淺談高技能人才薪酬激勵機制的建立

摘要：高技能人才是企業人才隊伍中的重要組成部分，是企業技術創新的源泉。科學、有效的薪酬激勵機制對于調動高技能人才積極性、創造性，推動企業快速發展至關重要。本文分析了建立高技能人才薪酬激勵機制的必要性，以及高技能人才薪酬激勵過程中存在的問題，重點論述了建立高技能人才薪酬激勵機制的基本路徑，以期為促進高技能人才隊伍建設提供理論參考。

關鍵詞：薪酬;激勵機制;高技能人才

高技能人才是企業人才隊伍中的重要組成部分，是企業技術創新的源泉。高技能人才具備較高專業理論知識，它是能做出突出貢獻的人力資源，直接決定著企業的各項工作的開展和推進。科學、有效的薪酬激勵機制對于調動高技能人才積極性、創造性，發揮高技能人才的聰明才智，推動企業快速發展具有十分重要的意義。

1建立高技能人才薪酬激勵機制的必要性分析

薪酬激勵在企業績效中起著舉足輕重的作用。員工所得到的薪酬不僅是對其一定時間內所付出勞動的肯定和補償，也是他們對未來努力工作所得到報酬的預期，激勵其積極性能夠持續發揮。高技能人才是企業科技人才隊伍的主體，他們普遍具有高職稱高學歷，有豐富的學識和研究經驗，希望被重視和獲得廣泛的尊重，在其心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著高技能人才的自身的價值、代表企業對其工作的認同，甚至還代表了個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發高技能人才強烈的工作欲望，成為他們全身心投入工作的主要動力之一。

2高技能人才薪酬激勵過程中存在的問題

當前，許多企業已經意識到高技能人才薪酬激勵的重要性，也順應市場競爭需要積極嘗試新的、有效的激勵方式，高技能人才的薪酬水平有所提高，科研環境也正在改善，薪酬激勵不斷的走向成熟和完善，但從整體和實際操作來看，企業的薪酬狀況還是存在著一些問題。如工資結構單一、收入與個人能力未達到完全對應、工資水平整體相對偏低等，這些都導致薪酬的激勵作用受到嚴重限制。

2.1工資結構單一，剛性大

大多數企業的薪酬結構單一，而且在薪酬執行的過程中不易進行變動。不論是管理人員、核心高技能人才和一般員工，他們的薪酬結構基本一樣，這種單一的薪酬激勵會造成企業高技能人才隊伍的不穩定。

2.2收入與個人能力未達到完全對應

由于高技能人才屬于高強度的腦力勞動者，其所儲備知識、工作經驗的豐富與否及所發揮積極性的程度都會對其研究成果的好壞產生重要的影響，這就決定了高技能人才間的薪酬設置也應該有所差別，然而許多企業的薪酬設置忽視高技能人才工作特點，只顧表面公平不顧效率，單位高技能人才間的薪酬沒有明顯差別，有限的獎金分配拉不開檔次，從而模糊了學識和能力的差別對企業貢獻率的不同，高素質高技能人才的價值得不到應有的承認和體現，能力較高的、業績突出的人與能力一般、業績平平者之間的收入差距太小，嚴重挫傷了優秀高技能人才的積極性。

2.3工資水平整體相對偏低

從我國目前的企業類型來看，外商及港澳臺投資企業、私營、股份有限公司的高技能人才薪酬水平相對較高，而傳統行業、國有企業高技能人才的薪酬水平則顯得低得多。雖然高科技企業高技能人才的收入水平同國內其他許多行業相比明顯較高，但高科技企業所給薪酬與員工認為應得的仍然有一定的差距，這點在國有企業更是如此。隨著信息交流的便捷和渠道的暢通，薪酬的巨大差距不可避免的使不同企業間的高技能人才產生攀比情緒，造成心理失衡，輕則影響工作的積極性，重則導致高技能人才對企業的歸屬感不強，造成人才流失，成為制約企業發展的瓶頸。

3建立高技能人才薪酬激勵機制的基本路徑

隨著形勢的發展，薪酬分配方式也必須隨之作出相應的變革，通過構建更為合理和有效的高技能人才薪酬機制，并依據其對企業價值創造方面的貢獻，對高技能人才進行適度的薪酬激勵，有利于調動企業研發人員的積極性、創造性。如何有效地制定一個針對高技能人才的激勵性薪酬制度對防止人才外流，培養高技能人才對企業的認同感和歸屬感同樣具有重要的意義。

3.1科學配置薪酬結構

逐漸構建多元化的薪酬配置結構，將傳統的工資構成形式（薪酬=崗位工資+工齡工資+基本工資+補貼）轉變為具有多重激勵作用的系統性的薪酬機制，包括基礎薪酬、績效薪酬、長期激勵性薪酬，以及可以因形勢變化而適時作出調整的可變性薪酬等，并適當加大可變薪酬的比例，充分調動高技能人才的積極性和創造性，同時增加一些有效的激勵因素，比如項目承包等。在薪酬配置中需注意處理好幾個關系，即固定薪酬與變動薪酬的關系、短期薪酬和長期薪酬的關系、普通薪酬與特殊薪酬的關系、個體薪酬與組織薪酬的關系。

3.2薪酬分配應與績效對接

要使薪酬能更好地發揮激勵作用。高技能人才其自身的特點也決定了在制定薪酬制度的時候一定要考慮到績效薪酬的比例問題，有成績就能得到高額薪酬，不出成績就只能拿基本工資，這樣才能讓高技能人才以更大的熱情去投入研究，而不用擔心干多干少一個樣，干和不干一個樣的窘境。具體實施過程中可實行績效獎勵、績效加薪，對于特殊貢獻的高技能人才給予特殊績效獎勵等，使他們體會到自己的付出得到了認可，自身價值得到體現，更加激發其投身科研工作的熱情。

3.3保持高技能人才相對較高的薪酬水平

一方面，高技能人才在科技創新方面所付出的努力常常超乎平常人想象，因此，他們理應獲得相應水平的薪酬待遇。另一方面，當前企業間的競爭很大程度上是人才的競爭，這就更需保持高技能人才相對較高的薪酬水平，企業的薪酬只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。

3.4發揮福利激勵作用

福利薪酬體現的是企業對員工的人文關心，物質實惠是一方面，關鍵可以在精神上培養和增強高技能人才的強烈的歸屬感，，從一點一滴中體現企業對高技能人才的尊重，事實證明，尊重的力量在一定程度上強于物質本身。

對于企業來說，科學有效的薪酬激勵機制，將較好的留住人才，并且，激發人才的積極性、創造性，從而為企業發展提供強有力的人才保障。

作者簡介：王翠英（1973—），女，山東省鄄城縣人，大學本科，經濟師。