人力資本效益驅(qū)動(dòng)下員工全面激勵(lì)體系構(gòu)建

陳美茹

【摘要】本文采用文獻(xiàn)分析法、調(diào)查問卷法和數(shù)據(jù)分析法，通過對(duì)公司現(xiàn)有的績(jī)效-薪酬激勵(lì)機(jī)制存在問題及原因進(jìn)行分析，從公司人力資本效益最大化出發(fā)，思考激勵(lì)的對(duì)象和激勵(lì)要素，研究建立激勵(lì)導(dǎo)向明確，激勵(lì)效果突出的全面激勵(lì)體系。

【關(guān)鍵詞】效益;全面激勵(lì)體系

一、引言

青海公司當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制主要是基于績(jī)效的晉升和薪酬激勵(lì)機(jī)制。晉升又以干部職務(wù)序列為主，崗級(jí)序列、專家序列和職員職級(jí)序列為輔，這部分激勵(lì)無論“主、輔”都只能滿足一小部分不斷成長(zhǎng)的人才。鼓勵(lì)全體員工立足崗位干工作的是單一績(jī)效-薪酬激勵(lì)機(jī)制。

公司當(dāng)前基于績(jī)效的薪酬分配更多表現(xiàn)為“大鍋飯”和“份子錢”，相對(duì)平均和固定的薪酬待遇，從員工體驗(yàn)感來說是能增不能減的。拉開差距后，還會(huì)造成員工之間忽視個(gè)人勞動(dòng)付出差異的非理性攀比，績(jī)效-薪酬激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)導(dǎo)向作用有限。

在國網(wǎng)公司提出建設(shè)“三型兩網(wǎng)、世界一流”能源互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和“放管服”的管理變革背景下，青海公司如何立足地域環(huán)境和自身發(fā)展特點(diǎn)，由單一激勵(lì)機(jī)制向全面激勵(lì)體系轉(zhuǎn)變，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，助推公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，是擺在人力資源管理者面前的一個(gè)重要課題，也是人力資源管理部門通過已有資源整合，可以有所作為的一個(gè)領(lǐng)域。

二、公司績(jī)效-薪酬激勵(lì)機(jī)制存在問題

（一）激勵(lì)導(dǎo)向作用削弱

近幾年，國家經(jīng)濟(jì)處于轉(zhuǎn)型期，節(jié)能減排成為企業(yè)生產(chǎn)的重要指標(biāo)，青海公司主要依靠高耗能企業(yè)用電的售電局面發(fā)生極大逆轉(zhuǎn)，售電量大幅減少，電費(fèi)回收難度增大，經(jīng)營面臨較大困難，員工稅后收入增長(zhǎng)緩慢。在2018年三項(xiàng)制度改革調(diào)查中，54.97%的員工認(rèn)為收入增加幅度小于生活成本增加幅度，這種情況下，員工實(shí)際感受到的收入是處于逐年下降的趨勢(shì)。一定程度導(dǎo)致員工工作積極性有所降低，在工作量和工作難度增加的情況下，員工更傾向于抱怨和消極怠工，激勵(lì)導(dǎo)向作用逐漸削弱

（二）薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力減弱

與公司歷年招聘情況相比，近幾年公司薪酬水平在對(duì)外招聘時(shí)吸引力明顯不足，招聘來的博士畢業(yè)生幾乎全部流失。即使是985、211院校的本科畢業(yè)生，近幾年流失比例也在增加。特別是艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)人員招聘難度更大，公司更傾向于通過降低招聘條件吸引和留住人才，長(zhǎng)此以往，對(duì)公司發(fā)展時(shí)極其不利的。

（三）薪酬的內(nèi)部公平性遭到質(zhì)疑

隨著績(jī)效工資占比升高，績(jī)效考評(píng)結(jié)果成為影響員工薪酬待遇的重要因素。而部分單位和部門的績(jī)效管理工作流于形式，績(jī)效考評(píng)結(jié)果差距過小甚至明顯是“輪流坐莊”。績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工沒有或很少得到薪酬方面的“獎(jiǎng)勵(lì)”，績(jī)效表現(xiàn)不良的員工沒有或很少得到薪酬方面的“懲罰”，給員工造成“干好干壞一個(gè)樣”的錯(cuò)誤理解，挫傷了員工工作積極性。在2018年三項(xiàng)制度改革調(diào)查問卷中，28.36%的員工認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果不能準(zhǔn)確反映其勞動(dòng)價(jià)值和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

三、公司績(jī)效-薪酬激勵(lì)機(jī)制作用有限的原因分析

（一）收入分配形式僵化

在公司薪酬管理工作中，工資總額是嚴(yán)格按預(yù)控計(jì)劃執(zhí)行的（年底略有增加），工資單元是固定的，績(jī)效工資是相差不多的，福利項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)是明確的，這種設(shè)定就給員工造成一種收入剛性的錯(cuò)覺，除非每年都保持工資總額增長(zhǎng)，否則就會(huì)影響員工工作的積極性。

（二）激勵(lì)對(duì)象不聚焦

在績(jī)效考核流于形式的同時(shí)，公司薪酬分配的“鼓勵(lì)先進(jìn)”變成了“普遍調(diào)薪”，這種“撒胡椒面”的做法，讓業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工獲得感不強(qiáng)，讓業(yè)績(jī)較差的員工加深了“坐等靠要”的思想。對(duì)于優(yōu)秀員工來說其實(shí)是一種不公平待遇，如果沒有其他方面的補(bǔ)償，長(zhǎng)此以往就會(huì)損傷其積極性。

四、構(gòu)建全面激勵(lì)體系

（一）明確激勵(lì)的對(duì)象

什么樣的人才值得被激勵(lì)？這是建立全面激勵(lì)體系之前必須要思考的。華為任正非說過，我們從來不是以人為本，而是以奮斗者為本。明確激勵(lì)對(duì)象就是為企業(yè)樹立行為學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，也自然形成了優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和氛圍，真正激發(fā)企業(yè)的內(nèi)生動(dòng)力。

（二）明確激勵(lì)的要素

1.較高的薪酬福利待遇

人工作是為了賺錢，這是非常明確且直接的一個(gè)原因。盡管現(xiàn)實(shí)當(dāng)中一些人并不是為了錢工作，但是從普遍意義上看，賺錢的確是大多數(shù)人工作的原因，所以會(huì)有人僅僅因?yàn)楹苌僖徊糠皱X的調(diào)整，就出現(xiàn)職業(yè)的變化和波動(dòng)。

2.合適的工作量

工作量的設(shè)計(jì)，要考慮人可以承受的體力，也就是需要消耗的能量。工作量不足，人的能量無法通過工作本身消耗，又必須消耗能量時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致內(nèi)耗和不團(tuán)結(jié);工作量太大，超出了人可以承受的限度，他雖然很喜歡這份工作，但是高額的工作量讓他無法持續(xù)付出，結(jié)果導(dǎo)致人才流失。

（三）靈活應(yīng)用不同激勵(lì)要素的組合

1.從地域環(huán)境考慮

青海省東西部地理環(huán)境差距較大，西部地區(qū)留人難問題突出。對(duì)于東部地域環(huán)境較好的單位，應(yīng)以良好的企業(yè)文化氛圍和平臺(tái)資源為激勵(lì)要素，讓員工更多的關(guān)注工作內(nèi)在激勵(lì)帶來的滿足感。對(duì)于西部地域環(huán)境艱苦的單位，應(yīng)以較高的薪酬福利待遇、合適的工作量和良好的社會(huì)形象為激勵(lì)要素，通過強(qiáng)化外在激勵(lì)彌補(bǔ)環(huán)境艱苦帶來的不滿。

2.從單位性質(zhì)考慮

公益類單位因?yàn)樾匠旮＠鏊捷^為固定，受市場(chǎng)變化影響小，應(yīng)以良好的企業(yè)文化氛圍、平臺(tái)資源和社會(huì)形象為激勵(lì)要素，保障業(yè)務(wù)的穩(wěn)定連續(xù)進(jìn)行;市場(chǎng)類單位市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較強(qiáng)，應(yīng)以較高的薪酬福利待遇和良好的平臺(tái)資源為激勵(lì)要素，促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的共贏和共同成長(zhǎng)。

五、結(jié)論

作為國有企業(yè)，履行社會(huì)責(zé)任和持續(xù)營利都是我們的經(jīng)營目標(biāo)，在國家對(duì)國有企業(yè)進(jìn)行改革的大背景下，國網(wǎng)公司創(chuàng)造性提出了“三型兩網(wǎng)、世界一流”戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)一步表明公司持續(xù)營利的目標(biāo)越來越重要，而創(chuàng)造和服務(wù)客戶是唯一的途徑。因此，企業(yè)要不斷強(qiáng)化成本-收益思維和客戶思維，人力資源管理部門也要樹立企業(yè)和員工都是我們的客戶的思維，要充分了解企業(yè)的人力資源需求，了解員工的工作需求，做到二者的有機(jī)結(jié)合，有針對(duì)性的開展員工激勵(lì)工作，讓激勵(lì)效果最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共贏的局面，持續(xù)為企業(yè)發(fā)展提供智力支撐。 ?<！---->