規劃館人力資源管理問題之我見

樂中偉

摘 要：規劃館在城市服務中的重要作用不可小覷。但是由于城市規劃館管理理念和管理機制的原因，其人力資源管理的效率還有待進一步提高，以便促進員工工作價值的高效轉換。在本文中，筆者從人力資源招聘、培訓以及薪酬設計等環節提出了一些管理問題，并在此基礎上提出了相對應的完善措施。

關鍵詞：規劃館；人力資源；管理問題

規劃館作為城市對外展示形象的重要窗口，集成了城市發展的理念、科技、文化、思想。規劃館還作為重要的城市公共建筑，需要在外形設計、對外營銷、物品管理等多方面進行高效的管理。因此規劃館高質量的人才隊伍建設以及高效的人力資源管理模式具有不可替代的重要性以及必要性。

一、規劃館人力資源管理中存在的問題

作為第一資源的人力資源無疑是社會生產中最基本最重要的資源，是單位發展中的價值創造者。因此規劃館價值體現的關鍵在于人才資源的激活和促進。但是由于城市規劃館管理理念和管理機制的制約因素，人力資源管理現狀還不夠理想，還有一些突出的問題需要我們加以研究解決。

1.人力資源招聘環節具有隨意性和主觀性

規劃館內部的人力資源不管在人員數量還是人員質量上，都必須要遵守相應的規定和要求。但是由于現有管理過程中的隨意性以及主觀性，規劃館人力資源招聘與現有的工作需求并不匹配，造成了組織資源的浪費，并為后期所出現的工作問題埋下了隱患。例如，在人力資源招聘過程中，由于沒有規劃好招聘的人數以及相應的崗位，就會產生員工供過于求或者供不應求的問題。員工數量供過于求的現象將會導致人浮于事，一崗多人，最終將會推卸責任，降低運營效率。其次，在員工質量上，也欠缺完善的員工招聘評估過程，沒有從專業技能、職業道德等綜合素養來對員工進行考核和評判。因此存在員工技能不專業，職業素養不高的問題，嚴重影響了規劃館對外的形象感以及價值評判。

2.人力資源培訓環節不完善

盡管在人力資源招聘環節已經對應聘者的專業性以及道德性進行了初步的評判。但是為了更快幫助規劃員工適應工作，提升工作產出，人力資源管理者需要針對不同員工制定差異性的培訓計劃，以便長期的、穩定的提升員工的專業技能和職業素養。但是在目前的培訓中，往往是通過老員工傳授經驗給新員工的方式進行培訓。這種基于經驗的培訓方式具有較強的主觀性以及隨意性，沒有辦法全面提升員工的綜合素養。并且在很多的培訓形式以及內容中，容易出現假大空以及形式主義的問題，致使員工沒有在培訓過程獲得有效的提升以及幫助。

3.人力資源管理的薪酬設計過程的不完善

由于規劃館大部分崗位的工作具有固定性和重復性，因此員工的工資薪酬往往主要有基本工資構成，缺乏績效工資以及獎金工資的構成比例。并且在有績效工資以及獎金工資的崗位中，其占整體工作的比例較小，對員工的激勵性明顯存在不足。薪酬作為員工物質需要以及精神需要的關鍵滿足手段，直接影響了員工的工作積極性、主動性和創造性，因此規劃館目前需要在薪酬結構以及工資的激勵性機制上不斷地完善。

二、規劃館人力資源管理發展和完善的措施

1.完善人力資源招聘環節

人才招聘是根據規劃館的人才需求規劃，為規劃館招聘、選拔、錄用一定數量和質量的人才，從而滿足相應的工作以及發展需要。首先城市的規劃館需要根據目前的人力資源現狀、未來規劃館的發展情況以及城市未來的人口需求來進行人力資源的供需預測，從而確定人力資源招聘的數量。由于定量分析需要掌握大量的數據，因此規劃館可以通過人力資源管理系統以及軟件來進行操作，從而估算出最具有實用性的人力資源規劃數據，并最終通過書面文件的形式得以確定。同時在人力資源質量要求上，規劃館的招聘人員需要根據目前空缺的崗位進行崗位的工作描述以及分析，并在此基礎上確定對員工的職責、工作內容的要求，以此來對人員招聘的質量進行評估。不管是人力資源招聘的數量還是質量，招聘者都需要制定綱領性的招聘文件。因此在規劃館的招聘計劃中應該包括以下的內容：第一、確定好招聘的崗位、人員需求量以及每個崗位的具體工作要求；第二，確定好招聘信息發布的渠道、實踐、方式和范圍；第三、需要分析所招募對象的來源與范圍；第四、確定人才測評和選撥的方式、時間、負責部門等；第五、明確整個招聘過程的預算和資金使用安排。

2.完善人力資源培訓環節

規劃館中的員工培訓不僅僅能夠增強員工自身的工作能力和職業素養，同時也能夠在培訓期間增加員工對于規劃館工作的認同感和滿意感。在規劃館不同崗位的培訓中，規劃館人力資源部門應該統一對所有員工的工作態度、工作觀念進行整體培訓等，讓員工更好的認知自身崗位以及工作價值，從而端正工作態度，創造更大的工作價值以及個人價值。除此之外，針對不同崗位的內容，規劃館應該設置差異化的培訓內容，從而因地制宜提升不同員工的專業技能。在培訓師選擇上，規劃館可以通過推選優秀的內部人才或者外聘具有培訓經驗的人才來為內部員工進行授課、演講。在培訓過程中，規劃館需要完善培訓的流程，從培訓設計、組織、執行以及到最后的反饋都需要設計完善。在以往的規劃館培訓中，由于欠缺對培訓反饋的設計，因此讓員工的培訓工作打了折扣。因此在措施完善中，規劃館的培訓人員以及員工自身都需要對培訓的過程以及成果進行客觀、科學的評判，以便及時發現培訓管理的問題，以及員工自身發展的問題，作為后續完善和提升的重要依據。

3.完善人力資源管理的薪酬設計過程

在現有員工的工資組成中，主要采用的是結構工資的制度，由基本工資、工齡工資、國家政策性補助津貼等組成。基本工資是規劃館員工收入中的主要組成部分。工齡工資以及補助津貼等金額所占的數量較小。對于規劃館而言，應該不斷探索員工的獎勵機制，在公平性基礎上建立具有激勵性的工資結構。額外的獎勵詮釋著規劃館員工在社會工作中的貢獻大小，因此規劃館自身需要不斷完善對不同崗位員工的績效評估機制，對其服務工作、宣傳工作、技術工作的過程以及成果進行全面、客觀、理性的評估，并根據評估情況作為獎金發放的核心依據。由于規劃館服務工作存在難以完全量化的問題，因此在評估機制中需要將定量的評估方式和定性的評估方式結合在一起，從而對員工進行全面的評價。對此，在完善規劃館員工薪酬結構的考慮下，管理者可以將員工的服務效果、客戶評價、工作態度等融入到現有的考核中，成為員工績效考核和工資發放的參考依據之一，在提升規劃館員工工作積極性的同時，最大化的提升員工對外服務的質量以及效果。同時為了提升薪酬設計的靈活性，規劃館的管理者也可以設置進一步的獎勵制度，通過員工之間、參觀者、上司、下級等多主體的評價評選出每月服務最佳或者工作效率最佳的員工，并給予員工相應的物質獎勵以及精神獎勵。

三、結束語

規劃館不僅僅是城市過去的集成，更是城市未來發展的昭示。因此規劃館在城市服務中的重要作用日益突出。人才作為支撐規劃館第一資源和發展的重要戰略力量，需要從招聘、培訓、發展等多個角度進行優化。目前城市規劃館在人力資源規劃、培訓以及薪酬設計上的不足，迫切要求針對人力資源自身的發展需要進行因地制宜的改良和探究，以便給單位的發展帶來積極的效果。

參考文獻：

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[2] 王赫.分享經濟時代人力資源管理的挑戰初探[J].科技經濟市場，2019（03）：82-83.

（作者單位：煙臺市城市規劃展示館）