低齡老年人力資源再就業的影響因素與促進策略
——基于江蘇省南通市區的調查

閭志俊

（江蘇工程職業技術學院，江蘇 南通226007）

隨著人口老齡化趨勢的加劇，我國面臨著越來越嚴重的社會問題：老年人口的撫養比例不斷提升，養老保險、社會福利等公共服務的供應日益緊張。人口老齡化背景下，充分利用老年人力資源特別是低齡老年人力資源，對緩解社會壓力和勞動力矛盾、促進社會可持續發展具有非常重要的意義。江蘇省作為全國最早進入老齡化階段并且老齡化程度最為嚴重的省份之一，如何有效開發并利用老年人力資源成為社會關注的熱點問題。

一、低齡老年人力資源的概念

國際上對老年人的劃分標準，低齡老人是指60-69 歲的老年人，中齡老人是指70-79 歲的老年人，高齡老人是指80 歲及以上的老年人。

低齡老年人力資源是指60-69 歲的，具有一定勞動能力的老年人。低齡老人成為人力資源的基本條件為：健康狀況良好且與勞動要求相適應，主要表現為：思維能力、精力與體力與崗位的匹配性，同時還需要低齡老人具有較強的就業意愿和較好的職業基礎。

低齡老人再就業是對低齡老年人力資源的開發和利用，使其在合適的崗位發揮價值。低齡老人再就業的促進是指政府、社區、企業或其他組織通過挖掘、培養低齡老人，使其成為人力資源的過程。低齡老年人力資源開發的主要途徑有：直接對低齡老年人的技術和技能進行再利用的開發、對低齡老年人進行培訓教育并利用的開發。

二、江蘇低齡老年人力資源再就業的背景和意義

（一）人口老齡化背景下江蘇省勞動力結構性矛盾日益突出

根據江蘇省統計局發布的2017 年全省1%人口抽樣調查主要數據公報，江蘇省常住勞動人口比例呈逐步下降趨勢：2017 年末，江蘇常住人口達到7973 萬人，其中15-64 歲勞動人口為5910 萬人，同比下降1.97%。以南通市為例，2017 年末，南通市常住勞動年齡人口（15-64 歲）為511.84 萬人，比2016 年末減少3.25 萬人；勞動人口占全部常住人口的70.56%，比2016 年末回落0.67%；常住人口總撫養比為41.72%，比2016 年提高1.33%。

總體而言，江蘇省已進入深度老齡化社會，而南通、無錫、蘇州等城市的人口老齡化程度尤為突出。隨著勞動人口比率的下降，江蘇省勞動力將從原來的“無限供給”轉向未來的“有限剩余”。江蘇省人力資源短缺現象將越來越嚴重。在此背景下，合理開發并利用老年人力資源，采取各種措施鼓勵和促進低齡老年人力資源再就業，不僅是江蘇省社會發展的需要，也是江蘇省經濟發展的需要。

（二）低齡老年人力資源再就業是化解江蘇勞動力結構矛盾的現實選擇

隨著全國經濟進入換擋減速期，江蘇經濟運行速度趨于平穩，進入新常態。人口老齡化背景下的江蘇人力資源管理也呈現出新常態，即由“低成本、充足供給、粗放管理、單一激勵制度”的舊常態，逐步轉向“流動性、多樣化、稀缺性、價值性、精細管理、多元激勵”的新常態。在人力資源管理新常態時期，隨著經濟增長帶來的勞動力需求的增加，青年勞動力供給不足將成為最突出的矛盾。在人才短缺的背景之下，開發低齡老年人力資源正是適應江蘇經濟新常態和化解勞動力供給結構矛盾的現實選擇和重要路徑。

（三）低齡老年人力資源再就業是促進江蘇社會和諧的重要舉措

低齡老年人力資源再就業，有利于實現政府、社會、和家庭和諧發展，維護社會穩定，促進經濟發展。對政府而言，可以減少財政支出和公共服務支出，有效緩解現階段的社會養老、醫療等公共服務的壓力。對社會而言，低齡老年人再就業可以增加勞動力供給，有效緩解社會勞動力供需矛盾。對于老年人個人而言，再就業是“老有所用、老有所樂、老有所享”的重要途徑，對老年人的身心健康發展大有裨益。對于利用低齡老年人力資源的企業和機構而言，能夠減輕人力資源的配置壓力、節約人力資源成本，更能體現其社會責任感，樹立良好的企業形象，提升社會效益和經濟效益。

三、影響低齡老年人力資源再就業的個體及家庭因素調查——以南通市區為例

（一）調查目的及抽樣

為了解低齡老年人力資源的再就業個人及家庭影響因素，課題組以南通市區老年人為調查對象，選擇了南通市區、南通開發區、南通港閘區進行了問卷調查，共發放問卷450 份，由調查員進行實地問卷訪問完成調查。最終回收392 份有效問卷，問卷回收率達87.1%，樣本構成如表1 所示。

表1 調查樣本的構成

（二）影響低齡老年人力資源再就業的個體因素分析

1.健康狀況。

關于低齡老人健康狀況與就業情況的調查結果如圖1 所示。在業的103 位老年人中，身體健康和基本健康的占98%。由此可見，健康狀況是影響老年人就業的關鍵因素之一。

圖1 老年人健康狀況與再就業

2.受教育程度。

圖2 反映了老年人受教育程度與再就業之間的關系。在業的103 位老人中，大專以上學歷的占到了46.6%，高中學歷占28.2%，初中及以下學歷占25.2%。由此可見，老年人的受教育程度也是影響其就業的重要因素。因為在知識經濟時代，再就業的主要領域以技術、管理為主，相關崗位（如社會管理者、教育者、技術研究人員等）對勞動者的知識、能力和素質的要求較高，受教育程度與再就業呈正相關關系。

圖2 老年人受教育程度與再就業

3.以往職業。

以往職業決定著老年人擁有的關系資源、經濟資源和文化資源，這些個人所擁有的資源，對老年人再就業必然會產生較大的影響。圖3 反映了老年人以往職業與再就業的關系。可以看出，公務員及事業單位、企業管理人員較企業工人具有更高的再就業率，但個體工商戶、農民（主要是拆遷用地的農民）再就業率更高。究其原因是迫于經濟壓力選擇一些勞動密集型領域（如商業服務業）就業，以此解決經濟困難問題成為就業的無奈性選擇。

圖3 老年人以往職業與再就業

以往職業對老年人就業的影響是比較復雜的。一方面，以往職業帶來的資源積累越少，生活壓力則越大，老年人再就業的意愿和動力就越強。另一方面，以往職業帶來的資源積累越多，老年人的再就業途徑就越廣，再就業的容易程度就越高。

4.性別。

調查發現，不同性別的老年人再就業情況具有顯著的差異。103 位在業老人中，男性占比75.73%，女性占24.27%；被調查的老年人中男性老年人再就業比例高達49.68%，女性老年人再就業比例僅為10.64%（如圖4 所示）。由此可見，男性老年人的再就業意愿更高，再就業的概率也更大。可能的原因是我國老年人傳統意識較強，“男主外、女主內”的思想使得男性成為家庭經濟來源的主要承擔者，而女性則因為生理原因通常會選擇家庭照料為主的生活型、娛樂型活動。此外，由于女性老年群體的受教育程度較男性老年人普遍偏低、加上社會對女性就業群體存在著一定的歧視，女性老年人的再就業機會遠遠低于男性。

圖4 老年人性別與再就業

5.家庭情況。

表2 反映了不同家庭子女數量與老年人再就業的關系。調查結果顯示，隨著老年人子女數量的增多，老年人再就業的比例逐步下降。通過訪談得知主要原因有：一是家庭子女數量多的老人從子女那里獲得的經濟供養也多，經濟壓力減少導致再就業的動力和意愿也較??；二是家庭子女越多的老人其業余生活會比較豐富，家務勞動、家庭照料的任務也相對較重，時間和精力上約束了老年人再就業。

表2 老年人家庭子女數量與再就業

調查表明，家庭子女對老年人再就業的支持情況對老年人就業具有非常大的影響。調查表明，73.47%的老年人認為再就業必須都得到子女的支持，22.19%的人認為無所謂，4.34%的老年人認為再就業無需得到子女的支持。在訪談中，有相當一部分未就業老人表示，自己主觀意愿是再就業，但由于子女不支持，所以只能選擇放棄。究其原因，可能是中國“孝道”思想使得子女對老人再就業持反對態度，轉變子女觀念成為促進老年人就業的關鍵因素。

四、影響低齡老人再就業的綜合因素分析

上述調查分析可知，影響低齡老年人再就業的因素較為復雜，各因素之間呈現出一定的關聯性?？紤]到外部環境對低齡老年人力資源的就業也會產生一定的影響，故運用DEMATEL 模型分析影響低齡老人再就業的關鍵因素。

DEMATEL（Decision Making Trial and Evaluation Laboratory，決策試驗和評價實驗室）模型分析方法是一種從眾多復雜因素中篩選關鍵要素，簡化系統結構的分析方法。通過對影響低齡老年人力資源就業的內部因素、家庭因素、外部環境因素等進行量化測度，從中心度和原因度分析各因素的重要程度和關聯效應，為提高低齡老年人力資源就業參與度提供決策依據。

（一）構建影響因素集合系統F

根據低齡老年人再就業的可能的影響因素分析，確定個體自身、家庭狀況、外部環境等三個影響因子，將年齡、子女數量、輿論導向等具體指標歸納到相應的影響因子中，建成影響因素集合系統為F=其中fi表示第n 個關鍵影響因素，如表3 所示。

表3 低齡老年人力資源就業的影響因素集合系統

（二）考察系統內具體影響因素之間的關聯強度

首先，邀請專家若干對影響因子各個指標間的關聯度進行分析并采用標度法打分（用數字1、2、3表示各指標之間的關聯強度，值=3 為強影響，值=2為中度影響，值=1 為弱影響，值=0 為無影響），取專家打分的平均值（取整，四舍五入）作為最終得分，繪制有向圖并用矩陣的方式表示。設n 階矩陣P=（aij）n×n；其中因素aij（i=1，2，…n；j=1，2，…n；i≠j）表示fi因素對于因素fj的直接影響程度；當i＝j 時，aij=0。根據上述初始化方法，得出直接影響矩陣，結果如表4 所示。

表4 低齡老人就業的直接影響矩陣

再次，對標準化矩陣進行處理，測度各影響因子的具體指標在受其他指標的影響后所形成的綜合影響因素矩陣1。其中（I-Q）-1為I-Q 的逆矩陣，I 為單位矩陣。運用MATLAB 軟件編程程序計，計算出低齡老年人就業指標的綜合影響矩陣，如表5 所示。

表5 低齡老年人力資源就業的綜合影響矩陣

（三）計算各因素的影響度、被影響度、原因度和中心度

分別用Ai、Bi、Ci、Di表示，具體計算公式為：

其中，Ai表示該行對應的因素指標對其他因素指標的綜合影響度；Bi表示該列對應因素指標受其他因素指標的綜合影響度；Ci=Ai+Bi。表示該因素指標在所有因素中所起作用的大小及位置，稱為中心度；Di=Ai-Bi，稱為原因度，如果Di＞0，表示該因素指標對其他因素指標影響大，稱為原因因素，如果Di＜0，表示該因素指標受到其他因素指標的影響大，稱為結果因素。根據上述計算公式，得到計算結果，如表6 所示。

表6 低齡老人再就業影響因素指標的影響度、被影響度、中心度和原因度

五、研究結論與建議

（一）研究結論

1.江蘇省低齡老年人力資源開發潛力較大。

江蘇省蘊含著巨大而豐富的低齡老年人力資源，特別是那些擁有較高技術水平、技能水平與職場經驗的低齡老年人力資源開發潛力很大。低齡老年人在溝通能力、職業素質、職業經驗、技術開發與應用等“軟能力”方面相對于年輕人而言更具優勢，必將在職場扮演重要的角色。低齡老人身體健康狀況良好，是再就業的基礎和保障。江蘇省城市低齡老人的受教育程度整體較高，因此低齡老年人力資源的開發價值和潛力較強。在經濟基礎、健康狀況、心理需求等因素的綜合影響下，江蘇低齡老人再就業意愿強烈，低齡老年人力資源開發利用也是發揮老人特長，實現老有所為的重要途徑。

2.內部因素和環境因素共同影響低齡老人再就業。

如表6 所示，生理年齡、性別、健康狀況、政策法律四個因素的原因度大于0，它們不僅在影響因素總系統中表現出顯著的重要性，而且與系統內其他因素指標的關聯度較高，是影響低齡老年人再就業的關鍵因素。此外，受教育程度、職業經驗、經濟狀況、子女數量、子女是否支持、家庭角色、輿論導向、就業渠道等影響指標的原因度小于0，屬于結果型影響因素，其中“子女支持”和“家庭經濟狀況”是比較顯著的因素，說明提高子女支持度、重點針對低收入家庭的低齡老人進行開發是擴大低齡老年人的就業參與度的重要途徑。

根據中心度數值排序進行分析，對低齡老年人就業參與影響較大的指標是健康狀況、性別、子女是否支持、家庭經濟狀況、以往職業等個人和家庭因素。而就業渠道、受教育程度、輿論導向、家庭角色、子女數量、政策法律等因素的影響力相對較小，但對于老年人的再就業能夠起到一定的促進和保障作用。

（二）促進低齡老年人力資源再就業的建議

針對影響低齡老年人力資源再就業的因素分析結果，促進低齡老人再就業是一項系統工程，需要政府、社會、社區、企業等多方組織的協同推進（如圖5所示）。

第一，政府層面：出臺政策，促進低齡老年人力資源就業。要積極推進“老齡事業十三五發展規劃”，組建“老年人力資源開發委員會”，制定省級層面的低齡老年再就業政策。配套建立老年人就業指導服務中心、就業與創業服務平臺，老年人才交流市場，為低齡老年人再就業提供廣闊的渠道。要加大對低齡老年人再就業的財政支持和投入，設立“老年人雇傭補貼金”、實施免稅和稅收優惠政策、融資貸款優惠政策等，激發企業雇傭低齡老年人的積極性。要研究并制訂老年人就業相關的保障條例，切實保障老年人再就業的合法權益，為解決老年人的勞務糾紛提供法律依據。

圖5 低齡老年人力資源開發體系

第二，社會層面：加強輿論宣傳與老年教育，營造就業氛圍。要加強低齡老人就業政策的宣傳，讓全社會都能關心和支持低齡老人就業。地方人力資源和社會保障部門要積極開展老年人就業宣講與培訓工作，重點講解“老年人就業法律法規”“老年人返聘與就業管理”“老年用工制度和就業政策”等方面的公益講座，為低齡老年勞動者提供良好的社會輿論環境。社會各界要大力發展老年教育，完善老年教育體系，為低齡老人再就業提供全方位的培訓服務。需要充分利用當地的職業院校，引導其開展老年教育活動。大力開展互聯網教育活動，通過專家視頻講座、微課、專題學習網站等實現老年學習方式的多元化，為低齡老年人力資源營造積極的就業氛圍。

第三，社區層面：多方聯動，拓展低齡老年人力資源就業渠道。首先，地方政府要充分發揮社區醫療服務中心的作用，為社區低齡老人建立健康信息檔案系統，通過老年康復醫院、理療中心、體檢中心等為老年人提供健康體檢、醫療康復服務，為低齡老人再就業奠定堅實的健康基礎。其次，社區與人力資源和保障部門實現聯動，開發老年人力資源管理系統，搭建低齡老人與用人單位的橋梁。通過該系統，為老年人提供更多用人單位的信息，同時也為企業提供了更多人力資源供應渠道。再次，社區活動中心要積極開發并組建老年志愿者義工隊伍，充分發揮低齡老人的專長和活力，讓更多低齡老人加入社區義工活動。例如：通過“低齡老人服務高齡老人”的新模式，實現“以老助老”。

第四，企業層面：轉變用人觀念，激活低齡老年人力資源。首先，要借鑒國內外企業低齡老年人力資源開發的經驗，建立適合企業發展和老年人自身發展的管理模式，實現人盡其才。要做好老年崗位規劃，利用老年人力資源的經驗和技術技能優勢，以師傅帶徒弟的方式帶動年輕人的職業提升。其次，針對老年人的就業特點，積極推行“彈性工作制”，探索網絡辦公、遠程指導、集中培訓模式，為老年人力資源提供更靈活、方便的工作方式。再次，完善招聘、返聘和培訓制度，在與老年勞動者溝通的基礎上，就薪酬福利、勞動保障等方面做出明確的約定，通過勞動合同保障老年人的就業權益。要針對低齡老年人力資源的特點，設計合理的薪酬制度，最大限度提升老年員工的工作積極性。針對低齡老年勞動者的績效考評可以參照相同崗位的在職人員，做到科學公平，營造公正、和諧的工作氛圍，實現低齡老人與用人單位的雙贏?！?/p>