國有企業青年人才隊伍建設的對策與思考

趙晉莉 梁晉波 杜云強 成峰波 王茜

【摘 ?要】新形勢下，伴隨社會經濟的不斷發展，國有企業發展迅速，國有企業青年人才隊伍建設備受重視。在國有企業快速發展過程中，青年人才屬于主力軍，青年人才隊伍的素質高低能夠決定企業的競爭力度和發展質量。但是我國大部分國有企業被自身或者其他因素所影響，導致在青年人才隊伍建設的過程中存在不少問題，無法滿足企業快速發展的需求。因此在國有企業的發展過程中，需要強化青年人才隊伍的建設，不斷對建設青年人才隊伍的有效途徑進行尋找，從而促使國有企業推進高質量青年人才隊伍建設。

【關鍵詞】國有企業;青年人才;隊伍;建設;對策;思考

引言

21世紀將是經濟不斷知識化、信息化、數字化的世紀，尤其是信息技術的發展，已使全球經濟的發展產生了根本性變化，國有企業的科學發展是一項長期而艱巨的工作，是企業在自身建設中不變的永恒主題。青年人才是企業競爭發展中的生力軍，青年人才素質高低決定著企業的興衰成敗。然而，當前一些國有企業受來自于自身和外部等多方面因素的影響，青年人才隊伍建設存在一些問題和不足，人才隊伍不能有效滿足企業加快發展的需求。為此，國有企業如何加強青年人才隊伍建設顯得尤為重要而緊迫。

1概述

在我國國民經濟的發展過程中國有企業屬于極其重要的組成部分，所以隨著我國國有企業逐漸向國際化方向進行發展，導致國有企業的競爭越來越激烈，而且國有企業的競爭焦點就是指企業綜合實力的較量，競爭的實質就是指人才資源之間的競爭。同時在企業人才資源中青年人才不僅屬于主力軍，也能夠大力支持國家進步與企業的發展，從而國家在中長期的人才發展規劃綱要中，明確指出需要對青年英才開發計劃進行實施。同時只有不斷培養大量的優秀青年人才，才能夠對國有企業的可持續市場競爭能力與發展潛力進行增加，從而實現我國國民經濟穩定的可持續性發展。

2國有企業青年人才隊伍建設存在的問題

2.1局限于傳統的用人觀念

一是學歷等于能力。隨著教育水平的提高，現階段，人的知識、視野、思維等方面都得到了較大的增長，文憑在許多場合成為決定人才的惟一因素。例如，企業在招聘時，只強調學歷、文憑的重要，從而造成學歷至上的錯誤選用人才觀。然而在現實工作中，學歷并非就等于能力。二是人才等于“全”才。尺有所短，寸有所長，“駙馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟”。每個人都有自己的長處和短處，正確的使用人才就應該用人之長，揚長避短;用人之短，變短為長。有些企業對人才定位過高，一味追求全才，強調人才價值的面面俱到，希望人才樣樣都會，行行都行。這使大部分掌握一定技能的青年人才得不到合理使用，很多崗位匹配不當，最終造成專才雜用，大材小用。

2.2缺乏科學有效的激勵考核機制

在管理中，多數企業缺乏規范化、定量化的員工績效考評體系，絕大部分仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效評估手段，從而使激勵針對性和公平性不強。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，“你有我有全都有，你好我好大家都好”的一團和氣、看似公平的風氣還有一定市場，這實際上忽視了人在工作中主觀能動性的發揮及人的貢獻。在對許多企業進行的員工滿意度的調查中發現：缺乏對員工的認可和激勵，是國有企業中各級管理者最大的軟肋。

2.3重使用輕培養

十年樹木，百年樹人。企業領導不僅要有識才之眼，愛才之心，容才之量，更應該有育才之責，要用養結合，樹人為本。張瑞敏說過：“一個企業制造產品銷售是它的本分，創造名牌是它的本事，鍛造優秀員工是它的本質。”根據某些國有企業數據顯示，公司黨政管理、經營管理、專業技術三支隊伍的青年人才結構呈現了一些不合理現象，主要體現在：青年人才占整個職工隊伍的比例不高;青年經營管理人才、青年專業技術人才，出現了年齡結構斷檔現象。現階段的人才使用還停留在只用不補、只用欠補的運行水平，提倡不符合自然規律的講奉獻，使人才透支的現象時有發生。而且在具體的人才管理工作中，不是發現一批、使用一批、培養一批、儲存一批，缺乏長遠觀念，這種短期行為的做法損耗了人才永續發展的后勁，結果自然是“江郎才盡”，企業缺乏發展后勁，最終被激烈的市場競爭所淘汰。

3國有企業建設青年人才隊伍的有效途徑

3.1對青年人才隊伍建設的觀念進行更新，不斷拓展青年人才的成長通道

國有企業在對青年人才隊伍建設過程中，必須越來越重視人才理念、使用人才機制、人才發展職業規劃等方面，不斷對青年人才成長的通道進行拓展，豐富青年人才多樣化發展，從而促使青年人才都具有發展的空間。如佛山供電局引導青年結合自身特點和發展意向，編制個性化的職業發展規劃，開通管理、技術、技能三條發展通道，并開展崗位匹配度分析，對青年職業發展規劃實施情況進行閉環管理，建立完善青年職業生涯規劃的管理機構，為新入職不滿5年的青年指定職業生涯發展負責人，負責指導、協調青年職業發展工作，幫助青年踏準職業發展的關鍵節點，實現個人階梯式發展。

3.2對青年人才建設的機制進行完善，為青年營造良好的成長環境

國有企業需要引進先進的人才管理理念和科學合理的人才選用制度，并且建立科學有效的績效評價機制，形成富有競爭力和吸引力的選撥任用機制和工資分配體系，才能充分發揮青年人才的主觀能動性和創新發展能力。筆者所在單位建立了青年培養使用機制，搭建一個讓表現優、業務精、能力強的青年得到充分展現和發展支撐的平臺。營造良好的競爭環境，對于管理人員和專技人員崗位的晉升，通過公開選聘的方式進行，給青年員工提供歷練和個人成長的機會。大膽起用能力強、有干勁、敢擔當、創新意識強的青年干部，優化各級班子干部隊伍結構，將“老中青”搭配要求前移，每年新提拔干部原則上要有“老中青”梯次比例。

3.3對青年人才的培訓進行強化，持續開發青年人才潛能

在我國越來越激烈的市場競爭環境下，國有企業需要不斷提高人才建設質量，通過掛職鍛煉、培訓深造等方式，對青年人才的鍛煉培養進行強化，促使青年人才能夠快速的發展與成長。同時國有企業在培訓方法方面，需要遵循“重要人才重點培訓，后備人才全面培訓”的思路，對分層次、分類別開展培訓，有針對性地培養不同專業不用類型的青年人才。佛山供電局建立“師帶徒”青年人才培養模式，針對不同專業安排經驗豐富、責任心強的師傅幫帶，與師傅一對一地簽訂師徒協議，建立年度培養計劃，針對青年的能力短板和提升要求實行一對一培訓，為青年的職業發展提供更為精準、周全的輔導，在企業內營造出師徒共進的良好氛圍。同時搭建各專業各層級青年技能擂臺，通過定期比武方式，以賽促學、以賽促練，在青年隊伍中掀起“比、學、趕、幫、超”的能力提升與比拼熱潮。

結語

企業青年人才隊伍建設涉及政治、經濟、文化等多個社會領域，是一項動態開放的系統工程。企業發展主要看企業青年人才隊伍，從青年人才的人生觀、價值觀、行為觀上可以看出該企業的總體價值取向及發展趨勢。青年的成長發展決定著企業的成長發展，青年的未來決定企業的未來。只有不斷更新企業青年人才管理的戰略和策略，才能保證企業青年人才隊伍整體建設水平與國有企業發展和競爭相適應。

參考文獻：

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（作者單位：國網晉城供電公司）