在進行學術或專業研究時有一定難度，與理論教師學術水平有一定差距，需要學歷提升，在教學配合的過程中會有一定磨合。

3.學校的教學方式方法有待更大程度創新

積極引進先進的教學方法，通過翻轉課堂、微課、慕課等方式提升大學生的創新能力，使之在酒店管理過程中形成自己的模式。同時，積極與企業、兄弟高校取得聯系，通過外界來檢驗教學成效，并借此評估教學，從而適時矯正教學、診斷教學。吸收借鑒其他高校在教學方法方面的做法，建立多種方式的教學經驗交流渠道，讓教師能夠及時分享其他同事在教學方法探索過程中的經驗和心得；出臺激勵性政策，要求名師、教授承擔教學工作等方面積極探索并建立科學合理的教學管理機制。

4.實習教學的綜合管理效果不佳

實習是為了提升學生的服務及管理能力，強化對理論的理解和認識，但現實中的實習生往往被當作酒店解決用工短缺的主要路徑。相對于正式員工，實習生的管理成本和投入成本低廉，酒店對實習生的管理還缺乏必要的人性化，工作強度偏大，酒店人文關懷滯后，且專業實習后的畢業實習依然要求從最基本的工作開始，降低了學生對從事酒店有關工作的興趣和積極性。對于學校而言，對學生實習過程的指導參與還不夠，學生實習中遇到的困惑、情緒波動均缺乏溝通的渠道，造成學生對酒店和學校的實習管理持消極抵觸的情緒，或者實習后徹底放棄從事酒店行業的意愿。學生頂崗期間，學校與企業共同對學生進行管理，企業管理模式多種多樣，學生的反應也是差異很大。但不管企業管理多么人性化，按我們了解的情況來看，學生的反應是這樣的：剛開始關注住宿、飲食，不同酒店相互攀比；入職培訓樂呵呵，斗志昂揚；接著就開始投訴老員工的心理虐待，伴隨著各種生病、疼痛，需要指導教師不停地安慰、鼓勁兒。一般3-6月的時間，學生才能穩定心性，進入實習的穩定狀態。

（四）學生層面問題

1.學習基礎薄弱，不適應酒店學習要求

受酒店工作地位工資待遇影響，學生在入校時的分數普遍不高，學生綜合素質稍顯薄弱，尤其體現在外語水平，部分學生出現不敢開口，不愿開口說外語的情況，自主學習意識較薄弱，部分理論及實操課程要求預習完成的作業完成情況較不理想，學生依賴性較強，抗壓能力有待提高，在校期間按照酒店工作要求部分學習任務，部分學生出現跟不上的情況，需逐步適應課程強度。部分學生在填報志愿時，對行業并不了解，對職業發展及行業背景并無頭緒，出現對專業課程理解有偏差，對職業生涯發展有疑惑等現象。

2.個人上崗角色未轉換

學生對于實習和工作的重要性還沒有一個正確的認識，并缺乏一個端正的態度。備受呵護的大學生、獨生子女變成被人呼來喝去,隨意使喚的服務員,承擔較大工作量，還有酒店嚴格規章制度的約束,這讓一部分學生很長時間內都難接受, 因此在實習和工作中也往往帶有一些不良情緒，對自己的前途和學習本身產生了茫然、不滿和懷疑,從而產生了抗拒心理,給自己的實習和酒店工作都帶來了很多的問題。還有一些學生對于酒店所指定的相關制度非常的排斥，所以常常因為忍受不了而選擇離職。還有的一些學生不能夠和領導以及同事和平共處，遇到問題也不能心平氣和的理智解決。

三、高校酒店管理專業人才培養對策

（一）教育部門對策

1.教師考核方式改革

如果學校老師來自酒店高層，老師沒有職稱，待遇低，而學校教師多數沒有實際工作經驗，于是造成了管理者無法當教師，教師又脫離實際的現狀。建議將酒店、烹調等實操性強的專業，設為海南省內特殊行業，在職稱評定時不要把重心放在科研上，而是要重視教師的實際業績和教學能力。建議政府可給予支持，提供更多繼續教育的平臺及資源，讓業界教師可通過自身努力，提高學歷，提升職稱，在教師職業這條道路上得到更好的發展，也希望相關部門在高校教師資格認定上，可給以來自業界教師一定的支持，可根據業界教師在行業從業年限及經驗提供相關崗前培訓資格。

2.擴大招生規模

建議酒店管理專業在擴大招生規模同時，應在政策上向海南學生傾斜。盡可能招錄分數較低但有意愿入學的學生，在專業調劑時也優先考慮酒店專業。海南康斯賓悅的人力資源總監談到，最后留在酒店這個行業里的人大多數為海南本地人。酒店內部7大部門，餐飲、客房、保安、工程幾乎全為海南人，銷售、前廳、財務部門則多為外省人。由于海南人在基礎教育、外形氣質、性格等方面與外省人的差異，導致了這一現象的出現。在教學工作中，問及海南學生為何選擇酒店行業的原因時，“離家近，不用曬太陽”成為最多的回答。所以酒店行業是有后備軍的，通過各種招生政策導致可以讓把更多的年輕學子招納進來。例如對于中高職3+2或自主招生的學生，現在實行的政策是上大專的第一年一次性給予5000元補貼，建議每年給予5000元補貼，鼓勵更多的貧窮家庭來讀酒店管理專業。

（二）其他行政部門對策

1.控制酒店的發展數量和速度

海南省是旅游大省，經過幾年的建設，現在酒店已經足夠豐富，在目前的情況下應該控制酒店項目的開發，尤其是高星級的酒店。

2.適度放寬外國勞工政策，補充人力缺口

海南職業技術學院的尼泊爾國際項目開展2年來，多次收到合作酒店提出希望學校能想辦法解決留學生轉正留用問題。但因受簽證制度及我省在《服務貿易境外人才引進工作的實施意見》中對人才等級的限定，這些留學生在完成學業后必須離境無法繼續留用，因此部分酒店只能將這些優秀學生進行集團內部調轉至迪拜、澳門、香港等地繼續工作。建議是否可以適度放寬外國勞工政策，按相應比例給予名額，讓酒店在綜合考量留學生工作表現和發展意愿后，通過辦理相應勞務用工手續后能實現優秀留學生工作留用。

3.酒店行業內部薪資體系改革

對于基層服務人員應當設立特殊津貼，以鼓勵學生從事基層服務。若還是目前這種2000多的工資，行業將會出現無人可用的狀況。酒店“同工不同酬”的狀態依然存在,實習生在實習期間與酒店正式員工做著同樣的工作,而沒有酬勞或者酬勞偏低。實習生跟酒店正式員工工作內容完全一樣,甚至有的工作強度比正式員工還大,這種同工不同酬的現象,使學生覺得酒店不重視其勞動成果,忽略其工作成績,傷害了學生的工作積極性。為了體現對學生多年教育投資的回報,體現酒店對高素質高學歷人才的重視,激勵所有員工不斷進步,酒店可以根據員工的學歷給予不同的學歷津貼。

4.把關愛實習生和新員工納入企業文化中

建議酒店行業從業人員對在對實習生和新員工給予更多的關懷，更多的尊重。學生們或者酒店新員工在進入酒店大家庭以后，已真正成為酒店的一份子，酒店在用人的同時，可給予更完善的職業生涯發展的指引，及對行業認知的深入培訓。每個酒店有每個酒店的企業文化背景，新員工們在進入新環境以后，是否馬上支持在一線運營部門進行工作，還是通過一定時間的培訓，由簡入深，給予學生及新員工一定的過度時間，進入狀態，這是酒店行業管理人員需要對學生及新員工展示企業關懷的一面，而不是在招進來員工后，在未經培訓的情況下，直接上崗工作，可能會讓新員工對行業產生懼怕感。

實習過程中，給予學生及新員工分享自己看法的機會，千禧一代是年輕的一代，也是有著極具創新意識的一代，酒店在與實習生、新員工在溝通管理的過程中，應當創造互相信任的環境，尊重學生，讓學生敢于分享自己的想法，勇于說出自己的見解，聽聽他們的聲音，讓學生或者新員工參與到酒店行業部分的決策當中去，這會對酒店行業的發展，帶來不一樣的反響。

5.打造酒店服務明星，提高酒店員工社會地位

海南酒店行業目前幾乎沒有門檻，酒店專業社會認可度不高、基層員工薪酬低，導致招生難，建議政府通過酒店行業技能大賽、酒店服務明星等選拔工作，通過電視、廣播、微信等媒體手段公開宣傳服務明星的美好形象，提高酒店員工社會地位，激勵更多人來從事酒店工作。

6.通過稅收減免或設立政府獎勵基金，激勵酒店善待員工

通過稅收減免或設立政府獎勵基金，激勵酒店實用善待員工，對酒店管理人才使用中做出突出貢獻的單位和個人給予一定的獎勵，從而激勵廣大酒店管理者的進行人才規劃和扶持，進一步緩解我省酒店管理人才短缺的現象。

（三）各高校對策

1.以課程地圖構建滿足行業需求的人才培養方案

借鑒世界上比較成熟的課程地圖的理念和工具，通過廣泛深入的行業調研、學生調研、同行調研，掌握行業對專業人才在知識、能力和素養方面的要求，并熟悉專業學生對酒店業的職業發展期望和對學校人才培養的反饋，綜合同類院校在應用型人才培養方面的實踐經驗，完善人才培養目標和培養規格，梳理人才培養標準和構建課程體系，使課程設置對接人才培養目標。通過政府及行業協會等相關機構，增加酒店業基層從業人員的薪酬待遇。經濟杠桿在這里可以發揮重要作用，從業人員可以獲得更高收入，同時也可以提升酒店業的社會地位，增強獲得感，從而形成人才供應的良性循環。

2.以酒店+的思路滿足酒店業人才培養的生源問題

對于酒店業用工短缺的現實，經調查了解到酒店業的崗位類型比較多樣化，除了酒店專業之外，外語類、財會類等其他專業也同樣受酒店歡迎。在校內，與其他專業開展橫向合作，探索旅游（酒店）+的專業人才培養模式，已經組建的有旅游+會計的人才培養班，主要滿足旅游酒店行業對財會類崗位的用人需求。之后，將會成立其他的復合型專業人才培養班級，為酒店業提供特定崗位所需人才。主要愿意從事酒店業的人才酒店都愿意接收，所以在就業方面不是很好的相近專業都可以植入酒店課程體系，從而擴大酒店人才來源；

3.以激發酒店動力的機制來創新構建訂單式人才班

訂單式人才班是酒店專業長期以來形成的特定培養模式，受到多方的認可。但隨著市場的發展變化和教育教學的改革，訂單培養同樣面臨各種問題，例如無法對就業進行限制、酒店培養的投入意愿不強、學生的更多樣化選擇、培養過程的個性化不足和學生興趣不夠等。為滿足酒店用人需要和激發酒店參與的動力，探索構建創新人才實驗班，不再與單一一家酒店合作，而考慮采取共同籌建、共同投入、共同管理、相互合作、彼此競爭的機制，邀請多家酒店一起參與到一個人才班的建設中，學校與各酒店洽談管理制度和教學培養模式等，通過對參與酒店的活動組織和合作態度的心理評估，未來該班級的實習由學生自主從多家參與人才班的酒店中選擇，那些贏得學生信賴和支持的酒店，自然就吸引更多的學生選擇，這樣能比較充分調動酒店的積極性，提升酒店參與和投入的意愿。

4.改革酒店管理專業人才培養方案

我們在設置課程時，有許多課程實際上是可以合并的。比如酒店康樂服務與管理與酒店會議服務管理、前廳與客房管理和主管領班實務、酒店電子商務與酒店市場營銷，這些課程內容多有交叉。在課程設置時候，理論與實踐的比例一般為1:1，能否在學期內將理論部分上完，而在結束后到酒店統一上實訓課，由酒店內部管理層對其工作表現評分，做為考核成績的一部分。這樣，既可以解決學生動手能力的問題，也可以解決企業旺季用人的問題。將酒店專業學期從10月-12月，5月-7月設置為理論課在校上課，而12月-來年3月，設置酒店的實踐課時間。

5.擴寬就業維度，增加專業吸引力

酒店行業勞動強度大，基層員工工資低，存在職業歧視等問題是造成學生不愿意選擇酒店專業就讀，不愿意選擇酒店行業就業的關鍵制約因素，建議突破薪酬瓶頸，增強專業吸引力。

（1）擴寬傳統“酒店”概念外延，將民宿、共享農莊、共享住宿、精品酒店等一并統稱為“住宿業”。因此，學生的就業路徑除了可以進入酒店就業，還可以利用家里閑置住房、村里資源、眾籌等方式進行創業。

（2）鼓勵學生進行“酒店+”模式的學習探索，對部分條件成熟的學生形成“專案”培養。例如有男生平時就有去健身房的習慣，我們就會為該生會對性制定“酒店+健身房”的培養計劃，學生通過課堂及業余時間的學習，既掌握酒店知識又對健身及營養配餐知識有較全面了解，因此畢業后除了能順利在酒店康樂部獲得工作機會，也可以在經濟型酒店外包健身房進行創業。

6.成立教師教學發展中心

與人力資源部配合，為教師的職業生涯進行規劃指導，引入酒店行業或國外學院等，對教師的教學教法進行規范及指導，并派出教師代表赴企業或國外學院教學經驗，同時組織理論教師和業界教師合作申報教科研課題，深化專業和課程建設，同時，每逢寒暑假定期安排理論教師進入酒店頂崗掛職，業界教師回爐深造，以促進理論教師和業界教師更好的融合。同時，學院教育培訓部也為教師學歷提升需求提供培訓服務，人力資源部門制定鼓勵在職學歷提升制度。對于職稱評定根據投資方中交集團的規定以及教育主管部門政策，積極研究校內評聘的規章制度，為教師發展打開渠道。

7.對學生進行分層教學

學院對不同層次的學生在入學后進行評估，在外語教學方面，根據學生入學英語成績及開學后英語測評的成績進行分級教學，讓不同層次的學生可以在不同的英語教學環境下，互幫互助，形成良好的英語學習環境，達到更好的外語教學效果。

8.建設實用的校內實習基地

大部分高校根據酒店專業建設需要，按照“高標準規劃、高規格實施、高效率使用”的原則，先后投入了大量資金建設實踐教學基地，充分體現了先進性、綜合性、仿真性和實踐性的統一。但與實踐教學實際需求相比，實訓基地不論是總量還是質量都不能滿足實踐教學的需要，教學資源配置還有待進一步優化。