人力資源績效管理的體系構建問題

張保軍

摘 要：企業資源構成要素中，人力資源是其中不可或缺的重要因素。企業要對績效管理體系構建予以應有的重視，并借助人力資源管理效用和優勢作用，推動企業戰略性發展目標的實現。近年來，隨著社會經濟的快速發展和市場競爭日趨激烈，人力資源績效管理體系的有效構建有著重要的現實意義。

關鍵詞：企業人力資源;績效管理體系;構建;思考

中圖分類號：F272? 文獻標識碼：A

引言

在當今的市場環境之下企業之間的競爭愈發激烈，為了能夠在殘酷的市場競爭當中獲得競爭優勢、長遠立足，就需要企業將績效管理體系作為人力資源管理當中的重要基石，并加以實施和運用，進而提升企業的核心競爭力。在具體管理體系構建的過程中，管理人員需要時刻關注人力資源市場的基本需求，并以實際的調研結果為基礎，充分保證企業績效管理方案的可行性和合理性，從而達到企業對人力資源考核與培養的目的，為人才結構優化、提升管理水平奠定堅實基礎。

1人力資源績效管理的體系構建問題問題

1.1績效考核標準不統一

現階段部分國企人力資源在管理過程中經常存在績效考核標準不統一的情況，沒有制定明確的考核標準，最終導致考核結果存在爭議，間接影響到企業發展。例如，在進行員工績效考核過程中，基本的績效考核標準應根據員工的實際出勤情況、工作落實情況、紀律問題等進行信息分析，并保證其準確性，以此為基礎進行考核。而在進行工作質量考核過程中，應從工作內容與數量方面進行分析，保證其分析考核內容合理。實際上，在進行人力資源績效考核過程中，部分國企未能明確員工自身是否具有正確的工作態度，也未能全面客觀、科學系統地進行評價，標準考核體系不完善，難以保證其考核結果的合理性。

1.2績效考核目的不明確

當前部分國企在進行績效考核過程中，經常出現績效考核目標不明確的情況。由于部分領導人員重視力度不足，對績效考核的性質了解不夠充分，甚至存在錯誤的認知，對績效考核的目的單一的定義為工資分配，導致績效考核難以發揮出考核的目的，影響最終的考核效果。因此，應保證績效考核目的是以當前的提高工作效率為核心，通過精準的定位，明確其目的實質，保證其評估的合理性，并利用其優勢解決當前的問題。同時，還應結合實際情況明確其績效考核的實質管理目標，以保證企業穩定發展，適應當前的時代。

1.3無法落實考評反饋

績效管理本身是一個良性循環的過程，它主要在考核指標的制定上、考核主體的分析上以及管理方式的選擇上都是為了得到一個合理且公正的結果，而將最終的考核結果進行及時反饋也是績效管理最后的一項重要環節。但是，現階段很多企業在考評與反饋環節都缺乏相應的客觀性，所以這就讓很多員工對績效管理產生了比較大的抵觸情緒。一方面，由于有關人員對該管理工作的認識不夠深入，再加上溝通能力比較缺乏，所以便無法實施績效反饋工作;另一方面，由于人為性因素的影響，很多考核者都不愿意將自己的考評結果公布出來。這就致使考評反饋無法被有效落實，由此降低了績效管理本身的價值，而人力資源也無法對其工作實施有針對性地調整，員工無法意識到自身的不足，從而潛能也無法得到充分發揮。

2人力資源績效管理的體系構建措施

2.1建立起具有科學性的績效管理理念

良好績效管理體系的構建是企業得以長久、穩定發展的重要因素，其對于企業來講意義重大[2]。所以，處于市場經濟背景下的企業，無論是自身思想還是觀念上，要深化對績效管理價值的認知，建立具有科學性的績效管理理念。具體來講，企業要在固有的績效管理等同于人力資源管理工具這一思想基礎上，提升其戰略高度，意識到績效管理工作的開展并不是僅僅依托人力資源這一崗位來進行的，而是要將其與單位職能間聯系起來。這也就是說，在實施績效管理的過程中，要將部門和個人以及單位職能作為主體，在其中建構其系統化的程序，從而使企業的各級管理人員都能積極、主動地參與到績效管理工作當中。從這個角度來講，績效管理并不是人力資源管理過程中的可有可無的配套系統，而是在企業當中發揮著其他系統不可比擬的作用與價值，績效管理對員工正確思想的建立有著重要的引導作用，對提升員工工作績效來講有著重要意義。

2.2設計合理的績效管理指標

為了進一步發揮企業人力資源績效管理體系，對企業整體建設發展中的關鍵價值，設計合理績效考核管理指標勢在必行。不僅關系到企業員工的晉升，而且與整體管理體系構建聯系緊密，理應受到足夠重視，逐漸提升績效管理指標的可執行性。但是值得注意的是，企業人力資源績效管理體系在構建過程中，首先要充分符合企業整體經營建設方向，最大限度上為員工提高業績和自身福利，提供便利[3]。其次，企業人力資源績效考核指標設定，不僅要全面結合企業自身規章制度，做到有理有據，還要充分激發員工的工作熱情，促使其積極主動配合企業，加快企業人力資源績效管理體系的構建完善進度。

2.3實現企業績效考核目的的多元化

開展績效考核不能只運用于員工薪酬管理，還應當將其與員工管理結合在一起。更何況，對企業員工進行獎勵也不能只采用物質獎勵方式，還應適當的結合精神獎勵方式;這樣才能充分調動員工積極性。管理人員可以從不同的角度、不同的方向對員工進行考核。比如從業績維度，將崗位職責指標、崗位任務目標完成情況、下屬管理、人員培養、工作指導等考內容納入到核范圍內。或者從品行維度入手，重點對員工在工作中表現出的行為進行考核。另外，對于不同層級的人員還應合理分配業績維度、品行緯度的占比。如對于決策層的管理人員應適當的加強品行維度考核，對于基層員工應重點進行業績考核。此外，為了實現企業績效考核目的的多元化，管理人員還應完善的考核指標。比如對于管理人員的考核，可選擇人際交往、影響力、領導能力、溝通能力、決策能力、學習能力等為考核指標。對基層人員的考核，可選擇專業能力、學習能力、執行能力、理解能力等為考核指標。只有這樣才能提升績效考核的成效，提升績效考核的針對性，實現績效考核目的的多元化。

2.4創新績效考核評估方法

在進行績效考核的過程中，應合理應用績效考核評估方法，靈活運用評估方法的優勢進行考核創新，對國企員工績效考核進行合理科學的分配，充分發揮出工作評估功能，保證考核工作有效地開展，提高考核結果的準確性、時效性。在進行評審的過程中，績效管理人員應根據當前的考核標準進行客觀分析，多角度對員工的表現進行合理評價，嚴格杜絕憑借主觀的臆斷或者感受對員工進行非公正的評價，以保證評估結果的合理性。例如，某國企以員工日常的表現為基礎，將其表現與客觀評價結果進行對比，保證考核結果的合理性，充分發揮出績效考核評價方法的優勢，高效進行績效考核。同時，應對優秀員工進行獎勵，通過物質激勵或者表彰等方式進行，激勵員工以熱情的態度進行工作，充分發揮其價值，為企業的發展貢獻自身的力量，并帶來更大的經濟效益。

結束語

總而言之，提升企業人力資源管理水平對推動企業競爭優勢的形成有著重要的現實意義。尤其在市場競爭逐漸激烈的背景下，企業想要保持可持續發展，就必須深刻認識到績效管理體系具有的重要作用，并以企業績效管理體系的構建作為著力點，從而為企業內部的正常運行提供強有力的支撐。

參考文獻：

[1]陳帆，黃麗華.對構建企業人力資源績效管理體系的思考[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2018（7）：1-2.

[2]陳曉紅.對構建企業人力資源績效管理體系的思考[J].中國商論，2018（8）：189-190.

[3]楊雅林.探討如何構建企業人力資源績效管理體系[J].中外企業家，2019（3）：83.