基于24Model的礦工怠工行為管理模式架構及策略研究

李乃文教授 冀永紅 劉孟瀟 牛莉霞副教授

（遼寧工程技術大學 工商管理學院，遼寧 葫蘆島 125105）

0 引言

近年來，通過對煤礦企業礦工行為實例進行分析發現，目前礦工在安全生產過程中存在一種潛在破壞工作績效的故意行為，即怠工行為[1]，這種“做一天和尚撞一天鐘”、“應付了事”、“磨洋工”、“情緒化勞動”等的消極現象對企業的安全生產造成了嚴重的負面影響[2-3]，容易導致安全事故，可見研究礦工的怠工行為管理模式，并提出針對性的管理策略對于提高煤礦企業的工作績效具有重要指導意義。

目前，對于怠工行為管理的研究中，國外學者Sims等[4]探討了工作滿意度對怠工行為的負向影響，并從工作滿意度視角提出了相應的管理策略；Rosenblatt等[5]在研究工作場所怠工行為時，注意到組織文化能夠抵制怠工行為；國內學者郭曉薇等[6]的研究中指出，可以從組織文化的培育方面著手，探索有關預防和干預怠工行為的手段。王值仲等[7]深入探索了項目團隊成員怠工行為的傳導與抑制因素，并提出減少怠工行為的相應對策。上述研究主要是通過分析怠工行為的影響因素，并提出針對性的管理策略，對于減少個體的怠工行為具有重要指導意義。但是，針對礦工群體怠工行為的研究明顯不足，同時分析怠工行為的產生原因時缺乏理論模型支撐，個人和組織層面的原因之間沒有建立有效的聯系，因此缺乏系統化的礦工怠工行為管理模式，不利于煤礦企業安全生產活動的順利展開。

綜上所述，通過梳理怠工行為的相關文獻，基于冰山模型理論分析礦工怠工行為影響因素，基于24Model理論和行為修正理論，提出礦工怠工行為管理模式架構和管理策略，對于提高煤礦企業礦工的工作績效具有重要的理論意義和實踐價值。

1 礦工怠工行為影響因素分析

對礦工怠工行為進行有效管理，首先就要系統分析礦工怠工行為的影響因素。目前，國內外對怠工行為影響因素的研究主要從個體和情境兩方面考察，缺乏影響因素的系統性研究[7]。冰山模型理論認為個體行為的產生原因可以分為“冰山以上部分”即顯性因素和深藏的“冰山以下部分”即隱性因素[8]，該模型能夠從系統化視角分析礦工怠工行為的產生機制。因此本文在借鑒“冰山模型”的體系基礎上，深入研究國內外相關文獻，并結合礦工怠工行為的實際情況，對影響礦工怠工行為因素進行分析。

1.1 礦工怠工行為的顯性影響因素

（1）工作單調性。工作單調性是導致礦工產生怠工行為的重要顯性因素。D'Abate[9]的研究表明員工怠工的主要原因源于工作本身的單調性；Game[10]也指出無聊的工作體驗會使員工從事與當前活動無關的行為。礦工在陰暗潮濕、暗無天日的地下狹窄空間長時間高強度重復單調操作，引發礦工產生煩躁的工作體驗，進而導致怠工行為。

（2）工作要求。工作要求容易導致礦工的怠工行為。礦工在井下作業過程中，時刻面臨水、火、有毒有害氣體、頂板冒頂等災害危險，易產生心理恐懼和失控感，導致其心理資源消耗過大，自我控制能力下降，這種過高的工作要求顯著降低礦工的安全心理水平[11]，從而導致怠工行為[12]。

（3）組織監管。煤礦企業的組織監管與礦工怠工行為密切相關。研究表明，組織制裁越嚴格、組織監控越完善[13]，員工越不可能出現怠工行為，組織監視與怠工呈顯著負相關[14]，當企業對員工的怠工行為沒有采取懲罰措施時，員工越可能產生怠工行為[15]。因此，煤礦企業不當的組織監管方式容易導致礦工怠工行為。

1.2 礦工怠工行為的隱性影響因素

（1）角色定位模糊。角色定位模糊作為一種重要的角色壓力源，容易導致怠工行為[16]。在安全生產活動中，礦工作為重體力勞動者的典型社會角色，社會的底層地位導致這類群體的角色定位模糊，缺乏長遠的職業和人生規劃，因此礦工群體極容易產生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工行為。

（2）不公正認知。公平理論將怠工行為看做個體對組織不公正的認知反應，因而容易引發不滿和憤怒的負性情緒，個體將怠工作為一種對組織的報復行為，以獲得心理的平衡[17]。煤礦企業繁重勞動的管理者常常采取粗放式的管理方式，容易導致礦工處于較高水平的分配、程序或交互不公正認知狀態，此時礦工往往通過怠工行為疏解這些不良情緒[18]。

（3）“過客”心理。工作責任感不強導致礦工形成“過客”心理，而產生怠工行為[19]。礦工由于自身素質和受教育程度較低，迫于生計，與煤礦企業私下簽訂契約，工作責任意識較為淡薄，同時礦工經常超時超負荷地工作，沒有節假日，工資福利待遇也很低，企業拖欠礦工的工資、隨意克扣礦工工資的問題時有發生，使部分礦工不能得到相應合理的工資收入，產生離職傾向，從而降低礦工的工作責任感，感覺自己只是企業的“過客”，“應付了事”而導致怠工行為。

（4）工作動機。缺乏工作動機的礦工將很容易產生怠工行為，自我決定理論強調動機在行為發生和發展過程中發揮著激活、指向、維持和調整等功能，可以深入揭示怠工行為的心理動力基礎[20]。礦工由于自身素質和技能有限，可選擇的工作機會非常有限，基于生存壓力，多處于無奈和無助才從事井下工作，工作動機明顯不足，降低礦工對工作的積極發展意愿，從而產生怠工行為。

（5）工作壓力。工作壓力是怠工行為研究的重要視角之一，適應反應模型理論指出個體在工作過程中面臨的各類工作壓力引發的差異沖突，個體必須適時調整其工作行為，其中怠工行為是一種重要的調整結果[21]。礦工長期處于巨大的工作壓力情境中，由于煤礦管理者不當的管理方式、專制的領導風格、較小的工作自主權和參與權等因素使礦工無法有效應對工作要求，便會形成一種身心俱疲、壓抑挫敗、緊張茫然的工作壓力狀態[22]，導致礦工怠工行為。

（6）工作倦怠。工作倦怠是指由長期持續的高負荷壓力所引發的包含情緒衰竭、人格解體和個人成就感喪失在內的一組消極體驗，其產生源于個體所擁有的資源不足以應對壓力，使其感知到心理或生理上的疲勞狀態[23]。礦工作為重體力勞動者的典型代表，工作倦怠容易引發礦工的不安全心理[24]，導致怠工行為[25]。

（7）習得性無助。習得性無助是指個體在多次努力試圖達到某種目標而未能成功的過程中，由此體驗了失敗的打擊后認為自己永遠無法達到目標，進而選擇放棄的一種消極心理狀態，其普遍存在于企業當中，能夠降低個體的工作表現[26]。煤礦企業礦工長期在壓抑的工作環境中作業，容易處于習得性無助的不良狀態下，導致負性情緒的產生[27]，進而引發怠工行為[28]。

通過以上顯性和隱性影響因素分析，繪制了礦工怠工行為影響因素冰山模型，如圖1。

圖1 礦工怠工行為影響因素冰山模型Fig.1 Miner's withdrawal behavior in fluencing factor based on iceberg model

2 礦工怠工行為管理模式架構研究

2.1 24Model在礦工怠工行為管理的應用優勢

由于24Model提供了一種行為產生原因的分析方法，自然也適用于怠工行為[29]。同時當前怠工行為管理方面的研究主要是通過分析怠工行為的影響因素，并提出針對性的管理策略，但是針對礦工群體怠工行為的研究明顯不足，并缺乏理論模型支撐，個人和組織層面的原因之間沒有建立有效的聯系，因此缺乏系統化的礦工怠工行為管理模式研究，不利于煤礦企業安全生產活動的順利展開，而24Model分析方法能夠將礦工怠工行為產生原因個人層面與組織層面之間建立起良好的聯系，為礦工怠工行為管理提供了系統性的研究思路。

2.2 架構的提出

分析近10年煤礦企業礦工怠工行為案例，據調查數據統計，煤礦企業有過不同程度怠工行為的礦工比例為33%～75%[30]，這個數據一直居高不下，對礦工工作績效的危害較大，企業管理者對礦工的怠工行為高度重視，加強了管控和預防。目前，煤礦企業為減少礦工怠工行為和事故發生，通常的管理模式為：分析已發生的由怠工行為引發的事故原因，采取措施以避免類似事故的再次發生；加強班小組重點生產環節的安全檢查；實行針對性的怠工行為管理策略。

通過上述分析，本文對礦工怠工行為管理模式的架構提供分析思路：首先，24Model分析方法能夠將礦工怠工行為產生原因的個人層面與組織層面之間建立起良好的聯系，使分析出的各原因間的邏輯關系更加清晰，為礦工怠工行為管理提供了系統性的研究思路。其次，怠工行為作為煤礦企業礦工典型的負面行為，應該進行及時修正，近些年在西方人力資源管理領域研究中，行為修正理論逐步得到應用，根據Stephen[31]、McShane[32]等提出的行為修正分析模式，本文提出了礦工怠工行為修正的基本思路：怠工行為識別；分析怠工行為的原因；選擇怠工行為管理策略；評估怠工行為修正的結果。

基于此，根據礦工怠工行為影響因素冰山模型分析結果，本文提出基于24Model和行為修正理論的礦工怠工行為管理模式架構，如圖2。該架構包含怠工行為識別、行為原因分析、行為管理策略選擇和行為修正評估4項內容。具體說明如下：

圖2 基于 24Model 和行為修正理論的礦工怠工行為管理模式架構Fig.2 Miner's withdrawal behavior management model architecture based on 24 Model and behavior correction theory

（1）怠工行為識別。通過煤礦企業的日常安全檢查工作，根據最新的標準或制度要求以及以往由怠工行為導致的事故原因部分進行重點檢查礦工的遵守情況，搜集礦工怠工行為傾向和怠工行為，需要格外注意的是，理論界與實踐界廣泛運用行為傾向預測主體行為發生的可能性[33]，因此研究中也需要關注礦工的怠工行為傾向，據此有效識別容易導致安全事故的關鍵怠工行為。

（2）行為原因分析。基于24Model理論，從直接原因、間接原因、根本原因和根源原因4方面對礦工怠工行為的原因進行分析。

直接原因分析。直接原因部分主要包括怠工行為的不安全動作和不安全物態兩部分。首先，關于礦工怠工行為的不安全動作分析，通過對已有文獻進行梳理，國外學者Spector等[34]將怠工行為劃分為虐待他人、生產偏差、陰謀破壞、偷盜和退縮行為5類；國內學者王值仲等[1]以項目團隊成員為研究對象，將怠工行為劃分為生產偏差、退縮行為和玩鬧行為3類。根據以往研究對怠工行為的劃分，結合煤礦企業井下一線礦工行為的特點可知[35]，虐待他人、陰謀破壞、偷盜、玩鬧行為這4種行為與礦工重體力勞動的特征不相關，而且，事實上這4種行為在礦工群體出現的頻率也不高，同時這些不安全動作也不容易導致安全事故的發生；生產偏差和退縮行為這2種行為與礦工重體力勞動的特征明顯相關，其中生產偏差是一種不有效地履行工作任務的行為，既包括主動的違抗工作要求，也包括被動的磨洋工[36]，經常出現在礦工的安全生產過程中[37]，引發安全事故；而退縮行為是指礦工實施的意在躲避工作情境或工作任務的行為，如工作時間做白日夢、討論私人話題、產生離職意向、遲到、缺勤、工作睡覺、疏離工作等[38]，在礦工安全生產過程中出現的頻率較高[39]，容易導致安全事故。因此本文將生產偏差和退縮行為作為礦工怠工行為不安全動作的構成要素。其次，關于不安全物態分析，礦工怠工行為容易導致機器設備出現錯誤運轉等的不安全物態。因此，煤礦企業可以采用行為控制手段和工程技術手段有效搜集礦工的怠工行為不安全動作以及由于礦工怠工行為導致的不安全物態，便于企業明確日常安全檢查的內容。

間接原因分析。通過分析容易影響礦工怠工行為個人層面的驅動因素，作為怠工行為管理的重點內容。上文礦工怠工行為隱性影響因素分析表明，角色定位模糊、不公正認知、“過客”心理、工作動機的缺乏、工作壓力、工作倦怠和習得性無助等個體層面驅動要素都會導致礦工的怠工行為，因此本文重點針對這7個應激源進行礦工怠工行為的重點管理。

根本原因分析。24Model還建立了個人行為和組織行為的聯系，通過根本原因的分析可以完善煤礦企業的怠工行為管理體系，上文礦工怠工行為顯性影響因素分析表明，工作單調性、過高的工作要求和組織監管等組織層面驅動要素都會導致怠工行為，煤礦企業采取相應的管理策略有效降低礦工的怠工行為。

根源原因分析。由根源原因的分析可以指導企業的安全文化建設，本文將重點探討容易導致怠工行為產生的某一類安全文化，通過對已有文獻研究[40]，并結合對煤礦企業的實地調研，研究發現人與環境不匹配的安全文化將更容易導致礦工的怠工行為，人與環境匹配理論指出人與環境匹配的文化能讓礦工產生積極行為，進而帶來企業績效的提升，反之，人與環境不匹配的文化對礦工行為產生負面影響，降低企業績效并影響積極組織氛圍的形成，因此，本文重點針對人與環境不匹配的安全文化進行礦工怠工行為的管理。

（3）行為管理策略選擇。本文基于24Model理論的4個原因部分分別進行礦工怠工行為管理策略的選擇，分別是：有效識別礦工怠工行為和不安全物態；有效改善礦工怠工行為個體層面應激源；加強怠工行為的管理體系建設；加強人與環境匹配的安全文化建設。具體策略研究部分在下文中詳細介紹。

（4）行為修正評估。根據礦工怠工行為的管理結果，煤礦企業通過安全例會對怠工行為的修正進行評估，若怠工行為的修正結果不合格，則表明該行為在日常安全檢查中仍可能出現，依然是可能造成事故的隱患，更反映出前期對礦工怠工行為的管理效果不理想。通過對該礦工的怠工行為進行持續原因分析和更針對性的管理，直至該行為修正審核合格，安全例會也將轉入下一怠工行為改進情況的審核。

2.3 架構的優點

根據行為修正理論的分析思路，利用24Model分析礦工怠工行為的產生原因，將怠工行為識別、行為原因分析、行為管理策略選擇和行為修正評估有機地結合起來。煤礦企業通過對班小組進行日常安全檢查工作，及時搜集礦工的怠工行為傾向或怠工行為，能夠有效避免礦工的怠工行為。同時，分析礦工怠工行為產生的直接原因、間接原因、根本原因和根源原因，使得原因分析更科學、準確，并據此提出針對性的怠工行為管理策略，管理效果勢必事半功倍。此外，管理模式架構還充分利用了煤礦企業的安全例會對怠工行為修正效果進行審核驗收工作，使整個過程形成一個閉環系統，有利于管理效果的不斷提高，也能夠有效降低煤礦企業的怠工行為發生率和人因失誤。

3 礦工怠工行為管理策略研究

研究礦工怠工行為的管理模式架構根本目的就是提出相應的管理策略，降低其對組織的危害。根據本文管理模式架構中原因分析的4部分即直接原因（怠工行為和不安全物態）、間接原因（怠工行為個體層面應激源）、根本原因（怠工行為管理體系欠缺）以及根源原因（人與環境不匹配的安全文化）提出礦工怠工行為的管理策略。

3.1 有效識別礦工怠工行為和不安全物態

煤礦管理實踐中缺乏礦工怠工行為和不安全物態的監控檔案，因此建立怠工行為和不安全物態檔案可以有效動態地識別和控制怠工行為的蔓延，減少安全事故的發生，具體可以通過如下兩方面提出相應的管理策略。

（1）在實踐中不斷完善礦工怠工行為表現體系。以往研究所用礦工怠工行為測量體系是基于已有研究成果和少數煤礦企業調研數據編制的，記錄難免不夠詳盡。這就需要相關基層管理者在生產實踐中記錄礦工怠工行為，豐富怠工行為指標體系，為動態監控檔案提供指標依據。

（2）完善礦工怠工行為和不安全物態信息收集網絡。礦工怠工行為信息收集是動態監控得以實現的基礎，建立正式及非正式溝通渠道可有效幫助班組長完成怠工行為信息收集工作：完善組織內部匿名舉報信箱、熱線電話等舉報申訴系統；利用礦工工作生活滿意度或組織公平感調查等形式獲取相關信息；班組長與礦工非正式談話了解現狀，在信息收集過程中，班組長應采用合適的途徑并注意技巧，避免激化矛盾。同時，企業還需要有效搜集礦工怠工行為容易導致的不安全物態信息，加大對不安全物態的日常安全檢查工作。

3.2 有效改善怠工行為應激源

由圖2礦工怠工行為管理模式架構圖可知，怠工行為產生的間接原因是礦工個體層面的怠工應激源，具體可以從如下幾方面提出相應的管理策略。

（1）幫助礦工清晰定位自身的社會角色。在安全生產活動中，礦工作為重體力勞動者的典型社會角色，社會的底層地位導致這類群體的角色定位模糊，缺乏長遠的職業和人生規劃，因此礦工群體極容易產生怠工行為。煤礦企業管理者對于角色定位模糊的礦工需要進行及時溝通和交流，幫助礦工進行未來職業前景的規劃，增強礦工工作動機和工作責任感，以有效減少怠工行為。

（2）提升礦工公正認知心理水平，提高與組織的融合。

①建立礦工健康心理管理數據庫。目前，煤礦企業對礦工進行的體檢多為常規疾病檢查，而缺乏健康心理方面的檢查和評估，因此煤礦企業需要及時開展健康心理方面檢查和測評工作，為礦工建立專有的健康心理數據庫。企業應基于數據庫統計數據，依據一定健康標準進行礦工分類，并采用ABC管理法，分別給予針對性的健康指導和干預，及時發現礦工對組織的不公正心理認知，以有效減少礦工的怠工行為。

②啟動礦工公正認知心理輔導項目。通過對煤礦企業的實地調研，可知當前企業雖設立了心理輔導項目，但存在較為零散、系統性較差、形同虛設等問題，因此企業必須設立系統的公正認知心理輔導中心，為礦工解決心理健康問題，全面提升礦工的公正認知心理素質，通過設立安全心理與陽光心理宣講與培訓、心理診療室、管理者服務站、信息溝通反饋網絡、與企業外部心理服務中心建立互動聯系等方式，充分提升礦工的公正認知心理水平，提高礦工與組織的融合。

（3）提高礦工工作投入度和工作責任感，避免“過客”心理的產生。讓礦工參與企業內部管理活動，不僅能使礦工體驗到歸屬感，提高工作投入度和工作責任感，也使企業了解礦工真正所需和現實生產、管理中存在的問題，是企業與礦工實現雙向溝通的有效渠道。煤礦企業應設置支持礦工參與的安全管理活動，調動礦工積極性，如安全制度改革前聽取礦工的意見、安全排險和事故處理時允許特定礦工參與、定期或不定期舉行聽取礦工心聲的會議等，讓礦工參與到企業經營決策和安全管理活動中，以提高其主人翁感，激發安全責任意識，避免“過客”心理的產生，減少怠工行為。

（4）激發礦工工作動機。煤礦企業需加強對礦工的人性化管理，激發礦工工作動機。企業需要建立以人為本的管理模式和人性化的勞動關系，創建一個能夠讓礦工過上長久的、健康生活的工作環境，企業不拖欠工資，增加礦工的福利待遇，并要求礦工知情、表達和實現內心的真實訴求，更多依靠集體行動的表達渠道，對日常作業中主動承擔責任或在出現生產、安全問題時積極奉獻的礦工給予一定獎勵，并適當宣傳其事跡，在企業內樹立榜樣，激發礦工工作動機，減少怠工行為。

（5）降低礦工工作壓力、工作倦怠和習得性無助水平。煤礦企業的管理者應及時發現處于較高工作壓力和習得性無助狀態的礦工，定期通過工作壓力量表和習得性無助量表進行有效篩選，對處于高工作壓力和習得性無助的個體進行心理疏導，以有效降低礦工工作壓力和習得性無助水平，同時可以通過生理測量儀器測量礦工的工作倦怠水平，防止處于高倦怠狀態的礦工下井作業，減少礦工的怠工行為。

3.3 加強怠工行為的管理體系建設

由圖2礦工怠工行為管理模式架構圖可知，怠工行為產生的根本原因是管理體系的欠缺，具體可以通過如下幾方面提出相應的管理策略。

（1）調整人崗不匹配的礦工職位。煤礦企業應該把重點的工作放在對工作不匹配的調整和轉換上，管理者應該了解每一位礦工，根據礦工的性格特點，把礦工調到適合他們的工作崗位上，以便人崗匹配，使企業的每一項工作更高效，促進企業健康發展，可以減少礦工由于工作單調性引發的枯燥的不良體驗，激發礦工工作動機，減少怠工行為。

（2）確定礦工心理和生理疲勞閾值，合理安排工作與休息時間，降低工作要求水平。對礦工進行工作崗位的動作分析，確定礦工的心理疲勞閾值，及時協調礦工的工作與休息時間，緩解礦工心理和生理疲勞程度，礦工在身心俱疲的狀態下最容易產生怠工行為，因此需要防止礦工處于嚴重的心理和生理疲勞狀態，降低工作的要求。

（3）對礦工進行職業道德培訓。目前礦工安全教育培訓方式主要為安全知識技能的培訓和事故案例的相關學習，而缺乏礦工職業道德相關的培訓，因此煤礦企業的培訓部門應該加強該方面的培訓工作，減少礦工的怠工行為。

煤礦企業礦工受教育程度普遍較低，工作中難免存在為獲取個人利益而損害企業利益的怠工行為。針對該行為，職業道德培訓是較好的治理措施。組織煤礦企業礦工進行基本職業道德學習，能夠降低礦工原有不按安全規程操作、安全檢查流于形式等不良怠工行為，樹立正確職業道德觀，提高“企業是我家”、“我為企業，企業為我”的組織歸屬感和工作滿足感，從而杜絕怠工行為，減少安全隱患，激發安全公民行為，為實現本質安全做出貢獻。

（4）改善領導行為方式。領導行為對礦工是否產生怠工行為具有重要的影響，一線作業礦工的直接上級領導班小組組長與每名礦工的接觸頻繁，由于大多數組長的文化素質較低，因此常常存在一些道德素質較差的領導者，辱罵和剝削下屬的行為也不少見，這使得礦工情緒低落，極易產生怠工行為。

煤礦企業必須選拔道德素質良好的領導者作為礦工群體的班小組組長，選拔時可以適當聽取一線作業礦工們的意見，公平公正地選擇認真負責的礦工作為領導者，以減少礦工的怠工行為。選拔流程如下：第一，制定班小組組長競選條件，并以投票的方式聽取其他礦工的意見。每名礦工都有競選的權利，有能力有意愿的礦工均可以競選班小組組長，同時要求每名礦工對候選人進行投票，為自己認為優秀的工友投票。第二，對成為候選的對象進行考核，考核通過后成為班組長。企業制定相應的考核題目，考核要包括理論和實戰模擬兩部分，通過考核的候選人可以成為班小組組長。第三，對班小組組長進行領導行為培訓。通過培訓的人員開始進行上崗。

（5）加強懲戒力度，大力追查，嚴查個案。目前，煤礦企業已建立的以崗定責的監管制度和以責定罰的懲戒制度無法對怠工行為起到懲戒作用。企業應在國家法律法規范圍內，重新制定懲戒制度，加大責任追究力度。懲戒主體應包括行為實施者及相關責任人，可采取罰款、取消評優資格或“安全抵押金”等懲罰形式，嚴重者應對企業責任人處以行政處罰。通過制定連帶責任制度預防怠工行為，督促管理者監督和即時糾正怠工行為。

煤礦企業對怠工行為較為寬松的懲治態度是導致礦工怠工行為加劇的重要因素之一。因此，企業管理層應重視礦工怠工行為典型個案的查辦，以正風氣。一是通過懲戒和案例教學嚴明紀律，起到警示作用；二是通過個案剖析探明企業內部不和諧因素，挖掘管理體制和礦工關系方面的重大問題。

3.4 加強人與環境匹配的安全文化建設

由圖2礦工怠工行為管理模式架構圖可知，怠工行為產生的根源原因是人與環境不匹配的安全文化，企業安全文化建設則是從內心深處轉變礦工工作態度和安全價值觀的途徑，加強班組安全責任文化勢在必行。具體可以通過如下幾方面提出相應的管理策略。

（1）加強個人與組織文化價值觀相結合的安全文化建設。個人與組織的安全價值觀一致可以提高礦工安全管理重視程度，對組織的安全管理產生積極影響。一方面組織應該不斷提倡尊重礦工的個人價值觀，潛移默化地通過各種媒介和活動積極引導組織價值觀和個人價值觀相結合。另一方面管理層應該起到表率與監督作用，在礦工與組織價值觀不斷融合的過程中承擔重要角色，來實現安全文化建設的意義。

（2）加強礦工個性特征與組織管理相結合的安全文化建設。組織管理與礦工個性相適應對企業安全文化建設有著重要意義。與礦工個性特征相適應的企業管理理念、管理方式風格有利于礦工追隨企業發展、鼓勵個性發展和自我實現的同時，還能夠降低礦工的怠工行為發生率。

（3）加強個人與組織認同感相結合的安全文化建設。組織安全文化建設發揮作用的關鍵還在于組織成員對組織的認同與內化。所以，僅依靠制度化、相關政策和領導控制的方式來治理組織中的礦工怠工行為是遠遠不夠的，應該把組織認同感的建設當成解決怠工行為問題的有力措施。組織在培養礦工安全文化建設認同感的同時，應該加強對礦工的監控，通過對礦工進行調查實時反饋其對組織安全文化的認同程度，來保證組織安全培訓、教育是有效的。

4 結論

本文根據冰山模型理論分析了礦工怠工行為的顯性和隱性影響因素，在此基礎上，基于24Model理論和行為修正理論提出了集怠工行為識別、行為原因分析、行為管理策略選擇和行為修正評估于一體的礦工怠工行為管理模式架構，并提出了針對性的管理策略。具體結論如下：

（1）分析了礦工怠工行為的影響因素。基于冰山模型理論，分析了礦工怠工行為的顯性和隱性影響因素，顯性因素分別是工作單調性、工作要求和組織監管，隱性因素分別是角色定位模糊、不公正認知、“過客”心理、工作動機、工作壓力、工作倦怠和習得性無助。

（2）提出了礦工怠工行為管理模式架構。首先，分析了24Model在礦工怠工行為管理的應用優勢；其次，基于24Model和行為修正理論，提出了集怠工行為識別、行為原因分析、行為管理策略選擇和行為修正評估于一體的礦工怠工行為管理模式架構；最后分析了該架構的優點。

（3）提出了礦工怠工行為管理策略。根據礦工怠工行為管理模式架構，從有效識別礦工怠工行為和不安全物態、有效改善怠工行為應激源、加強怠工行為的管理體系建設以及加強人與環境匹配的安全文化建設4方面提出了針對性的管理策略。