自我比較與劃小分配結合的專技崗位考核模式優化探索與實踐

劉春陽供電局

[摘 要]針對專技崗位考核中崗位內容不同難比較以及量化考核標準不明晰等問題，采取自我比較的考核維度，抓住重點指標任務，進行TIDI統一標準量化考核，并結合劃小分配進行年度發放總額控制，以量化的加分區間對應量化的分配，可以實現專技崗位考核優化。

[關鍵詞]專技崗位考核 自我比較 劃小分配 量化

中圖分類號：F272.92；F426.61 文獻標志碼：A

隨著社會的發展，勞動關系更加復雜多變，員工的思想觀念、就業方式、利益訴求等出現新的變化，給人力資源工作帶來了新的挑戰。

廣東電網有限責任公司及佛山供電局的十三五人力資源行動計劃中，均把人力資源作為企業的第一資源開展建設，提出加快健全激勵約束機制，賦予各單位更靈活的激勵自主權，充分發揮薪酬激勵作用。佛山供電局變電管理一所作為廣東電網有限責任公司專技人員考核優化工作試點部門，也結合本部門工作實際開展專技崗位考核優化工作的探索與實踐。

一、專技考核模式現狀及分析

（一）現行考核模式及問題原因分析

經過對直線管理者、專技崗位人員進行調研及訪談，對專技考核的中存在的問題及原因分析下。

（1）考核標準量化不足。專技崗位現行的績效合約考核方式，將組織績效的指標和任務分解至個人，存在不夠直觀，并且一些組織的年度指標在月度和季度也較難考核的問題。因此專技崗位的績效考核存在主觀性較強、考核量化依據不足的現象。且專技崗位的工作內容差別較大，針對人數不多的專技人員每個人不同的內容開展特別精細化的考核，其投入與產出是不對等的，存在過度加工的浪費。

（2）考核方式缺乏統一的比較維度。佛山供電局現行的績效考核制度，是對同一組織內的同一類別人員進行考核，而專技崗位人員其崗位名稱及職責均不相同，例如：變電一所有17名專技人員，其中14名專技人員崗位名稱不同。即使是同一分部內的在同一崗位名稱的專技人員，也有著不同的分工，如檢修專責分別負責變壓器和開關刀閘。不同的崗位工作內容導致崗位的考核指標或者工作量評價標準有很大不同，相互橫向比較難度較大，容易在比較中產生不公平感，專技人員對此意見較大。

（3）考核應用限制性較大。專技崗位的績效分配，按照現行績效系數，優秀的獎勵值在300～600元，而人數只占總人數20%。一是激勵面不廣，只激勵了20%的優秀人員。因為每個月只能有固定的優秀名額，員工會因他人更優秀而使自己的優秀無法得到體現的情況，一定程度上工作積極性受挫，產生不公平感。二是獎懲力度較小，難以影響專技人員的行為導向。三是差錯機制缺失，在現有績效等級中，需達到一定的扣減分數后方可達到B-或者C的級別，但實際專技崗位一般較少出現大差錯，小懲戒無法體現。四是績效分配過于粗放，績效考核結果的應用只能對應粗略的兩三個績效級別的分配。

（4）重點工作導向性體現不足。專技崗位作為上傳下達的崗位，部門重點工作任務的完成與專技崗位人員的落實有很大關系，但此部分內容在現行考核的標準及分配中未得到較大關注。

（二）解決措施分析設計

原則：重點突出、科學量化、簡單易行、分配靈活。

思路：①改進考核標準。采取“日常（100）+加扣分（質量）+重點指標+重點及計劃外任務”的量化方法，對重點指標及任務進行重點加分。②改進考核方式。采取自我比較這一維度進行考核，本人只與本崗位的工作要求進行比較，優于工作要求則可獎勵，低于工作要求則懲罰。③改進考核分配方式。以100%的績效工資對應日常工作，對重點指標及任務進行額外分配傾斜，對于出現各類小差錯以扣分及相應的分配扣減體現。采取以年度為單位進行管控，月度總獎勵額靈活分配，直線管理者可以靈活支配月度獎勵數額。

二、專技崗位考核模式具體優化措施

（一）指標與任務的分解與量化

將各專技崗位的工作內容分為指標及任務兩大標準化模塊。任務分為常規性任務、重點任務及其他非計劃性工作任務三個子模塊。

月度專技崗位得分=日常任務（100分）+指標加扣分+專項重點任務加分+加扣分

（1）重點指標的加扣分分解。每個專技崗位選取1～2個重點指標，主要指對部門影響較大的指標，并將年度指標轉換為過程性指標或任務，對指標情況進行加扣分。

（2）常規性任務的基準設置。專技崗位均有大量日常工作任務，在此不耗費精力進行逐一考核，將日常任務對應100分的基準分，出現未完成或者完成質量不佳的情況時，通過加扣分體現。

（3）專項及重點任務的TIDI量化評分。重點對崗位專項重點任務進行量化考核，從TIDI[時間（Time）、重要性（Importance）、難度（Difficulty）、創新性（Innovation）]四個角度進行標準化分級、量化計分。

專項重點任務加分=工作日×重要性系數×難度系數×創新性系數/10

其中T按每個工作日為單位進行量化計數，IDI三個角度均按分為三個標準化級別分別對應1、1.5、2的系數。

示例：最低分值，1天的工作量，其余系數均為最低的1級，其得分為0.1。

最高分值：20天的工作量，各系數均為最高值，其得分為20×2×2×2/10=16分。

相應的分配層級及額度可在此區間進行劃分。

（4）非計劃性工作的分類識別。對非計劃性增加的工作任務，可由專技人員提交，由直接上級根據任務情況確定納入專項重點任務子模塊或納入日常任務計算。

（5）對工作量的修正與校準——工作質量加扣分。以上指標及任務，是對工作量的一個體現。對工作完成質量的考核，即干好干壞不一樣，則通過加扣分標準來實現，從指標任務過程中的表現及結果等體現。此外，專技崗位人員也要為部門的其他指標任務，例如人身安全、計劃生育等做貢獻，此類作為公共的加扣分標準體現。

（二）標準化考核層級對應標準化分配層級

針對標準化的考核內容，制定分層級、標準化的加扣分標準。對標準化、分層級的考核區間，制定對應標準化、分層級的分配區間。

（三）年度總額控制，月度靈活分配

采取年度總額的方式，每月按1.05～1.15倍分配的分部總額（部門根據總額情況選擇），其中1.0倍績效工資對應于100分的日常任務，直接發放。0.05～0.15倍的績效工資額度按加扣分及重點專項工作實施。每月分部根據專技人員的表現進行加扣分配。年度總額不變，各分部要根據年度總額來考慮月度分配，忙月可分配多點，閑月可分配少點。

（四）績效等級靈活體現

在以上考核的基礎上，如需確定專技人員的績效等級，也可根據標準化考核、量化計分的結果，綜合對比，形成等級。但與以往不同的是，分配值更為靈活，與等級的關系不再是一一對應。

三、實施成效及結論

（一）實施成效

該機制在變電管理一所試行以來，取得了較好的效果，獲得了各專技人員的肯定，各分部主管也非常支持，并利用績效考核手段有效推動了專技人員所負責重點工作任務的開展。

（1）優化專技考核比較模式，對自己負責。把以往的專技人員互相橫向績效比較方式優化為自我比較方式，求同存異，既統一各專技人員的考核量化標準，對工作任務統一評分，又允許各專技崗位存在工作差異，各專技人員與自己的崗位工作要求比較，干好干壞均立即有任務評分體現分配的加扣，責權利高度統一，不受其他因素影響。

（2）定量考核與定性考核相結合，科學可行。創新建立TIDI量化任務評分法，將各種形式的工作任務形成可比較的同一量化標準，實現工作任務的標準化、量化考核。采取粗細結合的考核方式，注重對重點指標及任務進行量化考核，科學體現專技崗位的工作成績，有效減少考評誤差，提高考評的準確度，簡單易行。

（3）激勵面廣，忙閑分配靈活機動。創新采取標準得分等級對應標準分配等級方法，無需精細化計算每一分的分配，有效降低專技考核中的管理工作量。優化以往的每月固定激勵額度模式為年度激勵總額，為直線管理者提供靈活分配工具，既可實現月度每人分配的按實際情況不同，而無需拘泥于等級限制，可按實激勵。也可實現忙閑月不一樣，統籌全年分配量，更好地以分配體現工作量。

（4）績效導向分明，有效推動工作開展。專注于二八法則中的20%重點，通過對重點指標及任務分解及體現，并按其重要性及工作量不同等而對應不同級別的分配值，讓專技人員清晰明了哪些是重點，哪些需花費更大的精力去做，更有效地激勵了專技人員去努力完成重點工作任務，讓重點工作的推進更為暢順。

（二）結論

專技考核模式優化后，能有效提升專技考核對專技崗位工作的推動性，全面落實專技崗位責任，發揮績效考核的指揮棒作用，從嚴動真，獎懲分明，并以績效考核加強責任傳導，推動重點工作開展，同時有效提升了考核工作效率，降低了管理成本。

變電管理一所作為佛山供電局二級生產機構，其專技崗位對應承接局各職能部門的各項工作，其組織架構、崗位設置及工作內容均較有代表性。其優化考核模式內各項標準及機制均可根據不同部門實際進行復制修編，不僅適用于同類二級機構，也能在職能部門專技崗位推廣實施。