新時代高職院校教師隊伍建設改革的問題與策略研究

■劉 平/山東勞動職業技術學院

2018年1月20日，中共中央、國務院印發了《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革意見》，強調了教師隊伍建設的戰略意義，指出了目前教師隊伍建設中存在的問題，并對全面深化新時代教師隊伍建設改革提出了相關意見。適應新時代發展需求，并結合自身發展實際，各高職院校均應對教師隊伍建設進行改革和相關探索。

一、高職院校教師隊伍建設現狀與問題分析

（一）教師結構不合理

教師結構不合理主要表現為：教師年齡結構、學歷結構和職稱結構不合理，雙師型人才比重不高。

（1）年齡結構。隨著高職院校辦學規模的不斷擴大，教師需求也不斷增長。為解決教師短缺壓力，高職院校擴大了招聘力度，一些學生剛畢業便走向了教師崗位，他們普遍年齡偏小，且缺乏教學經驗、各方面能力不足。

（2）學歷結構。高職院校的很多老教師，學歷偏低，有些本科學歷是通過成人教育、自考等方式取得，含金量不高。

（3）職稱結構。受過去辦學基礎影響和科研等條件影響，高職院校教師的專業背景不強，高級職稱所占比例比較低。

（4）雙師型教師。教師招聘主要偏學歷、專業和職稱等方面的要求，對工作經歷、操作技能等方面有些忽略，所以操作技能較強、實踐經驗豐富的企業人才的招聘會受到限制，高職院校雙師型教師人才比重不高。

（二）專業課教師實踐能力不強

高職院校主要是培養高素質、高技能人才，對教師的專業性和實踐操作能力的要求比較高。但實際上，高職院校的很多專業課教師的實踐操作能力不強，主要表現在：

（1）新入職教師剛畢業即完成身份轉變，缺少工作經歷，對企業情況了解甚少。他們往往有豐富的理論知識，但實踐操作能力不足。

（2）學校發展與企業發展不同步。企業是在競爭中求生存，比較重視技術創新和設備更新換代，而高職院校是傳授知識、培養人才，研發壓力較小。性質不同，導致高職教師與企業脫節比較嚴重，知識儲備趕不上企業的發展速度，必會導致實踐操作能力不強的問題。

（三）教師培訓機制不健全，培訓效果不理想

為提升教師各方面的能力，高職院校均會對教師進行形式各樣的培訓，但教師培訓機制不健全，對培訓缺乏整體規劃和系統安排，不能制定科學的培訓計劃，且主要以校內培訓為主，深度和廣度都受限制。校內培訓則主要是通過開展專家講座的方式進行，培訓形式單一，后續追蹤和考核又跟不上，有些培訓最終流于形式，培訓效果不理想；在培訓內容方面，既不能向教師及時傳達各專業領域的最新理論成果和前言技術，也無法提供企業的最新發展情況，教師培訓工作相對滯后。

（四）學校激勵機制不健全

目前，很多高職院校在職稱評審方面，存在重科研輕教學的現象，導致教學能力很強，但科研水平欠缺的老師缺少晉升空間；或者有教師將重心都放在科研工作上，對教學工作敷衍了事，嚴重影響了教育教學質量和育人質量。還有一些高校，在績效考核分配方面，存在一刀切現象，不能實現多勞多得，嚴重打擊了教師的積極性。

（五）教師思想僵化，主動性和創新性不夠

內因決定外因。教師真正實現成長成才，需要教師本人有發展的意愿，并付諸行動，努力提升各方面能力和素質。學校高度重視教師隊伍建設，但有些教師思想僵化，缺乏主動性和創新性，沒有成長和發展的覺悟，需要學校正確地進行引導，并采取相關措施督促其繼續前行。

二、高職院校教師隊伍建設改革的對策

（一）嚴格教師準入制度，加大各類人才引進力度

一方面，把好教師準入關。嚴格規定教師準入條件，把優秀的人才招聘進來；另一方面，加大各類人才引進力度。

（1）引進企業人才，充實雙師型教師隊伍。國家要求高職院校要建立一支高素質的雙師型教師隊伍，而企業人才既有豐富的理論知識，也有很強的實踐操作能力，具備雙師型人才特質，高職院校要制定優惠政策將他們引進來，以充實雙師型隊伍。

（2）引進高層次高技能人才。大學者，在于大師之謂也。高層次、高技能人才不僅可以帶來先進的技術，還可以提升學院的辦學影響力，成為學院的軟實力和活招牌。高職院校要重視對高層次、高技能人才的引入，如首席技師、教學名師、技術能手等，并制定優惠政策，讓他們安心工作留下來。

（3）招聘條件要重視工作經歷。高職院校重點培養高素質高技能人才，有工作經歷的應聘人員因兼具理論素養和實踐素養，更能滿足高職院校的教學需求。

（二）建立健全教師培訓體系

（1）制定教師培訓制度文件。根據自身發展實際，制定科學合理地教師培訓制度文件，既有據可依，又對教師培訓的各環節做好監督和管理，保證教師培訓效果。

（2）制定教師培訓計劃，并嚴格執行。教師發展是一個循序漸進的過程，不能一蹴而就，需要全面統籌、系統規劃。高職院校要根據社會發展大環境，結合學院工作和教師需求，分層次分類制定教師培訓計劃，幫助教師實現新入職教師-骨干教師-專業帶頭人的階梯式成長。

（3）成立專門的教師發展機構，并發揮其作用。國家非常重視教師成長和發展工作，響應國家號召，高職院校紛紛成立了專門的教師發展機構，有教師發展中心、教師教學與發展中心或教師工作部等，名稱不同，但作用相同，主要提供教師培訓、教師咨詢等方面的服務，幫助教師成長和發展。

（三）加強企業實踐鍛煉，重視雙師型教師培養

國家政策支持學校和企業共建雙師型教師培養培訓基地，并要求高職教師定期到企業實踐，提升實踐教學能力。通過招聘引進的雙師型教師畢竟有限，高職院校應重視雙師型教師內部培養，加強教師企業實踐工作。高職教師應在規定周期內到企業進行實踐鍛煉，一方面學習企業的先進技術，了解最新設備的操作方法、工藝流程、企業文化和企業用人需求等內容；另一方面與企業建立長期合作關系，與企業共同進行科研任務，開發新技術、新工藝，加強校企合作。最終實現教師理論知識和實踐操作技能的有機融合，達到雙師教師資格。而且，高職院校應將企業鍛煉列入職稱晉升條件，強化教師企業鍛煉意識，如此既可實現教師能力的提高，促進教師的成長，也能促進學校教育教學能力的提高。

（四）搭建平臺，為教師提供成長空間

（1）給每位教師提供展現才華的平臺。每位教師各有所長，各具優勢。要根據教師特點提供不同的成長平臺，如搭建教學能力平臺、科研平臺、教學資源建設平臺、教學比賽平臺、技能大賽平臺等，實現教學、科研、大賽等相互促進、共同成長的良性循環，給教師提供成長空間。

（2）搭建信息化教學資源和建設平臺。現在是信息化時代，信息技術日新月異，信息化教學能力已經成為教師們必備的能力之一。各高職院校在進行慕課、混合式教學等教學改革，但教師們進行了相關嘗試，卻沒有平臺支撐，改革進度會受到很大的影響。故高職院校若要提高本校的信息化能力和水平，要重視引進信息化教學資源和建設平臺。

（五）強化激勵機制

要提高教師工作的主動性和積極性，確保教師時刻保持成長和發展的后勁，高職院校應強化激勵機制，引導教師積極承擔教學任務、對科研工作保持熱情、積極參加技能大賽等活動。

（1）制定相關政策和制度。如崗位職責標準、職稱評定條件、績效管理制度等，讓教師明確自己的崗位職責、晉升條件和績效等，有成長的動力，明確自己的發展方向和目標。

（2）完善考核評價體系。堅持公開性、普適性和一致性，完善考核評價體系，對教師的各項工作進行科學、有效的考核，確保教師端正工作態度，不敷衍了事，進而產生激勵作用和良性競爭。

（3）強化績效考核。公平、公正的績效考核管理，能對教師起到切切實實的激勵作用，反之，不公平不合理的績效考核管理，會起到相反的作用，甚至會挫傷教師工作的積極性。高職院校應綜合考慮，根據工作實際，制定相對公平、公正的績效考核方案，將教師們的工作合理統籌，讓教師們感覺到勞有所得，付出有回報。

（4）做好職稱評審工作。職稱評審是評價教師綜合能力的一個重要標志，合理公正地職稱評審工作能對教師產生很強的激勵作用。目前，教育主管機構下放了職稱評審權，高職院校對職稱評審工作擁有了自主權，既是機遇也是挑戰。高職院校應根據自身工作實際，制定相關政策，加強過程管理，確保評審有效，兼顧合理公正，充分發揮職稱評審工作的激勵作用。