制造企業“用工荒”調查

■課題組

有76.92%的企業反映不同程度上存在招工難問題，主要原因是求職者對薪酬期望過高和地區工資差異較大、當地工資缺乏吸引力。

制造業是國家經濟的命脈。在制造業高質量發展過程中，用工難、“用工荒”問題一直困擾著企業發展。本研究報告課題組會同蚌埠高新技術產業開發區管理委員會，對轄區制造企業人力資源部門和企業職工進行問卷調查，反映制造企業勞動力流動、用工和勞動關系情況。課題組對89家企業和230名制造企業員工發放了調查問卷，企業問卷回收了78份，員工問卷回收了196份。

人工成本上升，招工困難

所調查企業中，國有企業和股份有限公司分別占比12.82%， 私營企業占比35.9%，有限責任公司占比30.77%，外資企業占比5.13%，其它企業占比2.56%。所調查微型企業占比26%，小型企業占比36%，中型企業占比28%，大型企業占比10%。

調查企業平均離職率為8.81%，最高離職率60%，為一個70人企業。最高離職人數是200人，為一家800人規模企業。30.77%的企業存在勞務派遣用工情況。有20.51%的企業將HR部分勞務外包，其中招聘外包占25%，培訓外包占68.75%，其它類型外包占6.25%，

從近2年企業用工人員變化情況看，反映用工明顯增加的占15.38%，少量增加的占32.05%，基本無變化的占37.18%，少量減少的占8.97%，明顯減少的占6.41%。從用工減少原因看，最大問題是人工成本上升，其次是生產任務不足，還有部分是招工困難。

從2018年度企業用工緊情況看，反映用工非常緊張的占15.38%，用工比較緊張的占38.46%，供求基本平衡的占43.59%，不清楚的占2.56%。

相比上一年度情況看，比上一年嚴重得多的企業占16.67%，比上一年嚴重一些的占28.21%，基本一樣的占41.03%，比上一年好一些的占8.97%，比上一年好得多的占3.85%，不清楚的占1.28%。反映用工最為短缺的是技術工人和普通工人，分別占調查企業的47.62%和38.1%。

從用工緊張的原因看，招工困難占61.9%，近期臨時增加訂單占33.33%，企業季節性用工占23.81%，企業擴張占28.57%，過年占9.52%。對于招工難問題，有76.92%的企業反映不同程度上存在該問題。

對于存在招工難的原因，求職者對薪酬期望過高和地區工資差異較大、當地工資缺乏吸引力是企業反映的主要原因，其次才是應聘人數少。

從企業未來減員計劃看，17.95%企業有該計劃。從調查的原因看，目前訂單不足和產能過剩是首要原因，其次是技術進步、機器換人，人工成本上升排第3位。從企業未來擴張計劃看，61.54%的企業有該計劃。從調查的原因看，目前企業擴張需求占62.5%，企業訂單增加占58.33%，儲備人才占50%，看好未來市場占12.5%，其它因素占8.33%。

與去年同期相比，企業用工成本變動普遍反映有所上升。其中58.97%的企業反映部分增加，20.51%的企業反映提升很高，基本不變的占15.39%，部分降低的占5.13%。

面對用工困難，企業最想獲得的政策支持是提供求職信息、招聘平臺等渠道和降低社會保險費率，其次是提升企業所在地的吸引力和穩定物價、降低生活成本。

勞動力回流，就近工作意愿強

調查中，在當地工作不滿1年的占調查職工2.55%，工作1-2年的占6.63%，3-4年的占19.39%，5-6年的占10.71%，7年及以上的占60.71%。

從調查職工職業流動情況看，在目前單位工作之前換過2個及以下的占59.18%，換過3-4個的占34.69%，換過5-6個的占6.13%。

從省外工作經歷看，一直在省內工作的占32.14%，有在省外工作過的占67.86%。從省外工作經歷人員情況看，在省外不滿1年的占12.5%，1-2年的占43.75%，3-4年的占31.25%，5-6年的占12.5%。

從工資水平比較看，省外工資遠高于現在的占34.38%，略高于現在的占20.31%，基本差不多的占35.94%，略低于現在的占9.38%。

從回省內就業的原因看，排名第一位的原因是親人不在身邊產生的孤獨感，第二位原因是方便照顧老人，第三位原因是子女教育問題。

從未來在外地找工作的意愿看，非常確定不到外地工作的占24.49%，比較確定不在外工作的占27.55%，意愿一般的占26.02%，比較確定到外地工作的占18.88%，非常確定要到外地工作的占3.06%。

職工勞動權益保障有待加強

從職工對勞動、社會保障方面的法律了解情況，根本不了解的占5.1%，了解一些的占38.27%，基本了解的占38.78%，較為了解的占15.31%，非常了解的占2.55%。

簽訂勞動合同的占調查職工的94.39%，其中簽訂1年及以內的占6.38%，1-3年的占40.43%，3-5年的占14.89%，5年以上的占12.77%，無固定期限合同的占25.53%。從合同履行情況看，全部履行的占36.17%，大部分履行的占34.04%，基本履行的占21.28%，小部分履行的占8.51%。

所調查的制造企業職工僅有32.65%每周工作5天及以下，近三分之二職工每周工作超過5天。每天平均工作8小時及以下的占42.86%，超過半數職工存在超時工作現象。那么在高強度的工作條件下，職工娛樂活動開展的如何呢？反映年內沒有開展娛樂活動的占36.22%，有1次的占9.18%，有2次的占15.82%，有3-4次的占26.02%，有5-6次的占5.1%，有7次及以上的占7.56%。

從職工業余活動安排情況看，在家或宿舍娛樂最高占71.43%，照顧家人占51.02%，休息占40.82%，外出娛樂占34.69%，旅游占16.83%，學習和培訓占16.33%，打牌占12.24%。

79.59%的調查企業對新進員工進行了培訓，87.76%的調查企業有員工守則，其中74.42%的要求員工以簽字或其它方式確認了解員工守則。

在職工參與方面，有就企業生產、管理方面向上級領導或工會提改進意見的員工占42.86%。提意見的員工中有提意見任務或要求的占28.57%，一直有想法碰到合適機會主動提的占23.81%，有想法主動找相關部門提意見的占38.1%，其它情況占9.52%。

考察員工公平感，通過“只要工作表現好，就能受到企業重視”指標來反映。非常符合的占27.04%，比較符合的占31.12%，一般的占25%，比較不符合的占6.63%，非常不符合的占10.2%。

調查員工所在企業的40.82%建立了勞動爭議調解委員會，71.43%建立了企業工會。在建立企業工會的職工中45.71%參加了企業工會主席或副主席的選舉工作，15.71%從來沒有同工會接觸過，20%僅在過節或娛樂比賽活動中有接觸。

所調查職工中20.41%同企業發生過勞動糾紛，其中自己與企業協商解決的占35%，企業工會調解37.5%，到地方勞動爭議仲裁委員會仲裁的占15%，到法院上訴的占7.5%，其它處理方式的占5%。

從“以人為成本”到“以人為本”

除了少數企業將部分核心人才視為人力資源，并注重對人才的開發管理之外，多數企業尤其是中小型、勞動密集型企業，僅僅將勞動力視為成本的一部分，采取不斷壓縮用工成本的粗暴管理方式，并引發勞資矛盾。

事實上，成本管理雖是企業發展的重要部分，但企業發展的核心應是“人和”，即勞動關系氛圍和諧。勞動力不應被視為成本采取不斷壓縮的方式，而應被視為投資，進而妥善管理，而勞資矛盾則是企業將投資轉化為了成本，得不償失。

現有的人力資源管理應注意從以下途徑轉變：首先，理念調整。認識到勞動力對企業發展的重要作用，從過去的將勞動力視為成本的理念轉變為將勞動力視為有待開發的投資。并由過去的粗暴管理方式轉變為以人為本，注重其人文關懷的管理方式。

其次，目標調整。人力資源管理的目標應從過去的成本最小化轉變為對勞動者的開發管理，使投資收益最大化。而其中的關鍵則是注重勞動關系氛圍和諧。

最后，工作內容調整。多數企業的人力資源管理部門僅負責企業招聘、員工工資、獎金及社保管理等活動，更大程度上屬于服務性崗位，并且不受企業管理方重視。建議將勞動關系氛圍和諧作為人力資源管理的目標之一，并將調解企業內部勞資矛盾及勞動者之間的矛盾作為人力資源管理的核心工作內容，并提高對該部門的重視程度。