多元視角下的員工創(chuàng)新力影響因素研究

何奇兵

[摘 要]通過探討感知環(huán)境壓力和創(chuàng)新目標導(dǎo)向作用下的員工創(chuàng)新力影響機制，以創(chuàng)新期待為中介變量，從組織文化和政治技能的視角豐富創(chuàng)新力的研究，對于壓力環(huán)境下員工創(chuàng)新力的培養(yǎng)具有一定意義。通過實證研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新期待在感知環(huán)境壓力、創(chuàng)新目標期待與員工創(chuàng)新力之間起著中介的作用，而組織文化和政治技能負向調(diào)節(jié)感知環(huán)境壓力與創(chuàng)新期待的關(guān)系，正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新目標導(dǎo)向與創(chuàng)新期待的關(guān)系。

[關(guān)鍵詞]感知環(huán)境壓力;創(chuàng)新目標導(dǎo)向;組織文化;政治技能;創(chuàng)新期待

[中圖分類號]E123

[文獻標識碼]A

[文章編號]2095-3283（2019）07-0107-05

Abstract： This paper explores the influence mechanism of employee innovation under the influence of perceived environmental pressure and innovation goal orientation， and uses innovation expectation as a mediator variable to enrich the research of innovation from the perspective of organizational culture and political skills， which has certain meaning for the cultivation of employees innovation ability under pressure. Through empirical research， it is found that innovation expectation plays an intermediary role in perceived environmental pressure， innovation goal orientation and employee innovation， while organizational culture and political skills negatively regulate the relationship between perceived environmental pressure and self-expectation， and positively adjusts the relationship between innovation goal orientation and innovation expectations.

Keywords： Perceive Environmental Pressure; Innovation Goal Orientation; Organizational Culture; Political Skills; Innovation Expectations

在經(jīng)濟新形勢下，顧客消費形式標新立異，對體驗過程要求更高，企業(yè)技術(shù)更新則面臨著更短的周期挑戰(zhàn)。外在環(huán)境對于企業(yè)來說更加嚴峻，組織在適應(yīng)環(huán)境變化的同時，還要應(yīng)對組織間日益激烈的競爭。面對激烈的競爭和動態(tài)的環(huán)境，創(chuàng)新對于組織的可持續(xù)發(fā)展來說至關(guān)重要?，F(xiàn)在，經(jīng)濟體制在我國位于變革階段，這種變革意味著利益格局發(fā)生變化，企業(yè)的種種外部環(huán)境也會因此改變。此外，經(jīng)濟全球化的形勢下，世界經(jīng)濟與我國經(jīng)濟的融合和碰撞讓國內(nèi)企業(yè)處于更加嚴峻的競爭環(huán)境之中。然而，現(xiàn)在大量企業(yè)中的知識型員工創(chuàng)造力沒有得到充分的重視和發(fā)掘，降低了企業(yè)創(chuàng)造力的整體水平。員工作為組織成員，是創(chuàng)新的主要載體和實踐者，培養(yǎng)其創(chuàng)新力是企業(yè)能夠在風險挑戰(zhàn)中擁有主導(dǎo)權(quán)并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的引領(lǐng)動力。

影響創(chuàng)造力因素主要有個人因素、社會情境因素方面的影響因素。但是，對于創(chuàng)造力研究方面，我國員工創(chuàng)造力研究的時間較晚，研究的視野比較狹窄，研究同質(zhì)化現(xiàn)象比較嚴重。此外，現(xiàn)有工作壓力和創(chuàng)造力的研究非常豐富，但是存在較大的分歧，且不夠充分。工作壓力的經(jīng)典理論關(guān)注的是工作績效、心理退縮，對于創(chuàng)造力的探討不夠深入，現(xiàn)有理論也無法充分闡述感知環(huán)境壓力與創(chuàng)新力之間的關(guān)系。另一方面，關(guān)于目標導(dǎo)向，該領(lǐng)域現(xiàn)有的研究重點是學習目標導(dǎo)向以及績效目標導(dǎo)向，創(chuàng)新目標導(dǎo)向的作用也沒有受到充分關(guān)注。

本研究從感知環(huán)境壓力和創(chuàng)新目標導(dǎo)向出發(fā)，構(gòu)建具有調(diào)節(jié)變量的中介效應(yīng)模型對研究加以豐富，推動創(chuàng)新研究的發(fā)展。第一，本文選擇創(chuàng)新期待視角來探索員工在感知外界環(huán)境壓力和創(chuàng)新目標導(dǎo)向的情況下，其內(nèi)心自我認知觀念對創(chuàng)新行為決策的影響。第二，研究可以豐富環(huán)境理論、目標理論和創(chuàng)新理論，促進領(lǐng)域研究的發(fā)展。第三，員工在產(chǎn)生創(chuàng)新力的心理機制是否會受到外界和自身其他因素的影響，本研究從組織和個體的視角提出組織文化和政治技能探究這兩個變量在其中的調(diào)節(jié)作用。

綜上，本研究從感知環(huán)境壓力和創(chuàng)新目標導(dǎo)向出發(fā)，基于目標設(shè)定理論、角色行為理論、動機性信息加工理論、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論等，從多元的視角，探究上述兩個變量以及組織文化、政治技能、創(chuàng)新期待對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，從而讓壓力環(huán)境下的員工創(chuàng)造力過程機制更加明朗化，進而對于創(chuàng)新力管理方面提供理論支持。

一、文獻綜述

感知環(huán)境壓力和創(chuàng)造力的研究。壓力是個體對人—情境的交互作用的主觀評判，這種對于壓力的評估也就是感知壓力。目前學者們對于員工壓力的研究主要側(cè)重于組織內(nèi)部的壓力研究，主要包括員工個體的角色沖突、角色模糊、不能滿足的希望、工作過度負荷以及組織結(jié)構(gòu)、組織風格、組織中的人際關(guān)系等方面。對于工作壓力與創(chuàng)造力的研究，學者們主要觀點有：工作壓力與員工創(chuàng)造力之間存在顯著負相關(guān)、顯著正相關(guān)、倒U型關(guān)系、積極和消極影響同時存在的關(guān)系。可以說現(xiàn)有工作壓力和創(chuàng)造力的研究非常豐富，但是存在較大的分歧，這一方面是由于壓力源的不確定性導(dǎo)致的;另一方面，工作壓力對創(chuàng)造力的作用并沒有得到系統(tǒng)的闡述，工作壓力影響組織創(chuàng)造力的內(nèi)在機制仍然缺乏探討;再者，學者們對于組織外部面臨的環(huán)境壓力研究得較少。因此，本文以源于外部感知環(huán)境壓力作為自變量，對創(chuàng)新力加以研究。

目標設(shè)置被認作是一種行之有效的動機技術(shù)，可以對個體的調(diào)節(jié)機制帶來一定的反應(yīng)，繼而觸動個體任務(wù)動機。Hurley & Hult以為創(chuàng)新導(dǎo)向主要體現(xiàn)的是組織對新事物和創(chuàng)新的支持和鼓勵程度[1]。Atuahene-Gima&Ko提出如果組織的人力政策對于創(chuàng)新具有支持作用，那么會提升員工的技術(shù)應(yīng)變能力[2]。目標導(dǎo)向現(xiàn)有的研究重點是學習目標導(dǎo)向以及績效目標導(dǎo)向，創(chuàng)新目標導(dǎo)向沒有受到充分的關(guān)注。本文嘗試以創(chuàng)新目標導(dǎo)向作為一項自變量，探究其在創(chuàng)造力影響過程中的作用。

員工的創(chuàng)新力被看作是一種角色外的行為，雖然它會受到外界環(huán)境的影響，但是創(chuàng)新力的發(fā)揮主要取決于員工的內(nèi)在因素。根據(jù)角色行為理論，角色期望內(nèi)化會對于其角色行為帶來影響，由此作為內(nèi)在心理因素的創(chuàng)新期待在社會環(huán)境、組織文化中會受到怎樣的影響，又會怎樣影響其創(chuàng)新行為是一個值得關(guān)注的問題。因此，本文將進一步研究創(chuàng)新期待在創(chuàng)新機制中介效應(yīng)，并考察組織支持感對于該中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。

組織文化對員工的工作滿意度、敬業(yè)度、參與度、工作績效、員工的創(chuàng)新等相關(guān)。Litwin & Stringer認為環(huán)境的變化會改變個體的動機。組織氛圍能夠改變個體的內(nèi)部動機，從而改變個體的行為和績效[3]。創(chuàng)造力方面，組織氛圍在這方面的研究比較豐富。Woodman & Sawyer提出團隊對個體影響巨大，創(chuàng)造能力強的組織會更加保障個體的創(chuàng)新，個體在這樣的環(huán)境中會更好的激活創(chuàng)造力[4]。那么具體來說組織氛圍是如何起作用的，本文將會引入組織文化作為調(diào)節(jié)變量探究其對感知環(huán)境壓力、創(chuàng)新目標導(dǎo)向與創(chuàng)新期待自檢的調(diào)節(jié)作用。

Ferris認為政治技能可以經(jīng)由感知別人的真實想法，讓自己的表現(xiàn)更加順應(yīng)外界的情境;通過真誠的表達來讓別人無從察覺自己的動機，產(chǎn)生信賴感，從而對他人施加影響。一般政治技能主要有社會機敏、交際能力、外顯真誠和人際影響四個方面的技能。具備較強人際影響的個人，能夠通過號召和言談來對他人施加影響，從而獲得別人的支持和資源。政治技能較強的個體也會通過外顯真誠更加能夠取得別人的信任，從而獲取創(chuàng)造力所需的資源?？梢钥闯?，政治技能對于創(chuàng)造力資源的獲取和創(chuàng)造力的實現(xiàn)是功不可沒的。雖然政治技能對創(chuàng)造力的直接效應(yīng)沒有得到驗證，但是政治技能也會對創(chuàng)造力產(chǎn)生一定的影響，本文引入政治技能作為另一調(diào)節(jié)變量，探究其在創(chuàng)新力影響過程中的調(diào)節(jié)作用。

二、模型的構(gòu)建與假設(shè)

（一）創(chuàng)新期待與員工創(chuàng)新力

對于自我期待，蓋拉緹婭效應(yīng)認為期望越多，得到就會越多。當員工具備較高的創(chuàng)新期待的時候，就會更加看重創(chuàng)新并且通過創(chuàng)新實現(xiàn)自我價值。 此外，Kunda的動機性信息加工理論認為對于創(chuàng)新期待較高的員工，他們則會更加關(guān)注和創(chuàng)新工作相關(guān)的信息，將認知資源運用到創(chuàng)造性的問題解決上，從而能夠更好的發(fā)揮創(chuàng)造力[5]。因此，具有高度創(chuàng)新期待的個體，會關(guān)注和應(yīng)用新興資源從而提升創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新力。由此推斷：

H1：個體的創(chuàng)新期待正向影響員工創(chuàng)新力。

（二）創(chuàng)新期待在感知環(huán)境壓力與員工創(chuàng)新力之間的中介作用

對于感知壓力，本文主要從組織外部的感知環(huán)境壓力進行研究，結(jié)合Sengupta & Fitzsimon的觀點，感知環(huán)境壓力主要有市場壓力、行業(yè)壓力、政策壓力、資金壓力的感知。本文中的創(chuàng)新期待指的是員工對自己目前或者將來的創(chuàng)新表現(xiàn)和創(chuàng)新能力的期望。然而，創(chuàng)造行為往往伴隨著風險，即便員工擁有創(chuàng)造的能力可能也會采取保守策略。李楓林、劉昌平、胡媛認為面對過高的環(huán)境壓力，外在環(huán)境充滿不確定性會提升員工對提出新觀點后的風險預(yù)期，那么員工對于創(chuàng)新會選擇保留，降低對于創(chuàng)新的創(chuàng)新期待[6]。也就是說，感知環(huán)境壓力負向影響個體的創(chuàng)新期待。再結(jié)合假設(shè)H1，個體的創(chuàng)新期待正向影響員工創(chuàng)造力，那么可以推測：

H2：個體的創(chuàng)新期待在感知環(huán)境壓力與創(chuàng)新力之間存在中介效應(yīng)。

（三）創(chuàng)新期待在創(chuàng)新目標導(dǎo)向與員工創(chuàng)新力之間的中介作用

Chen、Ching & Luo認為創(chuàng)新導(dǎo)向作為一種組織文化，是組織對創(chuàng)新的開放程度以及重視、鼓勵程度的體現(xiàn)。目標的設(shè)置則被認作是一種行之有效的動機技術(shù)，通過影響個體的自我調(diào)節(jié)機制，進而對工作動機帶來影響[7]。本研究基于組織文化視角，將創(chuàng)新目標導(dǎo)向定義為一種組織文化，組織通過設(shè)置創(chuàng)新目標，重視和鼓勵創(chuàng)新從而激發(fā)個體創(chuàng)新動機。對于以創(chuàng)新為目標導(dǎo)向的組織，表明其對創(chuàng)新的重視程度和鼓勵程度較高。而來自組織的創(chuàng)新重視和創(chuàng)新包容會緩解個體進行創(chuàng)新的風險感知，讓個體能夠為創(chuàng)新目標而努力并投入到創(chuàng)新工作中去，這個過程當中個體會一直為創(chuàng)新付出心理資源，內(nèi)化創(chuàng)新的創(chuàng)新期待。自我實現(xiàn)預(yù)言效應(yīng)認為，當一個人被賦予創(chuàng)新期待時，這種預(yù)言也會成真，進而促使創(chuàng)新的自我實現(xiàn)和創(chuàng)新力的發(fā)揮。基于此，推測：

H3：個體的創(chuàng)新期待在創(chuàng)新目標導(dǎo)向與創(chuàng)新力之間存在中介效應(yīng)。

（四）組織文化在感知環(huán)境壓力、創(chuàng)新目標導(dǎo)向中的調(diào)節(jié)作用

氛圍和文化是密不可分的，組織分化為組織擁有的價值和信仰，也是氛圍的一種反應(yīng)，但是二者又有所區(qū)別。組織文化更多和信仰、價值觀等不可見的因素關(guān)聯(lián)，是組織對內(nèi)外環(huán)境綜合的一種反應(yīng)，這個概念普遍包含：成員遵守行為規(guī)則;團隊內(nèi)部工作規(guī)范;組織內(nèi)被認可的游戲規(guī)則等。此外，除了對組織本身的影響，經(jīng)驗證，對于個體的道德素養(yǎng)、忠誠度、身心健康等也會產(chǎn)生一定的影響。 雖然組織文化更加強調(diào)集體價值觀和固有的認知，但是許多研究也將組織文化和組織氛圍視為相似的概念。本文中的組織文化，從特定的氛圍研究出發(fā)，主要指的創(chuàng)新氛圍。Wallach認為一個良好的組織氛圍是和諧、開放、友好、協(xié)作、信任的集體價值觀，在支持性的組織氛圍當中，有利于通過自由和共創(chuàng)的氛圍讓成員之間溝通、互助。他還提出有利于創(chuàng)新的氛圍更加偏向風險性，抗壓能力強，鼓勵成員，具有進取心，促進員工之間的橫向交流[8]。因此，可以看出當組織處于創(chuàng)新氛圍當中的時候，能夠增強組織內(nèi)員工的承受壓力能力，員工在這樣的組織中感受到的壓力就小，進而更有利于提升創(chuàng)新期待水平。由此，推斷：

H4a：組織文化負向調(diào)節(jié)感知環(huán)境壓力與創(chuàng)新期待的關(guān)系。

另一方面，Scott， et al.提出組織創(chuàng)新氛圍會通過促進個體的創(chuàng)新投入來提升創(chuàng)新。如果組織的創(chuàng)新氛圍比較濃厚，便能夠使得創(chuàng)新目標導(dǎo)向在這樣的氛圍里更容易發(fā)揮作用，員工也會更加積極投入到創(chuàng)新中去，從而提升創(chuàng)新期待水平。

H4b：組織文化正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新目標導(dǎo)向與創(chuàng)新期待的關(guān)系。

（五）政治技能在感知環(huán)境壓力、創(chuàng)新目標導(dǎo)向與創(chuàng)新期待中的調(diào)節(jié)作用

如前文所述，F(xiàn)erris認為政治技能可以經(jīng)由感知別人的真實想法，讓自己的表現(xiàn)更加順應(yīng)外界的情境;通過真誠表達來讓別人無從察覺自己的動機，產(chǎn)生信賴感，從而對他人施加影響。對于政治技能匱乏的個體，其不具備高度的機敏性，社交和人際方面比較弱，無法達到外顯真誠，就無法理解別人真正的想法，無法獲取需要的信息和資源，對社會的適應(yīng)能力偏差。社會交際能力差的個體往往無法為自己積累一個廣泛的人脈關(guān)系，沒有可以利用的人脈資源，反而常常會在外界環(huán)境中碰壁，為環(huán)境所牽連。這樣的個體由于無法控制外界的環(huán)境，對于環(huán)境所感知到的壓力程度也會增高，進而影響員工的創(chuàng)新期待。由此，推斷：

H5a：政治技能負向調(diào)節(jié)感知壓力對創(chuàng)新期待的影響。

另一方面，由于政治技能的缺乏，導(dǎo)致個體的控制感程度降低，從而降低了創(chuàng)新目標的導(dǎo)向作用。無法做到外顯真誠的個體由于無法取得管理者的信任，難以得到重視，難以獲取創(chuàng)新所需要的各項資源，只有進行一般性的勞動，那么員工的創(chuàng)新期待程度會降低。由此，推斷：

H5b：政治技能正向調(diào)節(jié)調(diào)節(jié)創(chuàng)新目標導(dǎo)向?qū)?chuàng)新期待的關(guān)系。

根據(jù)前文假設(shè)，本文研究假設(shè)模型圖見圖1所示。

變量說明：前因變量感知環(huán)境壓力和創(chuàng)新目標導(dǎo)向;以個體的創(chuàng)新期待為中介變量;組織創(chuàng)新氛圍和政治技能為調(diào)節(jié)變量;結(jié)果為變量員工的創(chuàng)新力。

三、研究設(shè)計

（一）變量設(shè)計

本研究中，感知壓力測量主要參考改編自Zahra和Neubaum的測量量表。從組織文化的角度，創(chuàng)新目標導(dǎo)向的測量參考Hurley&Hult的量表。創(chuàng)新期待的測量主要借鑒了Carmeli 和 Schaubroeck的測量量表。組織創(chuàng)新氛圍的測量借鑒了劉云和石金濤設(shè)計的組織創(chuàng)新氛圍測量量表的測量，政治技能采用 Ferris等編制的政治技能量表，員工創(chuàng)新力結(jié)合Tierney、Farmer和Graen的測量量表。

（二）數(shù)據(jù)收集

在查閱大量文獻的基礎(chǔ)上，本研究以企業(yè)員工為研究對象發(fā)放問卷。問卷發(fā)放總數(shù)為550，所收回的數(shù)量為420，去除瑕疵問卷，共得到398份合格的問卷。在剩下的問卷當中，男性比率為62.7 %;教育背景主要為本科，占比58.9 %;工齡以5年以下為主，占比58.6%。

四、實證研究

（一）信效度檢驗和因子分析

表1為驗證性因子分析結(jié)果，從表1來看，驗證性因子分析，所有因子KMO值大于0.7，負荷系數(shù)均大于0.5，符合結(jié)構(gòu)方程模型中要求。組成信度CR大于0.6，Cronbachs α值≥0.7，表明該變量以及變量內(nèi)部一致性較高。

（二）假設(shè)檢驗

1.回歸分析

對于回歸分析，主要利用調(diào)節(jié)回歸分析的三步驟檢驗方法，表3為分步線性回歸結(jié)果。首先，模型1加入創(chuàng)新期待，研究發(fā)現(xiàn)對員工創(chuàng)新力影響顯著;模型2中，加入感知環(huán)境壓力和創(chuàng)新目標導(dǎo)向，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，其對創(chuàng)新期待有顯著的正向效應(yīng);模型3中加入感知模型和創(chuàng)新導(dǎo)向兩個變量，然后依然加入組織文化×感知環(huán)境壓力、組織文化×創(chuàng)新目標導(dǎo)向、政治技能×感知環(huán)境壓力、政治技能×創(chuàng)新目標導(dǎo)向交互項，組織文化對感知環(huán)境壓力（β=-0.157，p<0.001）、創(chuàng)新目標導(dǎo)向與創(chuàng)新期待（β=-0.326，p<0.01）的關(guān)系有明顯的調(diào)節(jié)作用，政治技能對壓力（β=-0.124，p<0.01）、創(chuàng)新目標導(dǎo)向與創(chuàng)新期待（β=-0.257，p<0.01）的關(guān)系有明顯的調(diào)節(jié)作用。因此，假設(shè)H1、H2、H4a、H4b、H5a、H5b成立。

2.路徑分析

結(jié)合上述分析，本文最終模型因子路徑圖如圖2所示。

五、結(jié)論及啟示

經(jīng)實證研究，創(chuàng)新期待正向影響員工創(chuàng)新力，個體的創(chuàng)新期待在感知環(huán)境壓力與員工創(chuàng)新力以及創(chuàng)新目標導(dǎo)向與員工創(chuàng)新力之間有中介作用。組織文化負向調(diào)節(jié)感知環(huán)境壓力與創(chuàng)新期待的關(guān)系，正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新目標導(dǎo)向與創(chuàng)新期待的關(guān)系。政治技能負向調(diào)節(jié)感知環(huán)境壓力與創(chuàng)新期待的關(guān)系，正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新目標導(dǎo)向與創(chuàng)新期待的關(guān)系。結(jié)合上述研究結(jié)果，員工創(chuàng)新力的培養(yǎng)應(yīng)當重視以下幾個方面：

感知環(huán)境壓力方面。本研究發(fā)現(xiàn)作為一種客觀的綜合性壓力來源負向影響員工的創(chuàng)新力。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展離不開可持續(xù)創(chuàng)新和技術(shù)儲備，創(chuàng)新是一個愚公移山的過程，是建立自主科技體系的過程，是一個系統(tǒng)工程。為此需采用系統(tǒng)的思維推動創(chuàng)新，構(gòu)建企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的閉環(huán)生態(tài)系統(tǒng)。首先，提供組織支持，采取容錯糾錯機制。創(chuàng)新往往伴隨著風險，如果只是依據(jù)業(yè)績評定薪酬福利，可能不利于員工創(chuàng)新的發(fā)揮，使得組織成員采用既有的技術(shù)或者方法才規(guī)避風險，因此，組織需要采取容忍失敗的激勵機制，允許員工試錯，支持員工創(chuàng)造行為。其次，提供溝通平臺，方便管理層與員工進行溝通，推動員工、組織及消費者的融合，通過創(chuàng)新資金支持、項目股權(quán)激勵、及時跟蹤內(nèi)外部環(huán)境變化、創(chuàng)新環(huán)節(jié)服務(wù)支撐等，使組織創(chuàng)新活躍，實現(xiàn)企業(yè)與員工價值共創(chuàng)。

創(chuàng)新目標導(dǎo)向方面。本研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新目標導(dǎo)向正向影響員工的創(chuàng)新力。創(chuàng)新目標的提出需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展愿景，上層領(lǐng)導(dǎo)指定相關(guān)團隊為實現(xiàn)創(chuàng)新目標明確創(chuàng)新方向并制定出路線圖。除了提出創(chuàng)新目標之外，組織還需要提供創(chuàng)新所需的支撐資源;管理者需要鼓勵員工創(chuàng)新、獎勵創(chuàng)新，這樣員工會感知到組織內(nèi)是期待創(chuàng)新的，也會增強自我的創(chuàng)新期待，更加有信心地發(fā)揮自身的創(chuàng)新效能。