鍛造地勘行業人才培養體系

郭巍 吳春霞

【摘要】隨著我國礦業形勢的持續低迷，地質勘查投入減少，地勘行業從業人員收入下降，地勘行業人才再一次受到沖擊。如何吸引、培養、挽留地勘行業專業技術人才，打造地勘行業人才培養體系，是地勘行業人力資源管理中的難題之一。

【關鍵詞】地勘行業；人才培養

一、地勘行業現狀

國土資源部于2017年5月18日發布了《2016年全國地質勘查成果通報》，通報顯示2016年我國地質勘查投入延續了近年來的下滑態勢，以2012年為拐點，繼續下行。

二、地勘行業人才現狀

（一）吸引人才方面

筆者通過所在企業近兩年來的校園招聘發現，在校地質相關專業的學生對自己所學的專業很少有認同感，考慮以后工作環境和艱苦條件，畢業后從事相關專業工作已經不是他們的首選，更多的學生選擇跨專業考研、從事其他專業工作等，地勘行業在吸引優秀人才方面已經失去了優勢。

（二）現有人才方面

主要存在年齡結構斷層、學歷結構斷層和職稱結構斷層三個方面。

1.年齡結構斷層

自2012年礦業形勢下行、地質勘查投入減少后，地勘單位專業人才收入再次下跌，地勘行業人才改行、跳槽現象層出不窮。退休與人員流失疊加后，地勘單位已經出現人才年齡結構“斷層”。

2.學歷結構斷層

地勘行業人才普遍學歷不高，以本科及以下學歷為主，碩士研究生及以上學歷人才少之又少，部分碩士研究生及以上學歷人才畢業后，普遍傾向于在高校任教或從事科學研究，很少有人愿意到地勘單位從事一線野外工作。

3.職稱結構斷層

地勘行業人才普遍職稱等級不高，以中級工程師為主，高級工程師和正高級工程師占比普遍較低，高學術水平、高職稱的行業領軍人才奇缺，已經成為制約地勘行業綜合研究能力提升的瓶頸。

（三）保留人才方面

近兩年來，地勘行業人才流失率呈現上升趨勢，尤其是已經具有一定工作經驗的成熟技能人才流失率劇增。通過筆者對流失人才的跟蹤調查，幾乎90%以上的人才選擇了轉行。

三、地勘行業人才培養體系存在問題

傳統的地勘行業在人才培養體系中培養模式單一，體系簡單，大部分依靠專業技術人才本身的潛力和成長意愿度，培養不成體系，缺乏創新性，人才發展職業通道單一，基本依靠管理通道和技術通道，致使專業人才成長通道狹窄。

四、構建地勘行業人才培養體系的有效途徑

（1）鼓勵地勘行業專業技術人才廣泛參與行業大會和行業交流，參加中國國際礦業大會、中國礦業全產業鏈大會等國內礦業頂級礦業論壇，與專家進行經驗交流，擴大地勘行業專業技術人才視野。

（2）與國內外高校建立良好合作關系，聘請高校知名教授專家擔任地勘單位技術顧問，定期開展專業技術知識內部培訓和到一線項目部親自指導，不但使廣大專業技術人員快速掌握了前沿理論知識、新技術、新方法等，同時針對項目在運作過程中出現的大大小小的各種問題和困難，聘請專家到項目部現場指導，針對性解決某些技術的“瓶頸”。

（3）將完成科研項目和重大課題攻關納入地勘單位的績效考核指標。為保證項目質量和經費，要求每個地勘單位每年至少完成一項技術方面的科研項目或科研攻關，完成自主開展、參與合作國家級、省級科研項目和課題攻關。在完成這些項目同時，充分鍛煉和培養地勘行業專業技術人員的綜合研究能力。

（4）鼓勵廣大地勘行業專業技術人才不斷提升學歷和職稱等級、獲取執業資格，對所在單位資質申報提供有力支撐，將學歷、職稱等級、執業資格納入薪酬體系，同時對市場水平進行充分調研，使激勵水平達到市場水平，調動地勘行業專業技術人才對提升學歷、職稱等級和獲取執業資格的積極性，快速提升地勘行業專業技術人才的專業技術水平。

（5）制定地勘行業專業技術人才職業生涯規劃管理辦法，開展全員導師制，促使地勘行業專業技術人才能準確找到適合自己的職業生涯晉升通道。

導師在人才職業生涯規劃與發展中的作用越來越明顯，作為被輔導者能夠提升技能，而作為輔導者能夠提升管理能力和領導力，區別于在新員工和骨干員工中開展導師制，推行全員導師制，使得地勘行業專業技術人才自進入地勘行業開始直至整個職業生涯周期均有導師對其進行輔導。

（6）堅持把開展“崗位練兵、技術比武、技能競賽”活動作為實施地勘行業單位內涵發展的重要抓手，緊緊圍繞地勘行業專業技術人員素質素養技能提升為中心，著力為廣大地勘行業專業技術人員學技術、練技能、提素質搭建廣闊平臺，加快培養高素質地勘行業人才隊伍，為地勘行業創新發展、內涵提升提供強有力的人才保障。