未簽訂書面勞動合同的法律責任

葉茂

摘要：《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。自《中華人民共和國勞動合同法》之后，由于上述規定，勞動者因未簽訂書面勞動合同導致雙倍工資的爭議屢見不鮮。各地司法部門，為了防范勞動者為取得額外報酬惡意訴訟，也采用司法實踐指導意見的方式，明確了一些不需要承擔二倍工資的例外情形。本文以擔任其他公司法定代表人的勞動者為視角，探討一個擔任其他公司法定代表人的勞動者在入職新的用人單位后未簽訂訂立書面勞動合同，新的用人單位是否需要承擔二倍工資的法律責任。

關鍵詞：書面勞動合同;二倍工資

一、問題的提出

試舉一例：胡某于2018年3月至2018年9月在某通信技術有限公司（以下簡稱通信公司）從事市場專員工作，工作期間雙方未簽訂書面勞動合同。離職后，胡某向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求通信公司向其支付工作期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額。關于本案觀點有二：一種觀點認為，胡某作為案外公司的法定代表人，應知曉簽訂勞動合同重要性，從未要求與通信公司與其簽訂勞動合同，未簽訂勞動合同責任不在通信公司，應駁回了胡某的支付工作期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額的仲裁請求;另一觀點認為，胡某擔任案外公司的法定代表人，這個情節與通信公司無關，不能免除通信公司未簽訂勞動合同雙倍工資差額的法律責任。

在當今“大眾創業、萬眾創新”的社會背景下，勞動者的生活和工作經歷相較以往更為復雜，擔任其他公司法定代表人這一情形，能否成為免除用人單位未簽訂勞動合同雙倍工資差額法律責任有非常有意義的話題。筆者個人認為，擔任其他公司的法定代表人這個情節，不能免除用人單位未簽訂勞動合同雙倍工資差額的法律責任。

二、問題的分析

（一）擔任其他公司法定代表人并非法定免責情形

現在關于未簽訂書面勞動合同法律責任的規定，主要依據如下：《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第六條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。第七條，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

從上述法律法規規定可見，沒有任何法律法規規定擔任其他公司法定代表人的勞動者，入職新的用人單位后，新的用人單位就可以不簽書面勞動合同。而且，勞動者擔任的是其他公司法定代表人，不是新入職用人單位的法定代表人。

（二）擔任其他公司法定代表人與承擔入職單位人事管理職責無關

勞動者擔任其他公司法定代表人或了解未簽書面勞動合同法律風險，不等于需要承擔新入職用人單位的人事管理義務。簽訂書面勞動合同是新入職用人單位的法定義務，新入職用人單位公司內部設置有負責人事管理職責的具體崗位。勞動者在新入職用人單位公司的實際崗位才是勞動者相對新入職用人單位的職責，不論勞動者是否擔任其他公司法定代表人，也不論勞動者是否了解未簽書面勞動合同法律風險、甚至其他的人事管理知識，都不可能超出崗位職責范圍，去干涉新入職用人單位人事管理工作，也沒有法定義務去承擔新入職用人單位人事管理的責任。

（三）社會常理

擔任其他公司法定代表人，新入職用人單位可以免除未簽書面勞動合同義務的觀點，違背了社會常理。在當今連最基層的勞動者都知道未簽書面勞動合同需要支付雙倍工資的大環境下，勞動者做過其他公司法定代表人，勞動者可能知道未書面簽勞動合同的法律風險，就需要承擔提醒新入職用人單位與自己簽訂書面勞動合同的義務了嗎？顯然不是。在當今“大眾創業、萬眾創新”的社會背景下，做過法定代表人、做過個體工商戶負責人、做過人事管理工作、甚至與原單位發生過未簽書面勞動合同爭議最后勝訴等情況的人都很多，上述人群對未簽書面勞動合同的法律風險可能都了解，難道上述人今后入職新用人單位，都需要承擔提醒新入職用人單位與自己簽訂書面勞動合同的義務了嗎？新用人單位都可以不用簽書面勞動合同了嗎？顯然也不是。

（四）各地司法實踐指導精神的基本原則

以浙江為例，《浙江省高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議糾紛案件若干疑難問題的解答》等相關規定，明確將免除用人單位未簽書面勞動合同法律責任的事由限定為“確系不可歸責于用人單位的原因導致未簽訂書面勞動合同”，并列舉了“不可歸責于用人單位的原因”的情形。這些情形有個基本原則，就是因勞動者惡意拒絕或客觀原因導致用人單位無法及時與勞動者簽訂勞動合同的。本文探討的，勞動者擔任其他公司法定代表人這一身份特殊性，并不符合勞動者惡意拒絕或客觀原因導致用人單位無法及時與勞動者簽訂勞動合同這一基本原則。

三、結語

未簽訂書面勞動合同法律責任制度，是我國結合當下社會現狀而制定的特色制度，立法原意是保護勞動者的合法權益不受侵害。本文以擔任其他公司法定代表人的勞動者為視角，在勞動者的生活和工作經歷相較以往更為復雜的背景下，希望能夠探討出更合法合理的思路，以此完善未簽訂書面勞動合同法律責任制度，從而保障用人單位和勞動者合法權益。

參考文獻

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