企業人力資源管理信息化建設探討

楊歡歡

摘 要：近些年，隨著我國相關經濟技術和信息化的快速發展，我國對于人力資源管理的要求越來越高，對于相關理論和實踐的研究也越來越深入，相關的研究逐漸變得更加追求適用性和可持續發展能力。同時，由于企業辦公要求和相關工作復雜性的增加，當前對于信息化背景下人力資源的要求和管理水平的提高也是大勢所趨，相關的人力資源管理理論在信息化背景下之間發揮的作用越來越突出，這也就要求相關的人力資源管理人員能夠更好地為企業培養高素質的人才，同時不斷地提高人才的綜合素質和能力，在信息化背景下更好地保持相關的人力資源的水平。就企業人力資源管理信息化建設進行深入探究，以期實現對于信息化背景下的人力資源管理制度的優化。

關鍵詞：信息化背景下;人力資源;培訓與開發;管理策略

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）28-0132-02

當前隨著人力資源管理自身作用的逐漸強化，當前對于人力資源管理培訓與開發策略的研究逐漸成為人們熱議的話題。同時對于信息化背景下而言，強化自身工作水平的首要前提便是對于企業辦公人員自身素質的提高。這需要從人力資源管理的角度出發，通過對于人力資源管理理論的梳理，分析當前信息化背景下的人力資源管理與開發利用的現狀，并著眼于企業人力資源管理信息化建設與開發的問題所在，經過相關的分析提出相關的針對性的措施，從而才能夠更好地提高信息化背景下人力資源培訓與開發的水平，并不斷提高信息化背景下自身的管理水平。

一、人力資源管理理論概述

1.人力資本理論。所謂的人力資本理論是由舒爾茨、貝克爾、J.Mincer三位美國經濟學家共同提出的，為了解決經濟增長、收入分配等經濟之謎等問題，而形成和發展的一種理論。其中舒爾茨認為，相比于傳統的古典經濟學，往往將自然資源、土地資源，以及資金資源視為影響經濟發展和經濟增長根本的因素，顯然不能夠完全解釋當前經濟增長的全部原因。為此，舒爾茨通過對20世紀50年代以來經濟增長問題的相關分析，找出了其中的另一影響因素，即當前我們所說的人力資源，同時舒爾茨通過相關的實證分析，充分地證明了其存在的作用。而J.Mincer和貝克爾兩人則通過對個人收入分配與其培訓數量之間的關系研究，談久了相關的受益與人力資本投資之間的關系，并為其研究奠定了相關的基礎，提出了兩者之間的正相關關系。

2.公共權力理論。所謂的公共權力，是對于公共事務管理過程中的相關權力，即包括企業管理對于相關部門自身所掌握的一系列，以處理公共事務、維護公共秩序、增進相關公共利益為目標，所使用的一系列屬于企業的公共權力。所謂的公共權力來源于基層的人民，而其權力的使用就是指在約束相關的個人行為，同時由于相關的企業官員的合理使用沒能夠更好地推動企業公共利益的最大化。公共權力理論認為企業的權力并不是某種特權或者是私權，而是企業權力和人民權力的一種具化體現，而相關的權力機關以及相關的工作人員，應該是賦予其權力的人民的代理人。而合理的加強信息化背景下的人力資源管理開發與應用，能夠幫助企業管理人員更好地明白自身的責任，從而更好地實現工作的優化。

二、企業人力資源管理信息系統概述

所謂的人力資源管理信息系統，是指由不同模塊相互聯系，共同組成的，能夠用來收集和處理人力資源管理信息的完整系統，該系統能夠通過數據的分析與整合，為企業的人力資源管理活動提供數據上的支撐，從而協助企業管理人員進行決策、協調和控制，并讓人力資源管理可視化。人力資源管理信息系統是當前企業為了面對更加激烈的市場競爭，以及更好地改變人力資源管理手段和方式的必然選擇，也是信息化建設在現代企業中的重要體現。其主要作用便是為了更高效地配置人力資源，從而提高企業的人力資源管理效率與質量，促進企業的可持續發展與協調發展。

三、企業人力資源管理信息化建設與開發困境

1.信息化管理與開發思維轉變困難。當前由于受到平均主義思維的影響，相關的管理人員和企業人員自身的個性受到了嚴格的壓抑，這種分配上的“大鍋飯”問題，往往會導致相關的人力資源管理與開發思維出現偏執，相關的管理力度和方式會在思維的指導下出現失誤，從而嚴重影響到人力資源管理的效率與水平。同時，傳統的重柔性管理、輕制度管理建設，往往對于制度和程序的構建，以及相關的科研探究的深入形成一定的阻力，相關的管理制度不強，這些都會形成思維上的固化，從而嚴重影響了企業及相關管理人員自身思維的轉變，進而影響人力資源開發與管理的效率。

2.信息化管理系統出現困境。人力資源管理與開發的管理系統的問題是當前人力資源管理與開發的根本問題，相關的管理開發往往會涉及到相關的“進、管、出”三個環節，而這三個環節往往重視對于人的控制，即重使用、輕開發，這樣一來相關的引進、管理、分配、考核等制度都會存在一定的重使用的弊端，即很難實現相關人員的培養與升級，對于相關信息化背景下人員自身能力的提高和開發而言，會產生不利的影響。而信息化考核制度的局限也一直是當前影響人力資源管理與開發的重要原因，即缺乏相關的定量指標設計，往往流于形式，使得相關的正負面激勵都出現問題，激勵效果嚴重降低。

四、企業人力資源管理信息化建設策略探究

針對當前存在的問題，筆者整理了一系列簡要的開發研究策略。

1.轉變管理與開發思維。首先便是對于信息化背景下人員自身管理與開發思維的轉變，這主要從以下幾個方面入手。即幫助相關的管理人員完成對于職業規劃，打破相關的平均主義，改變舊思想，從而鼓勵相關的基層人員不斷地確立自身長期的目標，并幫助其將目標分為中期和短期目標，進而積極地挖掘相關行政人員自身的潛能，并滿足中高速至人員自身自我實現與自我創造的可能。同時，通過相關人力資源管理和開發，形成一系列行之有效的團隊文化，并實現對于人才的鍛煉和催人上進的這樣一種文化環境。另外，對于思維的轉變還需要有內部制度的鞏固，這也就需要進行相關的內部組織結構的再調整，實現對于權力結構的下放，并完成對于相關決策權力的調整，從而授予相關的下層人員自身的活動積極性，其次需要建立起相互尊重、上下溝通交流的這樣一種機關文化，激活相關的基層管理人員自身的責任意識。

2.變革相關的管理系統機制。對于人力資源管理與開發系統的的調整，是當前企業人力資源管理信息化建設需要面臨的首要問題，這也是為了更好地培養人才、利用人才、并促進人才專業素質增長的首要要求。通過人力資本理論，我們得知相關的人力資源投入能夠獲得相關的經濟增長上的正比反饋。為此，必須正視相關的科學管理系統的構建。這需要形成三個系統：首先，對于個人成長的認知體系的構建。這是幫助行政人員更好地找好自身定位，并確定自身長期目標，同時實現自身激勵的首要前提，相關的個人成長認知體系能夠更好地保證實現對于企業行政人員的激勵與保障，體現對于人力資源的重視。其次，對于企業人力資源開發利用的考核系統的構建。即將組織目的與人力資源開發相結合，在明確各部門工作內容和職責的前提下，確定相關的考核目標，從而實現合理的激勵與考核。最后，對于激勵系統的構建。相關的激勵系統需要從行政人員自身出發，合理判斷其自身需求，從而建立起公平公正的一系列激勵政策。

3.利用信息化系統合理配置人力資源。目前我國大多企業的人員特點便是流動性大、加班多、工作環境差等特點，這些特點導致其無法正常的照顧家庭，相關的組織認同和滿意度也會受到一定的影響，從而影響企業的員工的組織公民行為，對于工作的效率也會受到影響。因此，需要通過信息化系統進行合理的人力資源配置，實現對于大多企業人員自身情緒的兼顧，對企業人員的意愿給予一定的尊重，在參考其意愿的情況下，對其進行合理的出差安排與工作安排，并按照一定的激勵制度，給予足夠的員工福利，以保證其自身的組織認同感維持在一定的高度，從而保證工作效率和人力資源管理質量。而這則需要人力資源管理系統能夠通過一系列的數據分析與處理對比，找到最優的人力資源管理配置方案，從而更好地保證人力資源管理的配置質量與效率，從而更好地保證人力資源管理的信息化建設。

4.注重對于人力資源信息檔案的加密管理。信息化除了帶來優勢以外，必然也會為現代企業帶來不可避免的信息化風險，即信息系統的漏洞和被入侵風險，這些都是現代企業不得不去重視的一項問題。而信息檔案作為人力資源管理信息系統的主要載體，也是現代企業的重要資源之一，在一定程度上，對現代企業的發展具有重要意義。因此，現代企業在進行信息化建設時，需要提高自身的風險防范意識，聘用或者培養優秀的專業技術人員，對人力資源信息檔案進行加密管理，從而避免更多的檔案風險的發生，進而完善人力資源管理信息系統，推動企業的現代化發展和可持續發展。

五、結語

總而言之，當前對于信息化背景下人力資源的要求和管理水平的提高也是大勢所趨，相關的人力資源管理理論在信息化背景下之間發揮的作用越來越突出。這也就要求相關的人力資源管理人員能夠更好地為企業培養高素質的人才，同時不斷地提高人才的綜合素質和能力，并幫助信息化背景下更好地保持相關的人力資源的水平。

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[責任編輯 劉 瑤]