變革型領導對工作滿意度的影響研究：以組織認同為中介

(1.埃賽克斯電磁線(蘇州)有限公司 江蘇 蘇州 215000；2.瑩特麗科技(蘇州工業園區)有限公司 江蘇 蘇州 215000)

隨著社會經濟的快速發展，科學技術的日新月異，人類不斷地以更快的速度累計著自身巨大的財富。信息社會的到來，新生代員工的涌入，價值取向的多元化，都使管理者們面臨著巨大的挑戰。一方面領導者們殫精竭慮地改善各種激勵條件，希望能夠通過有效的管理提升員工的工作滿意度，從而帶來創新，帶來績效；而另一方面，員工們也表現出對組織的淡漠，為了維護更高的個人利益，敬業度不斷下降。

變革型領導通過合適的領導行為，比如描繪企業的愿景、自身高道德水準的行為示范、對員工提供個性化關懷，來展現富有個人特質的領導啟發員工的內在驅動力，讓員工自主、自動，自發地去實現企業目標。已有研究表明，領導行為與員工是否滿意有著一定的聯系，但變革型領導是通過何種機制作用于工作滿意度，還有待于研究的進一步豐富。基于以上分析，本研究以外企員工為研究對象，探討變革型領導與工作滿意度之間的作用“黑箱”。

一、理論基礎與研究假設

(一)變革型領導

變革型領導的概念出現于20世紀70年代。該概念是由政治社會學家伯恩斯系統提出。有區別于交易性領導的概念，變革型領導著眼于激發追隨者的內在驅動力，從而能夠不需要較多的外在約束即能自主地、更好地實現目標。進一步來說，變革型領導會讓員工了解到自身所賦予的任務的重要意義與責任，企業的遠大愿景，從而喚起下屬更高層次的需求與愿望，讓下屬貢獻出超越個人利益的更高的貢獻。

在變革型領導概念提出后，不同的研究學者對其維度有著不同的劃分，不完全相同但又有著一定的相似性。Bass等人通過一系列的研究，將變革型領導的維度由六個歸納為三個，分別是魅力領導感召、智能激發和個性化關懷。Podsakoff(1990)認為，變革型領導可以分為六個維度，分別是促進合作、個性化關懷、榜樣示范、表達愿景、提出高期望和智能激發。Bass 和 Avolio(1994)得出了變革型領導的四個維度：理想影響力、鼓勵性激勵、智力激勵、個人化考慮。李超平和時勘(2005)得出變革型領導的四個維度：愿景激勵、領導魅力、德行垂范和個性化關懷，該結構中的品德維度有區別于西方學者的維度劃分，具有中國特色，適應中國的情況。

(二)變革型領導與工作滿意度

員工對工作的滿意度是一種情緒狀態，是員工在對工作環境，工作本身充分浸入后產生的整體感受。赫茨伯格的雙因素理論向我們揭示了當員工能夠在工作中體驗到成就感、認同感、責任感等時，就能夠產生對工作滿意的心理感受。工作滿意度和管理風格之間的關系也在實證研究中得到了檢驗(邢占軍，2001； 盧嘉等，2001)。領導因素能夠顯著影響員工的工作滿意度。變革型領導是一種典型的正面領導方式，這種領導方式能夠提升員工積極的心理體驗，產生較高的工作滿意度。因此，本文做出如下假設。

H1：變革型領導與工作滿意度顯著正相關。

(三)組織認同與工作滿意度

對組織認同的結果變量，學界認為組織認同能夠對個體產生廣泛的正面影響。在個體層面，組織認同能夠促進個體在心理層面的轉化進而影響個體的行為，目前主流的研究證實組織認同與工作投入有顯著的正相關(Li & Ling,2008)。學者時勘等人(2015)針對中國國有企業員工的調查，證實了組織認同對工作投入的正向影響。何立和凌文輇(2012)的研究則細化了組織認同對工作投入的正向作用，認為組織認同可以分為情感型和評價型，而情感型組織認同的影響更為顯著。李利玲(2013)的研究則針對新生代知識型員工并采用三維度的組織認同模型，同樣正向預測了工作投入。與此同時，其他的正向行為，如創新行為(潘楊,2014)、組織公民行為(Kesen,2016)、工作滿意度(Karanikamurray,et al.,2015)、組織承諾(Kwon，2010)等也會受到組織認同的影響。而在負向行為方面，主要的研究成果證實組織認同與離職傾向有呈顯著的負相關(張淑華，劉兆延,2016;王士紅,2016)。因此，個體組織認同高的組織能夠對組織產生有益的影響。

基于上述文獻，本研究做出如下假設。

H2：員工對組織的認同對工作滿意度有顯著正向影響。

(四)組織認同對變革型領導與工作滿意度關系的中介作用

領導者不同風格的領導行為對組織認同有著直接的影響，當員工能夠對組織產生認同感時，員工就能產生積極愉快的心理體驗，認為自己在從事著有意義的工作，在心理上產生滿意感，對工作的滿意度就比較高。也就是說，變革型領導有可能通過提高員工對組織的認同感來提高員工的工作滿意度。因此，本文提出如下假設。

H3a：領導的德行垂范通過組織認同中介影響工作滿意度。

H3b：領導的愿景激勵通過組織認同中介影響工作滿意度。

H3c：領導的個性化關懷 通過組織認同中介影響工作滿意度。

H3d：領導的領導魅力通過組織認同中介影響工作滿意度。

二、研究方法

(一)調查程序與樣本結構

本研究將調查對象鎖定在歐美外企的員工，在進一步確定調查對象時，利用社會關系對能夠保證問卷回收率的三家歐美企業進行了定向問卷發放。回收有效問卷163份，有效率為83.2%。在性別方面，男性76人，占46.63%；女性87人，占53.37%，調查對象男女比例比較均衡。在年齡分布方面，20～30歲為30人，占18.4%；30～40歲為102人，占62.58%；40～50歲為28人，占17.18%；50歲以上為3人，占1.84%，調查對象的年齡在30～40歲比較集中，占比超過了樣本總數量的一半。在學歷方面，高中及中專16人，占比9.81%； 大專31人，占比19.02%； 本科103人，占比63.19%； 碩士及以上為13人，占比7.97%，本科學歷在樣本中占比較高，超過了樣本總數量的一半。婚姻狀況，已婚人數為138人，占比為84.66%，未婚人數為24人，占比為14.72%，其他為1人，占比0.61%，調查群體中已婚人員為主導，占大多數。總工作年限方面，1年以內為0；1～5年的為21人，占比12.88%； 5～10年為48人，占比29.45%； 10～15年為53人，占比32.52%；15～20年為23人，占比14.11%，20年以上的為18人，占比11.04%，超過80%的調查者有著5年以上的工作經驗，而有著10年以上工作經驗的人數也超過半數。

(二)測量工具

1.變革型領導量表

李超平和時勘(2005)所開發變革型領導量表，該量表包括德行垂范、愿景激勵、領導魅力和個性化關懷四個維度，共26題。德行垂范為8個題項，愿景激勵為6個題項，領導魅力為6個題項，個性化關懷為6個題項。所有的題項都采用李克特5點積分。

2.工作滿意度

本研究最終選取的是郭曉薇(2011)所翻譯的Jude et al.(1998)量表，該問卷的內部一致性系數為0.88。該量表是單維度模型，共有5個題項。所有的題項都采用李克特5點積分。

3.組織認同

關于組織認同，本研究使用單維度模型。在量表的選擇上，選用了高中華和趙晨(2014)所翻譯的Smidts et al.(2001)的組織認同量表來評估員工對企業的認同度。采用李克特5點積分，內部一致性系數為0.84，具有優秀的信度，同事驗證性因素分析結果也表明具有良好的效度。所有的題項都采用李克特5點積分。

(三)分析方法

本研究采用SPSS 22.0 軟件對各變量進行描述性統計分析，以及各變量之間的相關性分析，同時運用回歸分析對變革型領導、組織認同以及工作滿意度之間的關系。

三、研究結果

(一)同源方差檢驗

因為該問卷在收集的過程中，每份問卷均由同一人在同一個時間填寫，容易導致同源偏差。因此，需進行同源方差檢驗以確認數據是否適用于進一步研究。經用Harman的單因子檢測方法進行數據檢驗，同源偏差在可接受范圍內。

(二)數據的質量檢驗

因本研究中所采用的量表均為權威量表，因此，僅需要從內部一致性進行檢驗。變革型領導量表在德行垂范、愿景激勵、個性化關懷和領導魅力四個維度上的Cronbachα分別為0.953，0.964，0.95，0.952，均高于0.8，具有較高的信度水平，且各題項的CITC均高于0.5，刪除該條目后并不能明顯提升整體的Cronbachα，反而造成了Cronbachα的下降；工作滿意度量表的Cronbachα為0.761，高于0.7，具有良好的信度水平，且各題項的CITC均高于0.5，刪除該條目后并不能明顯提升整體的Cronbachα，反而造成了Cronbachα的下降；組織認同量表的Cronbachα為0.956，高于0.8，具有較高的信度水平，且各題項的CITC均高于0.5，刪除該條目后并不能明顯提升整體的Cronbachα，反而造成了題項2到題項5的Cronbachα的下降；因此該三份量表的題項予以全部保留。

(三)變量之間的描述性統計和相關性分析

描述性統計分析的結果見表1。根據表1中所反映的數據結果可知，在變革型領導方面，德行垂范、愿景激勵、個性化關懷、領導魅力的平均數都在4以上，表示該樣本中的調查群體對變革型領導評價較高；在組織認同方面，平均數為4.000，得分較高，表示對組織較為認同；在工作滿意度方面，得分為3.200，得分較低，表示在工作滿意度方面，整體水平一般。在變量的相關性方面，各變量之間都有顯著的正相關關系。

表1 描述性統計分析結果

注：**表示p<0.01,*表示p<0.05;n=163

(四)假設檢驗

對于中介效應的檢驗，采用逐步檢驗法。該方法由西方學者Baron和Kelly開發，所設計的檢驗分為三個步驟。首先設置自變量X，中介變量M，因變量Y。然后建立回歸方程式1：Y=cX+e1；回歸方程式2：M=aX+e2；回歸方程式3：Y=c'X+bM+e3。最后進行中介效應分析：先檢驗c的顯著性，若c未通過檢驗，則終止該過程；再檢驗a的顯著性；最后檢驗c'和b的顯著性。若a、b、c均顯著，表明中介效應成立。此時，在a、b、c均顯著的前提下，若c'不顯著，則為完全中介；若c'顯著，但c'

表2 變革型領導對組織認同的回歸分析結果

注：**表示p<0.01,*表示p<0.05;n=163

表3 組織認同對工作滿意度的回歸結果分析

注：**表示p<0.01,*表示p<0.05;n=163

表4 中介作用回歸結果匯總

注：**表示p<0.01,*表示p<0.05;n=163

四、結論、管理啟示及展望

(一)研究結論與管理啟示

本研究以來自歐美企業的163名員工為樣本，通過實證研究的方式，探討了領導風格對工作滿意度的影響以及影響機制，并得出了一些結論。研究發現，變革型領導與組織認同之間，變革型領導與工作滿意度之間，組織認同與工作滿意度之間都顯著正相關，組織認同在變革型領導與工作滿意度之間起到了中介作用。

基于以上的研究結論，本文做出以下管理建議：在組織的人力資源管理工作中，在招募階段，可以通過一定的工具對領導風格進行預判，更多的吸納有變革型領導潛質的人才加入組織；對于在職的員工，也可以開展人才盤點，人才培訓，引導員工朝著變革型領導的方向去發展，從而提高企業的軟實力，激發下屬員工的工作滿意度，提高其工作貢獻。

(二)研究不足與展望

首先，樣本數量的不足。本研究所選取的樣本一共有163個，樣本數量的不足，導致本研究的實證研究結論的代表性和可推廣性不完全具有說服力。其次，抽樣方法的不嚴謹。本研究在抽樣過程中，定向抽取了研究者十分熟悉的三家歐美企業進行抽樣，該方法并不符合隨機抽樣的要求，更近似于方便抽樣。而進一步看樣本的情況，本研究的調查對象在不同年齡段、不同學歷背景，以及不同的工作年限的分布，存在較大的差異，這導致了樣本的結構存在缺陷，同樣對本研究的實證研究結論的代表性和可推廣性帶來了不利影響。再次，本研究屬于橫截面研究，即僅選用某一個時間點調查對象對問卷的反饋，該方法無法研究領導行為的改變對于員工的心理所產生的影響變化，不能了解到動態的變化，不能更進一步地研究因果關系。最后，本研究的調查對象是定向歐美企業的員工，對于國有企業、民營企業、日韓系企業等類型的企業缺乏研究，無從探討不同性質企業中領導者的行為在對員工心理的影響是否具有差異。未來的研究可以有針對性地對以上四點進行改善，從而進一步拓展研究的廣度和深度，對管理實踐帶來更多的啟示。