關于推進國有企業市場化選聘職業經理人制度改革的建議

田春艷

摘 要 國有企業要想實現持續發展，需要由政府控制的企業轉變為職業化管理的企業，需要建立職業經理人制度，發揮企業家作用，以此提升國有企業效率，增強國有企業活力，實現國有資產保值增值。黨的十八大以來，黨中央相繼出臺文件，鼓勵探索發展市場化選聘職業經理人改革。但目前來看，國企推進市場化選聘職業經理人的力度還不理想。本文擬分析其背后的原因，并提出工作思路，推動國有企業加快建立并完善現代企業制度，實現國企高質量發展。

關鍵詞 國企改革 職業經理人 市場化

黨的十八大以來，黨中央和重慶市委、市政府相繼出臺了關于深化國企改革的指導意見、實施方案和管理辦法等文件。文件對市場化選聘職業經理人改革工作提出了“推行職業經理人制度，把內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人，合理增加市場化選聘比例，加快建立退出機制”等要求。

一、推進職業經理人制度改革的意義

（一）職業經理人制度是解決國有企業公有產權代理問題的重要途徑

國企的委托代理關系是人民、政府、國資監管機構、股東大會、董事會、經理層。每個層級都是委托和代理的關系，但前三者難以對企業的具體經營管理負責，后三者因股權變更或國企領導干部流動出現一些短視行為，在產權代理關系上會出現出資人缺位現象。同時，在現行國有企業干部管理體制下，董事會和經理層成員同為一個層級的國企領導干部，經理層較難對董事會真正負責。推行職業經理人制度，實行契約化管理，有利于落實經理層的責任壓力，推動解決國資監管機構和企業董事會，董事會和經理層委托代理關系職責不清晰的問題。

（二）職業經理人制度是適應市場化改革的需要

隨著國有企業規模不斷擴大，資本占有與資本經營不對稱的矛盾更加突出，亟須在市場經濟中對經理人這一重要生產要素的配置實現市場化，以此拓寬選人視野和渠道，在更廣范圍內優化配置人才，以更專業的人才隊伍、更充足的人才儲備應對激烈競爭的市場。

（三）職業經理人制度是完善現代國有企業制度的需要

現代企業制度的重要特征就是建立一套完整科學的法人治理結構。董事會選聘考核管理經理人，并科學授權放權，能夠真正界定治理層的權責邊界;同時能將職業經理人的職業生涯和工作業績緊密聯系，以強有力的契約和道德約束，充分發揮職業經理人在具體經營管理方面的才能，保證國有企業的健康成長和持續發展。

二、當前職業經理人制度改革面臨的問題

目前，中央企業子企業和各地國資委探索進行了一些職業經理人改革，但總體來說力度不大、推行面不寬。以西部唯一的直轄市——重慶為例，2016年以來，市國資委監管的35戶市屬國企中，僅13戶在二三級企業市場化選聘了70余名職業經理人。總的來說，職業經理人制度還存在以下問題：

（一）引入職業經理人的外部環境有待優化

我國職業經理人的市場還不健全，運作還不夠規范。一方面，我國職業經理人市場還處于起步階段，社會資源還比較緊缺，尤其是西部欠發達地區，經濟優勢和社會優勢不凸顯，到公開市場選人的時候容易出現無人可選的尷尬局面。另一方面，很多國有企業對職業經理人改革大多還處于試點階段，市場需求還沒有完全打開。同時，國有企業現有管理層轉化為職業經理人的通道尚未完全打開，一些優秀的管理人才缺乏流動性。

（二）國有企業自身選聘職業經理人的動力不足、機制不活

1.國有企業本身開展職業經理人改革的意識不強。國有企業開展市場化選聘職業經理人改革，主要集中在市場競爭激烈的行業，如重慶主要集中在重慶商社集團、重慶對外經貿集團等市場化程度很高的二三級企業。傳統企業特別是傳統工商企業還存在等待觀望現象，擔心職業經理人薪酬標準高，容易造成內部員工心理落差，從而導致改革決心不夠大，工作推進較緩慢。

2.董事會選人用人職權落實不到位。在現有國企領導干部管理體制下，國有企業董事會的三項職權尤其是董事會的選人用人職權并未真正落實，企業的經理層實質上是參照黨政領導干部進行管理，缺少對市場反應的彈性。

3.選聘的具體程序步驟還不夠明確明晰。市場化選聘由誰主導，具體程序如何把握，特別是素質能力測試、職業背景調查、業績與薪酬合同擬定等重點難點程序還需更加科學規范;市場化選聘人員的退出及風險把控機制需要更加健全。

4.單人選聘作用發揮有限。一些企業對經理層的個別崗位開展了試點，但企業的生產經營管理需要整個管理層成員的相互配合，單個經理層成員的工作無法有效切割，這給考核管理帶來巨大挑戰。同時，組織任命和市場化選聘“雙軌制”帶來巨大的薪資落差，一定程度上會影響整個管理層的團結，也將限制市場化選聘經理的作用發揮。

（三）職業經理人的契約化管理制度還不夠完善

1.契約合同約定不細、約束力不強。勞動合同書、聘任合同、經營業績責任書和績效考核管理辦法，是對職業經理人實行契約化管理的基本要件。目前來看，一些開展了職業經理人改革試點的企業，有的還存在合同不規范、條款簡單、目標低的情況;有的甚至缺少經營業績責任書，難以起到真正的約束作用。

2.治理運行結構不完善，經營自主權受限。一些企業法人治理結構與現代企業制度還有差距，與競爭行業市場化要求還不適應，權責對等、運作協調、有效制衡的決策機制還沒有真正建立。

3.責任追究制度欠缺。一些企業重選聘機制，輕風險防控，對風險保證金、競業限制等方面約定不夠清晰。若職業經理人出現重大決策失誤、泄露企業商業秘密、造成重大損失等情況，企業可能面臨無責可追的境況。

（四）職業經理人的薪酬標準還不夠靈活

1.設置的薪酬標準吸引力不夠。一些國有企業囿于工資總額限制，對職業經理人設置的薪酬標準較低，吸引力不夠。一些企業沒有參照市場上同類型、同規模企業標準科學設置薪酬，在現有崗位薪酬基礎上簡單增減，制約了個體能動性的更好發揮。

2.中長期激勵手段還比較缺乏。很多國有企業注重對職業經理人的當期激勵，但運用分紅激勵、上市公司股權激勵、員工持股、超額利潤分享等中長期激勵手段不夠，激勵效果不明顯。

（五）科學考核評價的機制還不夠健全

風險和收益成正比，職業經理人的高薪酬需要高業績作為基礎，職業經理人應是績升薪升，績降薪降。一些企業的考核評價體系還不夠科學健全，對職業經理人的壓力傳導還不夠強，一些企業對考核評價不合格的職業經理人的處理機制還不健全。

三、推進市場化選聘職業經理人改革的建議

按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則，首先應在市場競爭程度較高、公司治理結構較完善、管理制度較健全的商業類國企集團突破，在商業類國企二三級企業和公益類所屬具有商業性質的二三級企業大力推行。

（一）把握開展市場化選聘職業經理人的基本原則

1.堅持黨管干部。堅持黨組織對企業選人用人和職業經理人制度建設工作的領導，黨組織在確定標準、規范程序、參與考察、推薦人選等方面把關，保證人選政治合格、作風過硬、廉潔不出問題。

2.落實董事會職權。加強企業董事會建設，發揮董事會決策作用，落實和維護董事會依法選擇經營管理者以及經營管理者依法行使選人用人權等權利。

3.發揮市場機制作用。健全完善企業市場化選人用人和激勵約束機制，按照市場規律選聘和管理企業經營管理者，推行市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出。

4.推進領導人員能上能下。激勵企業領導人員新時代新擔當新作為，樹立重實干重實績的用人導向，激發企業領導人員干事創業活力，推動形成能者上、庸者下、劣者汰的局面。

（二）規范市場化選聘職業經理人的程序

1.確定選聘方式。企業可通過公開招聘、內部競聘、委托推薦等多種市場化方式，對經理層成員進行市場化選聘。市場化選聘一般應包括總經理、副總經理、財務總監等經理層全體成員，可針對某個或某幾個經理層職位。

2.明晰選聘條件。企業應根據改革發展實際和崗位需求明晰經理層人選的條件資格，選聘人應當具備國企領導人員相關管理規定的基本條件，滿足政治素質、市場意識、創新能力和敬業精神等方面的要求。嚴格實行職位禁入制度，法律法規、黨紀政紀明確規定不適宜擔任國有企業領導人員的，不得納入選聘范圍。

3.嚴格選聘程序。市場化選聘一般應當經過下列程序：制訂工作方案、公布方案并接受報名（委托推薦方式可不公布）、開展能力素質測試、確定考察人選、組織考察（或背景調查）、確定提名人選、董事會聘任。企業可根據實際對選聘程序進行調整優化。

4.發揮各治理層作用。在市場化選聘工作中，所在企業黨委會同董事會研究，擬定市場化選聘方案，對符合條件人選進行能力素質測試，擇優比選后研究提出經理層成員考察人選，對考察人選進行考察，擇優提出聘任建議人選。所在企業董事會依法擇優決定聘任經理層成員。上級黨委對市場化選聘方案進行審核，推薦初步人選，參與能力素質測評，審定考察人選，參與考察人選，對聘任建議人選進行審核。

（三）強化對職業經理人的契約化管理

1.完善契約化管理要件。按照以崗定約的原則，強化企業與經理層的契約關系，在勞動合同書基礎上，簽訂聘任合同書和經營業績責任書，制定薪酬考核管理辦法。明確權利、義務和責任以及任務目標、業績指標、考核標準、薪酬待遇、獎懲辦法、終止條件、保密和競業禁止等內容，體現責權利相匹配原則。

2.明確年度和任期具體目標。根據企業的戰略發展方向，對標行業內先進企業，主要從執行董事會決議、組織生產經營、自主創新、管理效能、安全生產、完成經營效益等方面研究確定企業經理層成員年度和任期具體目標。

3.強化責任追究。建立經理層成員績效薪酬延期支付或風險抵押金等制度，對出現重大失誤、給企業造成重大損失的，采用不再支付、扣減或追索扣回相關責任人的收入等方式進行追責。

（四）完善職業經理人的差異化薪酬機制

1.激勵與約束并重。堅持權利與責任對等、壓力與動力并存原則。結合職業經理人隊伍的職業發展長、中、短期目標，通過充分放權、市場化薪酬分配等措施，對職業經理人從物質和精神各方面作出激勵;通過嚴格考核、契約化管理和充分競爭等方式，對職業經理人團隊做好規范與約束。

2.薪酬設置要實行對標管理。按照“薪酬標準與目標高低相匹配、薪酬增減與業績變化相一致”的原則，參照市場上同類型、同規模企業的標準，合理規定經理層成員薪酬水平、發放方式等。

3.經理層成員間要體現薪酬的差異化。所在企業應依據任務目標和業績指標完成情況，結合經理層成員崗位職責和風險難度等對經理層成員薪酬實行差異化管理。

4.考核激勵應既顧當期又重長遠。合理設置考核指標，既重視合同期間內可以體現的經濟指標，又兼顧人才引進等關系企業長遠發展的工作目標;既重視企業硬實力指標的考評，又兼顧對企業精神和氛圍等軟實力的打造。

（五）建立健全市場化退出機制

1.嚴格業績考核。圍繞落實企業戰略規劃和工作目標，依據與經理層成員簽訂的聘任合同和經營業績責任書，綜合運用各種考核工具，對經理層成員嚴格進行考核評價。

2.暢通退出渠道。企業董事會根據經理層成員德才表現和考核評價結果，決定是否續聘。不再續聘的，免職、降職或解除勞動合同。

（作者單位為中共重慶市南川區委黨校）

參考文獻

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[2] 劉漢峰.從戰略高度認識新時代 深化國企改革中心地位[N].經濟日報，2019-01-19.