企業規章制度重在程序正義

劉興偉

自從《勞動合同法》施行以來，在不少勞動爭議案件中，企業規章的有效性一直是頗有爭議的話題。在勞動合同法頒布后，將現代的企業規章制度理念引入到勞動關系中——那便是民主程序制訂和公示。

對于傳統的勞資雙方而言，這都是一個不小的挑戰。對于資方而言，一方面千奇百怪的企業規章制度層出不窮，還有一些企業因為企業規章制度制定程序上的不完善，導致企業在勞動者管理上陷入困境。對于勞動者而言，其要面對用人單位各種各樣的規章制度，有些甚至堪稱奇葩，“哪些該嚴格遵守”“哪些應該說不”成難題。

事實上，勞動合同法對于規章制度的規范與整個勞動合同法的立法精神是一以貫之的，即契約精神。對此，勞動合同法給企業規章制度制定者一個較大的自治空間，只要不違反硬性的法律法規，都可以。但同時，又提出了兩個要求，一是要求用人單位規章制度的制定程序要合法，二是用人單位的規章制度制定后須公示。

簡而言之，在不違法的前提下，企業規章制度，程序即正義。

案件中“制度就是這樣，不會因為某個人而改變”這話說起來似乎有點“絕對正確”的味道。講制度，不針對個人，總是沒錯的。然而，說這句話的人或許并沒真正理解制度的本質。

制度的本質是一種合同，它體現的不是一方對另一方的絕對意志，它體現的是一種契約精神。制度合理不合理不是某一個人或某一個組織說了算，而是雙方意思自治的結果。

盡管企業規章制度有一定的特殊性，制度是保障一個組織有效運行的基礎之一，不可能與每個人都充分協商，但作為一種契約，也要體現出契約應有的意思自治精神。

于此才會有民主程序制訂和有效告知這兩個基礎的要求，前者保障勞動者的聲音能夠有效的表達，后者保障勞動者最基本的知情權。從法律層面上看，只要不違法，做到了民主制定和有效告知的制度都應當得到保護。從管理層面上看，做到了這兩點的制度也會有更大的可能成為一個好制度。

民主制定的過程，通過重視勞動者意見的充分表達讓制度得以不斷改進，去掉其中的不合理因素。有效告知，讓勞動者清楚自己在這個制度下將承擔什么樣的職責和義務，當越來越多的勞動者拒絕這個制度的時候，不合理的制度自然會被淘汰。

所以，小鄭的質疑不無道理，該用人單位應自查是否做到了依法制定扣除員工工資的規章制度，是否依法進行了告知、公示、備案等合法程序，若沒有，那就是不合法的，小鄭可以申請維權。