國有大型煤礦企業(yè)績(jī)效考核體系實(shí)施的保障措施研究

蔡向東

（神華寧夏煤業(yè)集團(tuán) 清水營(yíng)煤礦，寧夏 靈武751410）

0 引言

煤礦中層管理人員績(jī)效考核在煤礦管理中具有重要作用。 它為煤礦人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供了有關(guān)煤礦全體中層管理人員的信息，這些信息對(duì)于煤礦人力資源管理的其他環(huán)節(jié)的運(yùn)行及優(yōu)化具有重要作用。 不僅如此，煤礦中層管理人員績(jī)效考核為煤礦中層人員的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和薪酬提供了依據(jù)， 是煤礦中層管理人員薪酬制度設(shè)立和調(diào)整的依據(jù)，煤礦中層管理人員績(jī)效考核可以實(shí)現(xiàn)對(duì)煤礦中層管理人員勞動(dòng)過程的控制，是煤礦中層管理人員提升自身價(jià)值的一種途徑。

1 良好的煤礦績(jī)效考核文化

讓績(jī)效考核深入人心，這是許多學(xué)者針對(duì)績(jī)效考核實(shí)施不力提出的建議。 這要求煤礦中層管理人員不僅在行為上在外在上認(rèn)同績(jī)效考核，而且要在內(nèi)心上認(rèn)同績(jī)效考核，把績(jī)效考核當(dāng)作自我評(píng)價(jià)，自我發(fā)展的一個(gè)工具。 而這涉及到煤礦的績(jī)效考核文化，正如在有關(guān)績(jī)效考核文獻(xiàn)和績(jī)效考核中所指出的績(jī)效考核文化深深地影響著績(jī)效考核的實(shí)施。 良好的煤礦績(jī)效文化指的是能夠促進(jìn)煤礦績(jī)效考核行為的產(chǎn)生的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則的績(jī)效考核文化。 在煤礦應(yīng)該一下幾個(gè)方面促進(jìn)煤礦績(jī)效考核文化建設(shè)。

第一，煤礦績(jī)效考核中對(duì)定量化的方法的重視。 績(jī)效考核所需要的定量方法、精確的數(shù)學(xué)計(jì)算是與我們傳統(tǒng)文化中所習(xí)慣的定性判定是有差距的。 21 世紀(jì)是全球化的世紀(jì)，已經(jīng)得到了人們的普遍認(rèn)同，所謂全球化，則體現(xiàn)了以西方文化為強(qiáng)勢(shì)文化或主導(dǎo)文化的趨勢(shì)，不論人們對(duì)待這種趨勢(shì)抱有怎樣的態(tài)度， 人們都不得不承認(rèn)它的不可抗拒性和必然性。 這要求煤礦要有全球化的視野，要學(xué)習(xí)西方的績(jī)效文化吸收其他文化之長(zhǎng)補(bǔ)己之短。

第二，公開、公正和公平的煤礦績(jī)效考核文化。 煤礦中層管理人員績(jī)效考核的公開要求煤礦中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果的公示制度， 從煤礦中層管理人員績(jī)效考核的方法，煤礦中層管理人員績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和煤礦中層管理人員績(jī)效考核的結(jié)果。 要使得每一個(gè)處在煤礦中層管理人員績(jī)效考核管理活動(dòng)中的人都能夠清楚數(shù)據(jù)的來源，用煤礦中層管理人員績(jī)效考核的方法得出煤礦中層管理人員績(jī)效考核的結(jié)論。并接受來自各個(gè)方面的質(zhì)詢與監(jiān)督，杜絕暗箱操作，并且建立煤礦中層管理人員績(jī)效考核申訴制度。 煤礦中層管理人員績(jī)效考核的公正要求獎(jiǎng)懲分明，程序公正。 煤礦中層管理人員績(jī)效考核的公平要求煤礦中層管理人員績(jī)效考核活動(dòng)中的所有人員都遵守煤礦中層管理人員績(jī)效考核制度，同等地受到煤礦中層管理人員績(jī)效考核制度的保護(hù)與約束。

第三，良好的績(jī)效溝通文化。 不僅是在煤礦績(jī)效文化中溝通是一個(gè)難題，溝通也是我們傳統(tǒng)的文化中的弱項(xiàng)。 因此，需要建立良好的溝通文化，提升煤礦中層管理人員績(jī)效考核中的溝通技巧。 這有助于減少煤礦中層管理人員績(jī)效考核的溝通成本以及人際成本。

2 煤礦基礎(chǔ)管理的完善

首先，煤礦基礎(chǔ)管理中最重要的是煤礦中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。 煤礦中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用包括將煤礦中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于煤礦中層管理人員的績(jī)效工資、晉升、培訓(xùn)等等方面。 上面的分析已經(jīng)指出，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用成為了激勵(lì)機(jī)制。 其原因在于，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用成為了滿足煤礦中層管理人員需求的一個(gè)種類。

這一判斷的原因在于，即使是康德所說的不依賴于感性而僅僅來自于理性自身的道德律也要有個(gè)感性的入口（因?yàn)樽鳛閭€(gè)體既是理性的存在著也是感性的存在者）， 更何況制定的績(jī)效考核的方案和制度這些依賴于經(jīng)驗(yàn)的理性，這也就解釋了在績(jī)效考核之前需要?jiǎng)訂T全體員工這樣的做法。 在動(dòng)員大會(huì)上，如同培訓(xùn)那樣邏輯清晰地論證績(jī)效考核各個(gè)部分之前的關(guān)系是不合時(shí)宜的，這不是為了讓員工對(duì)績(jī)效考核有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，而是為了讓員工按照所設(shè)定的制度和方案行動(dòng)起來。 在這樣的場(chǎng)合更多地的是鼓動(dòng)全體員工的感性沖動(dòng)，并使員工相信自己的努力與自己收獲之間有絕對(duì)必然的關(guān)系，進(jìn)而將制度或方案推行開來。 煤礦中層管理人員績(jī)效考核不僅僅作為煤礦中層管理人員績(jī)效工資與職務(wù)升降的依據(jù)，還應(yīng)該成為煤礦中層管理人員績(jī)效改進(jìn)與制定煤礦中層管理人員培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)，作為薪資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。 因此，煤礦就需要完善的薪酬管理制度和培訓(xùn)制度。

其次，煤礦中層管理人員激勵(lì)機(jī)制的建立和健全。 煤礦中層管理人員激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)公平、公正的原則，這是與煤礦中層管理人員績(jī)效考核所追求的目標(biāo)是一致的，應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，滿足煤礦中層管理人員的多層次的需求，使煤礦中層管理人員能夠在正負(fù)強(qiáng)化中，自覺改進(jìn)自身行為，使煤礦中層管理人員績(jī)效考核的作用得到充分發(fā)揮。

除此以外，還應(yīng)該從完善工作分析、建立日常的煤礦中層管理人員管理活動(dòng)記錄、工作說明和煤礦中層管理人員任職體系上完善煤礦管理的基礎(chǔ)工作。 這些措施對(duì)于煤礦中層管理人員績(jī)效考核中所需要的數(shù)據(jù)提供了強(qiáng)有力的支持。

3 績(jī)效考核過程中的溝通

溝通貫穿于煤礦中層管理人員績(jī)效考核的整個(gè)過程，在溝通的過程中要注意溝通的方式和方法，不僅煤礦中層管理人員績(jī)效反饋面談中的溝通是非常重要的，煤礦中層管理人員績(jī)效考核實(shí)施過程中的溝通對(duì)于煤礦中層管理人員績(jī)效考核的有效實(shí)施也是非常重要的。 在煤礦中層管理人員績(jī)效考核過程中的溝通中要注意的是溝通的方式、溝通的時(shí)間和溝通的內(nèi)容。 煤礦中層管理人員績(jī)效考核溝通的方式即可以采取書面的方式也可以采取口頭的方式，溝通是在平等的立場(chǎng)上進(jìn)行探討，要營(yíng)造一種平等的氛圍。 溝通時(shí)間應(yīng)滿足及時(shí)的要求。 溝通的內(nèi)容包括煤礦中層管理人員績(jī)效考核指標(biāo)含義、煤礦中層管理人員績(jī)效考核過程中的事務(wù)的溝通。 這些都有利于煤礦中層管理人員績(jī)效考核的有效實(shí)施的。 這些溝通可以了解煤礦中層管理人員的工作進(jìn)展情況，了解煤礦中層管理人員在工作時(shí)碰到的障礙，掌握煤礦中層管理人員績(jī)效考核的信息， 使煤礦中層管理人員的考核更具有說服力。 不僅如此，煤礦中層管理人員績(jī)效考核中的溝通還有助于了解雙方的期望，有利于挖掘和開發(fā)煤礦中層管理人員的潛能，有利于建立有效的煤礦績(jī)效文化。

4 結(jié)束語

總之，有效地解決煤礦中層管理人員績(jī)效考核中存在的問題，對(duì)于建立、健全煤礦的管理制度，轉(zhuǎn)變煤礦在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中角色和增強(qiáng)煤礦在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力有不可替代的作用。 煤礦中層管理人員績(jī)效考核的研究，對(duì)于煤礦績(jī)效考核存在的問題的解決和煤礦的發(fā)展有著積極的意義。

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