美國人為何也成了工作狂？

王爽

越來越多

的美國人

也堅定地認為

任何提升

人類福利的政策

都必須要鼓勵人

做更多工作

提到工作狂“聚集地”，多數人想到的是日本、韓國和我國，但其實美國人也是不折不扣的工作狂。這是不是與你原本的印象不一樣？

幾十年前，美國人和歐洲人類似，熱愛悠閑、享受生活。但是這種情況已經發生了變化。歐洲人依然悠閑，美國的工作狂卻越來越普遍。

到底發生了什么？

40年來，美國人越來越勤奮

據CNN的近期報道，美國有40%的員工每周工作時間超過50小時（工作日平均工作10小時），20%的員工超過60小時（工作日平均工作12小時）！但美國人的“工作狂”習慣，是最近才出現的新現象。

經濟學家Daniel Hamermesh在《花費時間：最寶貴的資源》中，探討了美國的工作和休閑模式與其他發達國家的區別。

從20世紀初開始，美國人的每周工作時間從近60小時急劇下降到大約40小時。到1979年，美國工人平均每周工作38.2小時，與當時的歐洲相似——也就是說，40年前，美國人與歐洲人幾乎沒有什么區別。

而Hamermesh寫道：近4 0年，美國人開始變得越來越勤奮——自那時之后，美國人開啟了“工作狂”模式，而歐洲人的每周工作時間卻持續降低。一上一下，到2000年，美國人平均每周工作39.4小時，比法國人多6小時，比德國人多8小時。

美歐工作時間的主要差別在假期上

Hamermesh的研究指出，美國人與歐洲人工作時間的主要差別在于：假期。

從1980年代開始，歐洲人選擇休更多年假，但美國人卻沒有。那么，為何美國人不休假？

不少人將原因指向文化因素，但Hamermesh指出：美國文化在過去40年里，突然與世界其他地方的文化分道揚鑣，并不是一個符合常識的理解。

另外的觀點將原因指向稅收，他們認為“減稅會提高額外工作時間（加班）的價值”。然而，早在1960年代，美國勞動者的個稅稅率就低于歐洲，但當時美國人的工作時間與歐洲人相似。

還有一種觀點認為，工會成員的減少削弱了美國工人的議價能力。但法國和美國的工會化率相差無幾。這也不是有信服力的解釋。

最合理的原因應該是法律。美國法律不要求企業必須提供帶薪假期，而歐洲國家則依靠立法保障員工帶薪休假的權利。例如：法國的《勞動法》規定，每周法定工作時間為35個小時，員工每年必須享有至少5個星期的帶薪假期。德國《聯邦休假法》規定，每人每年享有至少24個工作日的帶薪休假。加上法定的如新年、勞動節、圣誕節、復活節等節假日，這些歐洲國家每年假期超過150天。荷蘭《勞工法》甚至規定了不同工種的休假時間。例如：媒體從業人員每年享有25天帶薪假;研究人員的帶薪假可達到40天。此外，荷蘭的《稅法》還規定：如果荷蘭人放棄休假選擇加班，將繳納更多個人所得稅，所以在荷蘭很少有人加班。

所以，歐洲的每周平均工作時間在緩慢而穩定地下降，但美國的情況卻恰恰相反。尤其是在高技能、高工資的勞動者中，休假天數減少了，加班時間增加了，而且仍然沒有全國性法律規定最低年假天數——美國人的帶薪休假依然沒有強制性要求。為此，Wayne E.Oates給美國的詞典增加了一個新詞“工作狂”。

信奉“工作即玩樂”的美國富人

經濟學家凱恩斯曾夢想他的孫輩們，在21世紀每周只需工作15小時。但事實是，“如何打發多余的休閑時光”不僅沒有成為當代人“真實的困擾”，甚至現在的美國人比他們的前輩更沉迷加班。

《千禧一代如何定義美國休假文化》報告顯示：43%的美國千禧一代是工作狂，而在全年齡段中只有29%的人加班。

雖然在美國，大多數工人有足夠的食物養活自己和家人。但當你想要“有地位”地生活——可以去陽光明媚的度假勝地度假，能在城市好地段買房子，有展示社會地位的財產，就需要賺更多錢。哈佛大學政治學家Samuel Phillips Hun-tington教授在《我們是誰？》一書中寫道：“與福利健全的歐洲不同，美國人福利少、假期短，而且工作時間長、退休晚?！痹诿绹瑤缀跞巳硕枷搿皰甏箦X”，因此加班加點工作并非稀罕事。

1996年《個人責任和工作機會調節法案》通過之后，成為“受雇傭人”成了享受社會福利的前提。越來越多的美國人也堅定地認為，“任何提升人類福利的政策，都必須要鼓勵人做更多工作”。20年間，不僅福利系統越來越向工作靠攏，而且工資增長更“偏愛”作為主力的高薪員工。數據顯示，2017年美國平均時薪約為20美元，而高薪人群平均工資為每小時62美元，時薪比為3.1。但在1979年，這一比例為2.2。同時，更高的工資似乎也確實起到了激勵作用，高薪員工每周比低收入員工多工作8到9個小時。

而且，在美國有一群“富人”無比沉迷加班，堪稱“比你成功的人，還比你努力”的現實版?！俺L的工作時間”甚至成為美國精英有錢群體標識身份的重要指標。

經濟學家Robert Frank談道：“現在的美國富人信奉‘工作即玩樂的哲學。對他們而言，‘休閑是一項沒有意義的活動，而創造財富的過程，就像游戲一樣令他們沉迷?！?/p>

超長的工作時間，似乎成了美國職場人逃不出，也不想離開的怪圈。因為工作不僅獲得報酬，更收獲使命。

曼哈頓研究所高級研究員Oren Cass在《過去和未來的工人》中寫道：“生命的意義該從工作中尋找。在流行文化中，‘改變世界是隨處可見的標語。用什么改變？工作！”而加班在美國全社會的宣揚下，成為自我實現的重要工具，是勤奮最好的注解。夢想的外衣，讓工作變成事業，再變成使命。在工作中找到意義，成為無可爭議的正義選擇。

美國人的反思：

不追求超越能力水平的崗位

工作給美國職場人帶來滿足的同時，也帶來了深刻的困擾。無論是有“地位”的生活，還是實現“夢想”的事業，大多數情況下都要獲得更高的職位才能實現。但在組織中，勇攀高峰最終往往以失敗告終。

美國學者Dr.Laurence Peter曾提出過著名的“彼得原理”（也被稱作“向上爬理論”）：優秀的員工遲早會升職，直到他們被晉升到不能勝任的職位。

這種現象在組織中很普遍，因為如果一個員工擅長他的工作，基本就會在職業階梯上步步高升。最終，他會遇到一份挑戰巨大而且并不擅長的工作，那時就到了事業停滯不前、不能勝任的階段。所以，Peter才敢于斷言：“任何在職時間較長的高級職員，都是不稱職的”。

漫畫家Scott Adams在他的著作《呆伯特原理》中也描述了這個問題。在那個漫畫世界里，管理層無一不是“無能”的人，優秀的員工苦不堪言。在線門戶網站Voxeu最近發表的一篇文章，在研究了131家公司近4萬名銷售人員的業績記錄之后，發現多數公司對提拔最好的銷售人員有很強的傾向性。但這些超級銷售員升職后，他們從前的輝煌戰績甚至會成為拖累團隊成績的絆腳石。這些明星銷售員當經理的團隊，銷售增長率比那些單人業績較差經理所負責的團隊平均低了7.57%。

避免這種“升職詛咒”的訣竅是堅持做你喜歡做的事。如果喜歡教書，就不要當校長;如果喜歡寫文章，編輯別人的稿件可能不會帶來足夠的滿足感。升職的另一個問題是，它會讓你變成一個乞求者，無休止地尋求上級的正面反饋，而最終失去平衡工作與生活的能力。

經驗豐富的管理理論家Charles Handy在新書《21封信談人生及其挑戰》中，談及他在荷蘭皇家殼牌石油公司工作的經歷，感慨道：“為了能保住高薪的工作，我把時間賣給了完全陌生的人，我允許他們把我的時間用于他們的目的?！蹦愕穆毼辉礁?，公司對你時間的要求就越高。“領導希望你周末也在線，畢竟你的高工資里包含著隨叫隨到。下屬也希望，無論什么時候出現棘手的問題都能問你，因為他們不想做超越工資水平的決定。”

如果你是一個大區負責人，成為“空中飛人”在各個分公司視察，就會成為你工作中的重要內容。當你不“旅行”的時候，你的一天會充滿了會議。但在忙碌了一天之后，“沒有取得任何實質性成果”的煩人感覺，又會成為你的新苦惱。找到純粹因為熱愛而真正開心的工作，變得越來越難。

美國人的反思是：如果你想把一生奉獻給工作，享受忙碌充實的狀態，那當然很好。但如果“自我實現的終極夢想僅僅是工作”，就是在給自己挖“集體焦慮和群體疲乏”的陷阱?！肮ぷ髯啦辉撌羌缐?，工作也不是生活的唯一。在職場上打怪升級的晉升之路，并不適合所有人。沒有多少人可以成為總統、總理和行業領袖，但如果我們能享受現在所從事的工作，并從我們擅長的工作中獲得足夠的報酬，而不是追求超越自己能力水平的崗位和回報，那么對我們

所在的組織和我們自己都是一種最好的選擇。