關于職稱管理工作的一些初步思考

曲波

摘要：職稱管理工作是企業建設人才團隊、完善人才梯隊的重要基礎，在員工職業生涯規劃、人力資源配置等方面具有重要作用。職稱的評審和晉升與職工的個人利益緊密相連，是對員工專業技術能力的客觀評價，也是公司提升職工隊伍整體素質的有效手段。可以說職稱管理工作關系到勞資雙方的共同利益，對公司的高質量和可持續發展具有重要意義。

關鍵詞：職稱；專業技術人才；管理

陜北礦業公司自2013年職稱改革以來，對職稱評審工作進行了多方面的探索和嘗試。在陜西省職稱主管部門的指導下，評審工作逐步規范化和流程化，減少人為因素干擾。職稱評聘給員工自身帶來了職務晉升、薪酬待遇等方面的益處，給公司自身的發展也積累了一定的人才基礎。2017年參評條件中的計算機和英語不作要求，2018年參評業績范圍擴大化和豐富化，使參評人員大幅增加，同時隨著公司轉型升級發展和十三五規劃的實施，公司在職稱評聘工作中的一些問題也逐漸暴露出來，需要我們去研究和解決。下面結合本人評審管理的工作經歷和調查研究，探討職稱管理工作中的一些問題。

近年來，陜北礦業公司人力資源部利用公司網站、人力資源專刊等不同形式對職稱評聘政策進行宣貫，小到表格填報要求，大到政策變化，基本面面俱到，但仍然有不少參加評審的員工對政策存在誤區；參評人員和基層工作人員業務素養和專業水平有高有低，給評審管理工作帶來了很大困擾。

1 職稱評審中的常見問題和解決方法

（1）論文數量的問題。論文曾是中高級級職稱評審的必備條件，比較容易達成，很多參評員工想法設法的多發表論文，造成了論文越多評審越容易通過的錯誤導向。論文應當結合自身專業工作和崗位實際，從技術創新、工藝更新、能力提升等方面入手寫作，注重質量而不是數量，更不能用突擊發表等形式應付評審。

我們應當引導員工少急躁、少投機、多沉淀、多研究，做到厚積薄發。在2018年工程類中、高級職稱參評資料中，我們要求最多提供3篇具有代表性的論文。

（2）論文期刊級別的問題。近幾年的職稱評審過程中我發現到一個現象：大部分參評員工認為發表論文的期刊級別越高，說明自己的專業水平越高，在評審時的優勢越大。大多數的情況下中文核心期刊比普通期刊更有優勢，但職稱評審不是期刊級別比賽，我們的主要目的是通過職稱評審引導員工進行知識更新，提高專業技術和管理水平。

在今后的工作中，我們應當從兩方面入手防止期刊級別化的傾向：一是在參評資料初審和復審的時候，引入相關專業技術部門的人員專門審查論文和專業技術總結；二是職稱答辯環節評委要更加關注論文的專業性，審查論文論點和實際工作是否緊密結合。

（3）關于學歷的問題。分析各類職稱的評審政策和文件規定， 參評人員的學歷和所學專業的要求將越來越嚴格。工程類職稱的評審要求所學專業與申報專業相同或者相近，黨校類畢業文憑不予認可；以后續學歷參評的人員，所需的專業技術年限均較同等原始學歷不同程度的予以延長。

結合公司的實際情況，我建議從兩方面解決參評人員的學歷問題：一是通過公司統一組織和員工自行參與兩種方式提升后續學歷，解決員工隊伍學歷水平偏低的問題；二是在公司內部評審時可以通過認定一定級別榮譽、獎項等方式適當的降低學歷要求，如此更可以增加員工凝聚力和認同感。

（4）關于業績的問題。初、中級職稱的業績要求較為簡單，高級職稱業績不再將論文作為必備條件，但對所獲榮譽、專利、科研項目等方面提出了較高要求。現行政策和公司實際情況形成了兩個主要矛盾：一是初、中級職稱的晉升隨著評審條件的量化和簡化顯得過于輕松，應評盡評現象較為普遍，職稱評審的競爭、激勵和選拔人才的作用不能完全發揮；二是除論文之外，高級職稱評審其他業績要求過高（要求市級或者省屬企業級以上榮譽等），大部分專業技術人員難以企及，高級職稱成為專業技術隊伍中一個顯著的分水嶺。

解決兩個主要矛盾，應當分別采取措施：一是改變初、中級評審（尤其是中級）中簡單的審查條件、審閱專業技術總結和論文的一貫做法，改為參評人員提出本人最成功、最具效益的某項技術業績并附相關證明材料（技術方案、改造方案等），由專家評委評定其專業技術水平是否達到相應的任職資格；二是公司應當對于專業技術人員取得一定效益和具有較高技術含量的相關科研項目、技術改造等積極的進行推廣并向上級部門推薦，以幫助員工取得較高級別的技術榮譽。

（5）關于繼續教育的問題。繼續教育培訓是專業技術人員知識更新的重要措施，陜西省人社廳多次發文對此進行強調，歷年的全省職稱和繼續教育年度工作會上都會進行解讀和宣傳，但實際工作中仍有部分員工因繼續教育培訓問題使職稱評審受阻。形成這個問題有兩方面的原因：一是部分單位不重視繼續教育培訓，認為是浪費資金和時間，還會影響本單位的正常生產；二是員工本人不重視，平時總以沒時間、工作忙為由拒絕參加繼續教育培訓，評審職稱時臨時通過各種渠道補充繼續教育學時。

解決繼續教育問題，我們有必要從公司的層面對各單位、培訓機構和員工本人進行統籌協調安排。各單位應當合理安排生產，培訓機構應當合理安排年度授課計劃，員工本人應當合理安排工作時間，最終的目的是使員工繼續教育課時達標，知識得到更新，而又不影響單位的正常生產。

（6）寫作水平的問題。煤炭生產單位的專業技術人員大多是涉煤院校或者專業畢業，寫作水平是普遍的短板。參評人員的專業技術工作總結基本都是照本宣科般的羅列各種措施和數字，總體來看沒有一定的高度和格局，缺乏嚴謹性和邏輯性。從一篇文章上能夠一定程度的了解作者的視野和發現問題以及解決問題的能力。在快速發展的企業中，隨著員工自身職務和職稱的晉升，較高的寫作水平是必要的。

提升寫作水平是一個緩慢的過程，一方面要提高參評人員對文章的總體把握能力，也就是所謂的文章格局；另一方面要提高文筆水平，也就是選詞造句方面的能力。專業技術人員寫作水平的提升，主要靠公司宣傳部門的專業化培訓，更靠他們的自覺性和主動性。

（7）從業人員的問題。根據目前了解的情況，我公司職稱管理人員的從業年限最長4年，大部分同事是1年或者剛接手該項工作。從業年限低，政策理解不透徹，細節把握不到位，成為公司職稱管理人員隊伍急需解決的問題。

把一名“見習生”變為“熟練工”，需要從多方面采取措施：一是2018年職稱評審資料的初審復審結束后，公司組織各單位職稱管理人員在公司機關進行了交叉審核，面對面的進行交流，取長補短；二是積極組織參加省級主管部門的各類業務會議，向政策制定部門的業務人員學習；三是近期計劃邀請省人社廳專業技術處的相關人員，對我公司的職稱管理工作進行業務指導。

2 職稱管理工作的愿景和整體思路

職稱評審是職改部門的服務業務，是樹立“服務窗口”形象的重要項目。職稱評審的體系建立健全后，評審工作程序化和流程化，整個體系嚴謹而有效。為了達到這一愿景，還要做好以下幾方面的工作。

（1）建立科學的評分體系。對參評條件量化評分成為當前的主要趨勢。預計2019年陜煤集團將成立工程類高評會，公司工程類初、中級職稱評審將獲得較大的自主權，對于如何合理公平的設置評審和量化考核條件將成為近期需要解決的問題。學歷、從業年限、繼續教育、論文等客觀條件比較容易進行量化，而對于工作業績和專業技術水平的量化考核應當按照實際工作中的取得效果的小改小革、新工藝和技術應用經驗、技術項目的自主設計和攻關、個人和集體在本職工作中取得榮譽等方面分類分級別進行細化量化，而日常的管理工作、制度措施落實等不應算入考核范圍，避免魚目混珠。

（2）建立健全專業技術人員年度考核機制。陜西省各專業職稱主管部門對于參評人員歷年考核結果均有嚴格要求，但實際執行過程中部分基層單位考核機制不健全，把關不嚴，年度考核結果填寫較為隨意，不符合職稱評審的嚴謹原則。陜北礦業公司制定的《專業技術人員管理辦法》參照中層干部考核機制，對專業技術人員的年度考核予以規范，考核結果作為專業技術人員參評初中級職稱的重要依據，避免同一批晉升職稱的人員出現魚龍混雜、參差不齊的現象。

（3）建立誠信參評機制。自2017年開始，陜西省職稱評審工作引入誠信承若機制，要求參評人員和所在單位簽署誠信承諾書，保證提供的業績、論文、證明材料真實有效，一旦發現虛假、抄襲現象，兩年內禁止參評。建立誠信機制的目的是告誡和提醒參評人員認真學習評審文件，提交資料時注意謹慎和嚴謹，同時也要求基層的職稱管理人員在審核材料時認真仔細，把握細節。

（四）從業人員加強學習，嚴于律己，人性化管理。近幾年，職稱評審政策經常發生變化，所有從業人員都應當密切關注政策動向，針對自己不懂、不通、不熟悉的問題、難點和疑點咨詢省廳等主管單位或培訓老師。不懂裝懂是對自己的不負責，也是對參評人員和單位的不負責。準確掌握政策尚不能完全滿足工作需求，因為對于材料審核和真偽辨別對從業人員實際水平提出了很高的要求，首先要堅持底線和原則，對于弄虛作假、照搬抄襲的材料要堅決退回，嚴肅評審紀律；其次要人性化管理，對于符合評審條件，但對評審政策不熟悉的參評人員，要耐心講解，給予指導和幫助。做到這兩點于私關系到從業人員道德修養問題，于公關系到企業形象問題，值得所有從業人員注意。

職稱評審的意義在于科學客觀的評價專業技術人員的能力和水平，提供成才的平臺和通道，以上只是一些個人的想法，尚不完善。在今后的工作中，我們應當進行大量的探索和實踐，確保職稱評審工作能夠符合公司快速發展的要求。

參考文獻：

[1]樓建設.淺析企業人力資源的合理配置[J].中國商貿.2014（28）.

[2]俞嘉佳.組織職業生涯管理對企業專業技術人員工作滿意度的影響研究[D].安徽財經大學，2014.

（作者單位：陜西陜煤陜北礦業有限公司）