試析人力資源管理工作分析的組織與實(shí)施

王平

摘要：作為人力資源管理至關(guān)重要的前提和基礎(chǔ)，工作分析決定了后續(xù)管理實(shí)踐的品質(zhì)與成效。工作分析對(duì)于人力資源管理的重要意義既體現(xiàn)在優(yōu)化資源配置，也體現(xiàn)在推進(jìn)量化管理等多個(gè)層面。但受制于傳統(tǒng)模式的制約，目前人力資源管理工作分析仍存在若干問(wèn)題，比如思想不重視、目標(biāo)不明確等。合理開(kāi)展人力資源管理工作分析不僅需要明確目標(biāo)、提高認(rèn)識(shí)，也需要理順流程、完善內(nèi)容，以及立足實(shí)際、選好方法。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;工作分析;組織;實(shí)施

現(xiàn)代企業(yè)管理體系中，人力資源管理是極其重要的核心組成之一。而在人力資源管理現(xiàn)代化進(jìn)程中，工作分析又是包括人員招聘、業(yè)績(jī)考核、薪酬管理及教育培訓(xùn)等一系列具體實(shí)務(wù)的先導(dǎo)。工作分析簡(jiǎn)言之是通過(guò)對(duì)特定工作崗位的調(diào)查分析作出詳細(xì)說(shuō)明的過(guò)程，分為對(duì)工作和工作者兩個(gè)核心部分。對(duì)前者的描述包括此崗位性質(zhì)、特點(diǎn)、要求、規(guī)范、流程等;對(duì)后者的描述則涉及從事該崗位工作的人需要具備的資質(zhì)，如學(xué)歷、技術(shù)、知識(shí)、素質(zhì)等。

一、人力資源管理工作分析的重要性

（一）優(yōu)化資源配置

作為企業(yè)管理現(xiàn)代化標(biāo)志之一，人力資源管理的出現(xiàn)本身就是為了徹底顛覆傳統(tǒng)人事管理模式主觀色彩嚴(yán)重、人才選擇缺乏公平合理等缺陷。人力資源管理現(xiàn)代化、科學(xué)化的戰(zhàn)略目標(biāo)在于實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。作為人力資源管理工作的基礎(chǔ)與先導(dǎo)，工作分析正是為了在更大程度上實(shí)現(xiàn)對(duì)目標(biāo)人才的擇優(yōu)選拔、合理使用、人崗匹配。因此，優(yōu)化資源配置是工作分析對(duì)于人力資源管理最為顯著的重要價(jià)值所在。

（二）推進(jìn)量化管理

人力資源管理之所以需要工作分析，在于針對(duì)人的管理往往會(huì)涉及大量主客觀信息數(shù)據(jù)，其中既有定性數(shù)據(jù)，也有定量數(shù)據(jù)。實(shí)施工作分析正是為了全面掌握涉及崗位、職務(wù)、人員的所有信息資料，進(jìn)行實(shí)事求是、客觀理性的分析，從而對(duì)特定工作崗位、任職資格等進(jìn)行足夠準(zhǔn)確、精細(xì)、詳盡的描述，最大限度形成標(biāo)準(zhǔn)化的定量與定性指標(biāo)。

在此基礎(chǔ)上，包括人力資源管理者在內(nèi)，企業(yè)管理層便可得到立足全局、相對(duì)清晰完整的參考數(shù)據(jù)。由于這些分析結(jié)果往往以簡(jiǎn)潔直觀的數(shù)字形式展示工作崗位與任職資格等要素間的關(guān)系，有助于各管理方透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、可量化管理奠定了扎實(shí)基礎(chǔ)。而標(biāo)準(zhǔn)化與可量化管理在很大程度上又可推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化、科學(xué)化，因此工作分析亦是這類先進(jìn)管理模式的強(qiáng)大助力之一。

二、人力資源管理工作分析的常見(jiàn)問(wèn)題

（一）思想不重視

雖然工作分析于人力資源管理而言意義重大，但由于這些工作主要處于各項(xiàng)管理實(shí)務(wù)前端，與績(jī)效考核、薪酬管理等更加直觀的實(shí)踐操作難以產(chǎn)生直接聯(lián)系，加之國(guó)內(nèi)外、業(yè)界內(nèi)外討論或爭(zhēng)議的焦點(diǎn)往往落在事中與事后管理環(huán)節(jié)，因而導(dǎo)致不少企業(yè)管理層對(duì)工作分析重視有限，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)甚至無(wú)法分清崗位說(shuō)明與職務(wù)說(shuō)明之間的差異。正是由于管理思想層面相對(duì)忽視，一些企業(yè)人力資源管理工作分析問(wèn)題頻現(xiàn)，不僅難成體系，且無(wú)法實(shí)現(xiàn)卓有成效的組織與實(shí)施。

（二）目標(biāo)不明確

管理思想方面存在缺陷造成的負(fù)面影響眾多，在人力資源管理工作分析環(huán)節(jié)的表現(xiàn)往往就是目標(biāo)不明確。不少企業(yè)的工作分析形式主義嚴(yán)重，粗放化甚至隨意化問(wèn)題較為突出。一些企業(yè)即便編寫了崗位說(shuō)明書(shū)與職務(wù)說(shuō)明書(shū)，也只是結(jié)合既有崗位與人員工作情況倉(cāng)促而就，并非經(jīng)過(guò)事先周密安排、設(shè)計(jì)和調(diào)研。一旦出現(xiàn)異動(dòng)，就不得不另起爐灶、重新編撰。這種工作分析“隨行就市”的問(wèn)題不僅無(wú)益于企業(yè)優(yōu)化人力資源管理，且對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略的持續(xù)推進(jìn)也將造成負(fù)面影響。

三、人力資源管理工作分析的組織與實(shí)施

（一）明確目標(biāo)、提高認(rèn)識(shí)

不同產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的企業(yè)在其產(chǎn)品生產(chǎn)、服務(wù)提供等各方面千差萬(wàn)別，且同一企業(yè)的不同發(fā)展階段也有并不相同的發(fā)展戰(zhàn)略。因此，人力資源管理工作分析需要立足本地、現(xiàn)階段，明確自身工作分析的真實(shí)目標(biāo)。

比如一些單位人力資源管理模式較為陳舊，需要借助工作分析找到實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化、科學(xué)化管理的創(chuàng)新道路;一些機(jī)構(gòu)的人力資源管理質(zhì)量差、效率低，需要通過(guò)工作分析發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致低質(zhì)低效的原因加以改進(jìn)，從而更好地激發(fā)出機(jī)構(gòu)成員的工作積極性與主動(dòng)性;另一些用人單位面臨日益嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力，迫切需要通過(guò)改善人力資源管理獲得強(qiáng)大的人才驅(qū)動(dòng)力，因此需要工作分析優(yōu)化內(nèi)部管理措施，進(jìn)而以良好的內(nèi)生動(dòng)力對(duì)抗外部環(huán)境的壓力等。因此，人力資源管理者必須首先明確開(kāi)展工作分析要達(dá)成的目的，進(jìn)而從管理理念、體系、實(shí)踐等各環(huán)節(jié)給予工作分析足夠的重視、完備的配置、充足的資源，為工作分析創(chuàng)造更加寬松、融洽的實(shí)務(wù)環(huán)境。

（二）理順流程、完善內(nèi)容

人力資源管理工作分析是具有高技術(shù)含量的精細(xì)化管理工作，涉及用人單位工作崗位的全部環(huán)節(jié)與要素。因此，組織與實(shí)施工作分析往往不是短期內(nèi)可以一蹴而就的臨時(shí)行動(dòng)，而必須經(jīng)由特定步驟，按照既定規(guī)劃設(shè)計(jì)逐步實(shí)施方能取得既定效果。故，組織與實(shí)施工作分析需要理順流程、完善內(nèi)容。

一般情況下，人力資源管理工作分析需經(jīng)過(guò)事前準(zhǔn)備、規(guī)劃設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)調(diào)查、具體分析、實(shí)踐應(yīng)用、信息反饋等幾個(gè)階段。具體內(nèi)容較為復(fù)雜，比如事前準(zhǔn)備階段要確立目標(biāo)崗位，即挑選具有典型意義的工作，并以分析小組的形式將任務(wù)進(jìn)行細(xì)化、分解。如操作規(guī)范、難度判斷等。規(guī)劃設(shè)計(jì)階段則要確定具體參與工作的成員、數(shù)據(jù)源及采集系統(tǒng)和辦法等。進(jìn)入具體操作階段后，要撰寫分析綱領(lǐng)，編撰適宜的問(wèn)卷。得到信息數(shù)據(jù)后，就要按照審核-篩選-歸納等幾個(gè)步驟得到分析結(jié)果。從企業(yè)現(xiàn)有人力資源管控系統(tǒng)看，數(shù)據(jù)采集與統(tǒng)計(jì)等均已達(dá)到了詳盡標(biāo)準(zhǔn)，然而在基礎(chǔ)信息維護(hù)和人員信息檔案更新方面卻不太及時(shí)。且個(gè)別部門設(shè)置與實(shí)際不符，由此導(dǎo)致數(shù)據(jù)偏差。這勢(shì)必給人力資源管理工作分析產(chǎn)生誤導(dǎo)，因此需要盡快加以改進(jìn)。

最后環(huán)節(jié)則是將分析結(jié)果具體應(yīng)用到人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)務(wù)中。此外，由于企業(yè)、機(jī)構(gòu)、組織等用人單位始終處于不斷調(diào)整變化的狀態(tài)下，工作分析也具有不同程度的階段性特點(diǎn)。因此一段時(shí)間后，若崗位或職務(wù)出現(xiàn)變化，則工作分析還需要結(jié)合新數(shù)據(jù)信息進(jìn)行進(jìn)一步的修正或改進(jìn)。

（三）立足實(shí)際、選好方法

人力資源管理是一項(xiàng)涉及范圍廣、復(fù)雜程度高的管理工作，對(duì)其展開(kāi)的分析工作也具有復(fù)雜多樣的特點(diǎn)。選擇具體分析方法不僅受到行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的影響，也會(huì)由于用人單位經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理方面甚至階段變化而有差異。因此，人力資源管理工作分析需要結(jié)合客觀情況、實(shí)事求是選擇最為恰當(dāng)?shù)墓ぷ魇侄巍?/p>

比如較為通用和流行的問(wèn)卷調(diào)查法具有涉及面廣、低投入、高速度、相對(duì)省時(shí)活力又較少影響工作的顯著優(yōu)勢(shì)，對(duì)絕大多數(shù)工作崗位的工作分析都較為適用。然而這類方法需要充分全面的介紹和說(shuō)明，否則被調(diào)查者容易因個(gè)性化解讀而產(chǎn)生理解上的歧義，造成問(wèn)卷調(diào)查取得的信息失真失實(shí)。因此人力資源管理需要考慮綜合其他措施共同實(shí)施等。

結(jié)束語(yǔ)：

傳統(tǒng)人事管理制度之所以屢遭詬病，一個(gè)重要原因就是過(guò)于依賴經(jīng)驗(yàn)甚至唯經(jīng)驗(yàn)論，缺少足夠客觀、理性的現(xiàn)代化管理手段。而在根本上，則是管理思想長(zhǎng)期停留在陳舊落后的思維定勢(shì)中無(wú)法超越?，F(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)工作分析的重要性，正是為了扭轉(zhuǎn)主觀經(jīng)驗(yàn)對(duì)于客觀管理工作的負(fù)面影響。表現(xiàn)在選人用人層面，就是人力資源管理工作分析的全面普及和深入應(yīng)用。要做好人力資源管理工作分析，除了需要充分應(yīng)用各種先進(jìn)技術(shù)手段外，管理意識(shí)實(shí)現(xiàn)突破是核心前提。只有管理層率先認(rèn)識(shí)到工作分析的決定性作用，才能促使工作分析得以落實(shí)，才不至于滿足既有模式下靜態(tài)、刻板的管理套路。這不僅是企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的關(guān)鍵，也是企業(yè)管理模式整體踐行科學(xué)發(fā)展觀的重中之重。

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