淺析高職院校科研團隊建設影響因素和機制創新

文│許宏超 李 琰 姚 瑤

加快發展現代職業教育是黨中央、國務院作出的重大戰略決策。習近平總書記在2019年全國教育大會中指出：“提升教育服務經濟社會發展能力，調整優化高校區域布局、學科結構、專業設置，建立健全學科專業動態調整機制，加快一流大學和一流學科建設，推進產學研協同創新，積極投身實施創新驅動發展戰略，著重培養創新型、復合型、應用型人才。”2019年，國務院印發的《國務院關于印發國家職業教育改革實施方案的通知》中也提到：“到2022年，建設50所高水平高等職業學校和150個骨干專業（群），建成覆蓋大部分行業領域、具有國際先進水平的中國職業教育標準體系。”[1]這些都表明，科學研究作為高職教育的重要組成部分，將在服務社會經濟發展、突進產學研協同創新、構建職業教育標準體系方面發揮著不可替代的作用。而科學研究的順利開展，離不開科研團隊的付出，沒有一個高效、創新、結構合理的科研團隊，就無法穩定、有序地開展職業教育學術研究工作。

一、高職院校科研團隊的內涵和意義

（一）高職院校科研團隊的內涵

團隊，是由基層和管理層人員組成的一個共同體，他們有著共同的理想、目標、愿景和價值觀，能夠互相分享、幫扶、支持和鼓勵,并通過協作實現團隊價值以及自我實現。[2]科研團隊是指以各級各類橫向或縱向科研課題為依托，用課題經費作為經濟支撐，以實現某一研究成果為共同目標，有著明確研究方向、清晰研究思路和嚴謹的研究計劃的若干學術人員組成的，具有高度協作性、互補性和凝聚力的創新組織。

（二）高職院校科研團隊的意義

所謂內涵發展，是指以事物內部某些或者部分模塊增長作為驅動力的發展模式，在發展形態上主要表現為事物內在屬性的發展，如規模適度、結構協調、質量提升、水平提高、實力增強的過程。對于高職院校來講，內涵建設的核心在于明確專業特色是高職院校建設的核心，構建卓越的師資隊伍，創新辦學管理體制機制，努力提升社會服務能力和國際化辦學水平，以實現高職院校在學科結構、師資隊伍、行業銜接度等方面協調可持續發展。高職院校通過科學研究手段，推動科技成果轉化，服務區域社會經濟，加速產學研融合發展，為培養高端技術技能人才，提升學校內涵建設做出卓越貢獻。但是鑒于高職院校教師科研能力和水平有限，科研團隊的建設無論對于充實學校科研實力還是對于課題研究本身都具有至關重要的作用，科研團隊的組建有利于整合高職院校分散的科研力量、選拔并引進優秀科研行業、企業人才，有利于培養科研團隊成員的合作精神、為高職院校開展科學研究營造良好的學術氛圍，有利于產生高質量、高水平的科研成果，提高學校核心競爭力和區域社會服務能力，深入推進“產學研用”一體化建設。[3]

1.攻克高難度課題，發揮科研規模效益

隨著高職院校科研實力和水平的日益增長、科研隊伍的逐步壯大和政府教育管理部門在科研經費投入方面的支持，越來越多的高職院校教師和科研工作者開始不再局限于校級、市級等難度系數較低的科研課題申報，逐步嘗試申報省部級、國家級等高難度、復雜性課題和項目，并著手承接大型企業和政府部門委托的橫向科研任務，原來傳統的“單打獨斗”模式已經不再適合當前科研工作的需要，跨學科、跨部門、跨院校組建科研團隊可以最大限度地集中各類專業技術人才，“給天才之火添加利益之油”，讓具有不同學科背景、知識儲備、研究方向、學歷層次的成員進行思維碰撞，迸發出更多的智慧之火，通過科學合理的團隊結構和詳細的團隊分工，發揮科研工作的規模效益。[4]

2.培養團隊合作精神，帶動科研梯隊發展

由于高職院校教師和科研人員均來自不同的高校、企業、政府部門，其學術背景、行業基礎、研究經驗和學術水平參差不齊，科研團隊可以通過共同的、一致性的研究方向和研究目標，將團隊成員凝聚在一起，通過召開學術例會、定期組織學術沙龍、鼓勵頭腦風暴等方式，讓團隊成員盡快融合，營造出積極、活潑的學術氛圍，培養團隊合作精神。并通過課題負責人、學科帶頭人、資深學術專家帶動中青年骨干教師、學術愛好者等生力軍，形成老中青結構合理的學術科研梯隊，推動科研團隊可持續、健康發展。

3.開展科研交流，推動校企合作

高職院校不同于普通本科院校，其應將科研重點放在技能型人才培養、科技成果轉化、技術服務咨詢等方面，重點服務區域中小企業發展，為用人單位提供高素質技術技能型人才。[5]這就需要高職院校開展跨學科、跨院校交流，通過吸收企業、行業、院校的人才、經驗、設備等關鍵資源，提升科研軟實力，實現校企合作、校校合作，避免落入將科研成果束之高閣的窠臼。科研團隊作為學術型研發組織，可以與企業、行業保持天然聯系，激活辦學機制，回歸職業教育本質，使高職院校逐步成為行業企業發展的“伴跑者”，甚至是“領跑者”。

二、影響高職院校科研團隊建設的關鍵因素

（一）研究目標和方向

明確的研究方向和目標是科研團隊進行系統化研究的前提和基礎，高職院校科研團隊需要立足于區域經濟發展需要和行業、企業成長中的現實困境，在經過充分調研的基礎上，科研團隊協調不同學科背景、研究基礎、學歷層次的研究人員和校外專家，統一研究方向，集中人力、經費等有限資源，攻克科研難題。穩定的研究方向和清晰的研究目標是優秀科研團隊必備的要求，也是團隊開展課題研究，承接行業企業項目的基礎。

（二）團隊文化和凝聚力

高職院校科研團隊要想正常運轉，完成科學研究的職能，離不開積極向上、民族自由的團隊文化。良好的團隊文化可以增強科研團隊凝聚力和戰斗力，加速團隊成員融合，提升科研效率，增加團隊科研成果輸出。雖然科研團隊由不同的年齡、學歷、學院結構組成，但練好的團隊文化可以充分調動每個研究人員的積極性，發揮課題負責人或學科帶頭人的影響力和號召力，讓每一位成員感受到來自團隊的關心和他人的尊重，有利于推動科研工作協調可持續進行。

（三）團隊平臺建設

高職院校科研團隊既要為本校科研工作服務，也要地方區域經濟發展提供智力支持。隨著改革開放的不斷深入，當前社會經濟領域所面臨的問題日趨復雜，不再是單一學科可以化解，需要多學科、跨領域分析問題，院校、企業、行業協會、政府部門等都成為高職院校開展科研工作的主體。[6]高職院校組建科研團隊時，可以打破組織間的壁壘，邀請校外的專家、學者參與到科研團隊中，集思廣益，打造學科交叉型科研團隊，實現團隊成員學術背景、專業技術職稱、科研經歷和年齡結構合理組合的格局。打造校企合作、校校合作科研平臺，一方面從校外引進高級管理和技術人才，讓高職院校的科研工作更加“接地氣”；另一方面，鼓勵校內科研人員去企業調研，促進高職院校科研成果轉化。

（四）團隊組織結構

多元化的科研團隊有利于對學術問題進行全方位、多角度分析，從不同學科角度提出方案和解決路徑，是當下高職院校科研團隊組建的主要方向。在組建科研團隊時，課題負責人應當注意團隊成員在學科背景、知識結構、能力水平、研究領域、職稱學歷等方面具有一定的差異性和互補性，根據在團隊中的不同分工扮演好自己的角色，鼓勵學科帶頭人或者經驗豐富、高職稱、高學歷的科研人員指導青年教師從事科研工作，形成結構合理、分工明確、各司其職的科研團隊組織結構。

（五）團隊人才培養

具有扎實理論功底和豐富實踐能力的科研人員是建設特色高水平職業院校的中堅力量，因此必須加強對高職院校科研人員的培養，通過科研團隊孵化、校外人才引進等方式，聯合企業、行業等多主體共同建設科研人才培養機制。[7]一方面，對校內不同學科人才進行培育，通過繼續學習、外出訪學、企業實踐等方式，提升教師科研素質，制定科研獎勵政策，鼓勵科研成果產出，將科研工作擺在和教學同等重要的位置；另一方面，加強對校外高水平專業技術人員的引進，高職院校制定配套措施，讓引進的人才進得來、留得住，通過“鯰魚效應”激發校內科研人員的研發熱情，使高職院校科研團隊研究內容和成果能夠“接地氣”，解決企業、行業在生產經營中遇到的實際困難和問題，促進“產學研用”一體化發展。

三、高職院校科研團隊建設的機制創新

（一）構建科學合理的激勵機制

當前高職院校關于科研工作的獎勵多數為課題負責人個人，其科研團隊中的成員并沒有涉及，也沒有針對科研團隊的集體性獎勵，這導致科研團隊成員的積極性不是很高，很多課題無法按照既定的計劃開展下去。要改變這一狀況，就要構建科學合理的激勵機制，激勵機制需要考慮科研團隊的實際情況，以維護團隊成員的利益為出發點，能夠發揮激勵團隊成員積極性和主動性的作用。一方面，要物質激勵和精神激勵相結合，用精神激勵凝聚團隊成員，提高團隊成員的凝聚力和向心力，用物質激勵回報團隊成員，讓有突出貢獻的團隊成員沒有后顧之憂，愿意為科研工作貢獻力量；另一方面，要公平獎勵和傾斜獎勵相結合，在公平衡量各個團隊成員的貢獻，讓團隊成員共享獎勵成果，同時也要實行“多勞多得”，對貢獻多、工作量大的成員予以傾斜，尊重科研工作者的付出，讓科研獎勵真正發揮激勵作用，吸引更多的高職院校教師參與到科研工作中。[8]

（二）建立客觀公平的評價機制

高職院校的科研團隊要能夠發揮創新作用，就需要建立與之配套的評價機制。當前科研課題或項目在申報、檢查、結題過程中，仍然存在著利益分割、人情關系、蘿卜分配等現象，評價過程不甚嚴謹，嚴重影響了廣大教職工從事科研工作的積極性和熱情，阻礙了高等職業教育科研工作的健康發展，降低了科研經費的使用效率。要改變這種狀況，就需要建立客觀公平的評價機制。一方面，要糾正以往由院校內部組織評價的方式，將高職院校科研團隊的各項工作，團隊成員的職稱評審交由專門的評價組織，實行院校、企業、行業、政府等多元主體相結合的方式，全方位評價科研團隊及其成員績效；另一方面，在對科研團隊及其成員評價過程中，要重點考核其科研學術成果與社會、行業、企業的相關度，引導高職院校科研工作與市場相結合，避免出現閉門造車、孤芳自賞的現象。

（三）創建獨立靈活的管理機制

科研團隊不同于其他行政組織，其內部沒有科層制的行政機構進行管理，也沒有強制性的行政規章制度作為約束，因此要激發科研團隊的活力，就需要創建獨立靈活的管理機制。一方面，課題負責人要根據團隊成員的能力和學術背景進行明確分工，把科研人員的尊嚴與科研產生的價值放在管理機制的首位，讓科研人員對團隊產生認同感和歸屬感，調動其參與科學研究的積極性、主動性；另一方面，盡量減少對科研團隊的行政干預，在宏觀層面對科研團隊進行方向引導，對科研團隊適量放權，在科研經費、意識形態等關鍵領域建立聯動監督機制，強化科研團隊的風險防控意識，激發科研團隊的活力，推動高職院校科研團隊創新創造工作可持續發展。