市場經濟下醫院派遣人員歸屬問題

王京

摘要：隨著醫療改革制度的推行，人員編制數量受到政府的控制，各大醫院出現了人員短缺的現象。面對醫患服務需求量的增加，勞務派遣模式迅速興起，彌補了醫院用工的不足，但是被派遣人員缺乏必要的歸屬感，流動性大，忠誠度低，直接影響醫院工作的正常進行。因此，文章通過介紹市場經濟下醫院勞務派遣用工的優勢，分析醫院派遣人員歸屬感的必要性，最后探討提升醫院派遣人員歸屬感與安全感的途徑。

關鍵詞：勞務派遣;醫院派遣人員;歸屬感;安全感

作為事業單位，醫院具有專業性、公益性的工作特征，人員編制有限，無法滿足需求量日益增大的現代醫療服務市場，造成了許多醫院職工的嚴重不足，流動起來相當困難。為了解決醫院醫護人員短缺的問題，勞務派遣用工模式以其成本低、風險低、靈活性等優點應運而生，成了醫療事業單位人力資源管理的重要組成部分。然而，這種新型的用工方式也存在一定的弊端，集中體現在醫院與被派遣人員之間僅是用工行為，沒有考慮到被派遣人員的安全感和歸屬感，他們看不到自己在醫院的未來發展前景，進而會產生消極心理，缺乏工作積極性。鑒于此，本文著重研究市場經濟下醫院派遣人員的歸屬問題，以便激勵勞務派遣人員，提升醫護工作效率，讓他們更好地為醫院貢獻力量。

一、市場經濟下醫院勞務派遣用工的優勢

（一）確保醫院正常工作

在勞務派遣用工模式下，醫院錄用勞務派遣人員具有一定的優越性，首先，體現為醫院人力資源管理部門的用工靈活，不再為缺人感到煩惱，也可以適時地調整派遣人員，合理規劃職工數量，有效解決了醫院醫護人員頻繁流動造成的秩序混亂現象。此外，勞務派遣公司全盤承包了醫護人員的培訓和安排工作，醫院不必擔心醫務增加與專業技術型人員缺乏之間的脫節問題。也就是說，市場經濟下醫院勞務派遣用工為醫院的正常工作提供了有力保障，促進了醫院的長足發展。

（二）降低醫院用工風險

醫院與被派遣人員之間存在雇傭關系，盡管雙方簽訂了勞動合同，但是這種用工模式會讓醫院免去許多用工風險。比如：在醫院工作中，被派遣人員出現工傷后，醫院不用負責，需要負責的單位是勞務派遣公司，且所有治療費用均由勞務派遣公司支付;如果醫院與被派遣人員之間出現勞動糾紛，也是勞務派遣公司出面協商處理。從法律角度看，醫院仍然承擔著連帶責任，但所負的責任程度很低，法律主要追究勞務派遣公司的責任，自然就減少了醫院承受的壓力。

（三）人員進出更加流暢

醫院之所以會錄用派遣員工，主要目的是為了搞活用人制度，打破傳統事業單位用人的所有制，從而強化“崗位管理”，滿足市場經濟條件醫院對優秀人才的需求。在這種人事制度改革背景下，醫院的醫護人員進出更為流暢，也實現了“能上能下，唯才是舉”的科學用人機制，大大暢通了人才“出口”的渠道，解決了醫院在合理減員方面的種種困境。由于勞務派遣公司提前會對醫院所需要醫護人員進行各項技能考核，只有達到醫院崗位的要求，才能被派遣到醫院工作，也為醫院提供了更加優秀的醫護人員。

二、分析醫院派遣人員歸屬感的必要性

勞務派遣公司的興起，在一定程度上緩解了中國的就業壓力，也彌補了企事業單位人力資源管理的缺陷。作為我國的公益性事業單位，醫院也紛紛錄用被派遣人員，以此減輕了自身用人方面的壓力，而醫院派遣人員往往具有“雙重身份”，一是受雇于派遣單位，二是受用人單位的監督管理，他們對派遣單位或用人單位的支持缺乏敏感性，即雙重身份模糊了派遣人員的歸屬感。與此同時，被派遣人員與正式職工在企業福利、職業生涯規劃、退休養老、醫療保障等方面存在較大差距，比如：在退休待遇方面，編外人員享受的是企業待遇，編制人員享受的是事業待遇，這種“同工不同酬”現象嚴重損害了他們的企業歸屬感。在醫院派遣人員看不到希望的情況下，一旦羽翼豐滿，就會奔向高工資待遇的單位，即員工流動性大是他們沒有歸屬感、安全感的重要表現。毋庸置疑，由于得不到足夠的重視，醫院派遣人員的心態不夠穩定，情緒波動較大，但是他們仍會努力工作，快速積累經驗，為未來打下堅實基礎，能留則留，有新機會則會辭職，辭職肯定影響所在醫院的正常工作，所以關注被派遣人員歸屬感對醫院的可持續發展具有積極的促進意義。

三、提升醫院派遣人員歸屬感與安全感的途徑

（一）建立同崗同酬的薪酬體系

提升醫院派遣人員歸屬感與安全感，必須建立同崗同酬的薪酬體系，這就要求政府打破編制內、外的差別， 按勞取酬。首先，醫院要按照崗位統一規定工資，所有崗位人員都要經過嚴格考核，只要能勝任這個職位，就應當支付所有員工同崗待遇的工資，沒有編制內與編制外之分，崗位面前，人人平等，從而給醫院派遣人員一種被重視的感覺，他們會覺得自己和正式員工沒有什么區別，反正工資一樣多，工作積極性自然會倍增。其次，在崗前考核的過程中，醫院也要建立科學的績效考核制度，做到公開考核、結果反饋，真實地測評出被派遣醫護人員的技能和工作業績，充分展示所有員工的業績、成果、價值和工作效益，編制內、外員工一視同仁，這種考核打消了被派遣人員內心的“臨時工”想法，他們會認為自己已經成了醫院的重要成員，從而更加明確今后的努力方向。

（二）建立完善的社會保障制度

醫院需要考慮被派遣人員的切身利益，也就是解決他們的后顧之憂，避免他們在工作中帶有負面情緒，盡量為他們提供與編制員工相同的待遇，這就要求建立完善的社會保障制度。醫院要嚴格執行國家社保的相關規定，及時足額地為被派遣人員繳納各項用工協議中規定的各種費用，能夠讓他們安心地工作，不但讓他們贏得了合法的收入，而且促進了醫院的更好發展，實現雙贏。只有讓他們充分享受社會發展的各項成果，縮短編外與編內員工的待遇差距，被派遣人員就會將醫院當成自己的“家”，大大增強了他們的主人翁精神，從而積極主動地工作，愛崗敬業，任勞任怨，真正實現與醫院齊步前進，同呼吸、共命運。

（三）為派遣人員提供進修機會

在知識大爆炸的時候，人們要不斷地學習新知識，與時俱進，才能跟上時代發展的步伐，否則就會被社會淘汰。作為醫院的臨時聘用員工，被派遣人員本身就帶有危機感，隨時都有被單位辭退的可能，這類人最需要繼續進修，不斷提升自己的各方面能力。為此，醫院要確保被派遣員工與正式職工都能享有進修機會，給予他們繼續教育的時間、經費和其他條件。

一方面，醫院要充分每一位被派遣人員的特長、性格、接受能力等，關心他們的職業規劃，為他們提供學習進修、出國深造的有利條件;另一方面，通過各方面的考察，醫院高層管理人員要提拔優秀人才，讓被派遣人員也享有晉職、晉級、職稱申報考評等的服務，與編制員工齊頭并進，共同進步。只有這樣，醫院被派遣人員才能看到希望，從而努力工作和學習，不斷提升自己的職業生存能力，并在此基礎上與醫院的發展目標融合，建立長期合作關系。

四、結語

總之，伴隨著我國醫療衛生事業的持續發展，醫院編外人員數量逐年增大，聘用制人員已經成為當前各大醫院人力資源的主力軍，這種背景下勞務派遣用工模式倍受醫療事業單位人事管理部門的關注。當然，幫助醫院解決用工緊缺問題的同時，也要重視被派遣人員應有的安全感與歸屬感，這就要求醫院積極維護被派遣人員的權益，制訂規范化的管理體系，營造和諧的醫院工作氛圍，給予被派遣人員一個“大家庭”的溫暖，從而充分發揮醫院派遣人員的內在潛力，促使其實現自身價值，最終為醫院帶來更大的經濟利益。

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（作者單位：首都醫科大學附屬北京婦產醫院）