高校海歸教師專業發展對師資管理現代化的反求

盧曉梅 喻雯 梁瑾 石媛

摘要：文章從文化、環境、心理三個層面分析了海歸教師專業發展的新問題，并據此論述了高校海歸教師專業發展對師資管理現代化的反求，以南京工業大學海外人才緩沖基地為例闡述海歸教師專業發展的緩沖模式。

關鍵詞：高校海歸教師;教師專業發展;師資管理

中圖分類號：G451.2? ? ?文獻標志碼：A? ? ?文章編號：1674-9324（2019）44-0057-02

一、高校海歸教師專業發展的獨特命題

20世紀70年代以來，高校教師專業發展研究興盛于歐美，20世紀90年代后逐漸成為我國高教領域的重要方向，“中國以往的教師進修和培訓已經難以滿足當前教師繼續提高的需要。要提高教師水平，保障高等教育質量，必須在高校中引進‘教師發展這一概念及其新理念”，建立我國高校教師發展制度。

威迪恩指出教師專業發展包括：協助教師改進教學技巧訓練;學校改革營造良好成長氣氛;成人教育，增進教師對其工作和活動的了解;利用最新教學成效研究，改進學校教育手段;協助教師在受尊敬和支持的氛圍中，促進其專業成長。潘懋元認為：“中國高校教師發展內涵主要應當包括學術水平的提高，教師職業知識、技能的提高，以及師德的提升。”因此，教師專業發展是教師不斷積累經驗、調節心理與行為、開展教學科研的過程，教師的學術水平、專業能力、職業道德與思想境界不斷提升，強調教師主體地位、自主學習，注重外部環境對教師專業發展的保障推動。

改革開放以來，留學回國人員規模與日俱增。《2017中國海歸就業創業調查報告》顯示：“截至2016年年底，中國留學回國人員總數達到265.11萬人，僅2016年就有43.25萬留學人員回國，較2012年增長15.96萬人，增幅達58.48%。”高校海歸教師規模隨之增大，成為科教事業生力軍、高校師資隊伍重要組成部分，在高等教育發展中發揮著越來越重要的作用。這一獨特群體的專業發展，也日益引起重視。相較于其他高校教師，海歸教師專業發展面臨以下新問題。

1.文化層面。海歸教師存在反向文化適應問題。海歸教師重新回到祖國時對母國文化環境存在再學習的過程，即再社會化。海歸教師反向文化適應主要緣于：一是對國外文化與母文化的沖突問題心理準備不足，二是對海外旅居經歷改變其行為方式、價值觀念的認識不足，三是母文化自身也在發展變化。具體表現為對國情、社情、民情的不適應，對祖國不斷發展變化的理念、體制及運行機制、環境的不適應。

2.環境層面。海歸教師對所處的高校環境與社區環境存在緊張感。處于事業起步期的海歸教師由于缺乏人脈資源，面臨較大競爭壓力，需要重新熟悉國內科研條件、學術規則，適應學術氛圍與學術共同體，進行學術活動。如何與同事建立良好的競爭合作關系，并積極融入高校工作與社區生活，也是他們面臨的課題。

3.心理層面。一是更加強調實現自我價值。由于海歸教師長期在異域文化氛圍拼搏學習，更具挑戰意識。二是有更高的職業發展要求。海歸教師事業起步較高，對工作預期較高，會與現實產生較大落差。三是承受更大的發展壓力。海歸教師大多面臨更難的教師角色轉換，承擔科研重負與“非升即轉”、“非升即走”壓力，還有子女教育、配偶工作、一線城市住房的生活壓力。

二、高校海歸教師專業發展對師資管理現代化的反求

1.改變重引進、輕培養管理理念。部分高校只重視“引進來”，不注重培養，對海歸教師的專業發展缺乏系統規劃與設計，處于引而不育的“放養”狀態。海歸教師在入職初期普遍對職業規劃、專業發展感到迷茫，甚至對申請項目、購買儀器設備、職稱晉升等工作流程、管理制度都不熟悉。因此高校要進行疏導與輔導，提供培訓與支持，使他們盡快適應國情、社情、民情、校情。

2.創設海歸教師發展制度體系。高校對于海歸教師的管理，偏重教學能力培養，沒有建構專門系統，無法滿足海歸教師群體需求，缺乏針對性的心理疏導咨詢、職業生涯規劃，應建立覆蓋入職適應、發展成熟、調整重估等職業生涯階段的職業發展制度。例如，開展培訓講座，增強海歸文化認同感，了解科教政策及管理流程;開設教學培訓課程，建立幫扶海歸教師的導師制;成立海歸教師協會;等等。

對海歸教師的考核評價存在急功近利的傾向，試圖通過引進海歸短時間內帶動相關學科趕超世界一流，對海歸教師的聘期考核不合理。據調查，海歸教師對職稱晉升和學術評價制度最不認可。高校應尊重科研規律與人才發展規律，充分考慮海歸教師的文化不適應，完善準入退出、評價激勵制度，對人才引進投入提高風險意識。

3.提供持續有力的保障。確保總體投入，堅持培養與引進并重，適度加大發展培訓投入，側重提高海歸教師收入及配套待遇，為其發展解決后顧之憂。優化行政服務保障，簡化工作流程，減少不必要的煩瑣手續。千方百計紓困解難，避免海歸教師對高校行政工作的誤解，導致人才流失。

4.營造自由寬松的學術氛圍。給予海歸教師一定的信任和相對寬松的適應期，加大科研啟動經費投入。重視長期利益和短期利益的平衡，以事業留人，以感情留人。廣泛征求海歸教師意見建議，創造更加寬松的學術環境，積極引導海歸教師潛心學術與教學。

三、海歸教師專業發展的緩沖模式——海外人才緩沖基地

2012年，為吸引全球人才、契合中國高等教育發展大勢以及對高層次人才的需求，南京工業大學創建了“海外人才緩沖基地”，針對海歸教師專業發展面臨的新問題，探索海歸教師專業發展緩沖模式，進行師資管理創新實踐，指導幫助海歸教師順利度過反向文化適應期，推動其事業發展，實現個人與集體共贏，外引與內培互惠。

1.緩沖模式第一階段：引而用之。緣于東西方不同學識、文化環境、人文因素的交叉熏陶與相互影響，海歸教師有著明顯的“雙元文化”背景。回國之初，海歸教師容易受到“雙元文化”的夾攻，產生“文化沖突”、“理念相左”的負面影響，還會導致“創業休克期”的出現，人際的不信任與協作障礙。因此緩沖模式的第一階段，就是完善吸引和服務人才的基礎功能，打造與國際接軌、與國情相融的緩沖體系，讓海歸教師盡可能無縫對接，及早落地扎根，產出智力成果。

2.緩沖模式第二階段：學而貫之。加強中外文化互促與共進，培植更利于創新創造的體制機制和文化氛圍。一是實行以認同度、尊重度和追隨度為核心的同行評價體系，注重對教師科學誠信、學術道德和發展潛力等因素的評價;二是實行以柔性引進、準入退出、協議工資、學術休假、學術沙龍等為代表的新體制，以及以科研助手和行政團隊為代表的新機制;三是積淀以S（Skepticism，科學質疑）、C（Curiosity，好奇探索）、I（Industriousness，天道酬勤）、E（Exactness，追求精準）、N（Novelty，追求創新）、C（Courteousness，謙和融洽）、E（Economy，經濟節約）為核心的“SCIENCE”文化理念，推崇誠信、包容、分享、尊重等，形成中國特色的科技創新文化。

3.緩沖模式第三階段：推而廣之。不斷積淀創新文化與創新成果，提升成果顯示度與品牌影響力，利用暈輪效應，擴大傳播力度。將海歸教師培養為優秀領軍人才與管理人才，逐漸分流轉崗到校內其他學科或部門，促進海歸教師與國內科研骨干、管理人才的融合，向社會不斷輸送有創意、善創新、敢創造、會創業的優秀人才。

經過六年的發展，“海外人才緩沖基地”主打海外引智品牌，聚焦柔性電子、筑造創新高地，為學校事業發展引入百余名海歸教師，為海歸教師專業發展與師資管理提供借鑒。

參考文獻：

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