高校人力資源管理對組織績效的影響

祝國輝

摘 ?要：人力資源管理是高校組織管理的重要組成部分，也是影響高校績效的重要因素。高校管理工作與人力資源管理存在著密切的聯系，本文主要針對高校人力資源管理對高校組織績效的影響進行探究，指出高校人力資源管理效率提升的相關策略，希望能夠為學校人力資源的組織管理工作提供一定的參考。

關鍵詞：高校;人力資源管理;組織績效

1前言

從當前現實情況來看，我國各大高校的人力資源管理仍然存在一定的問題，以學校內部的人事管理為主并不能夠充分發揮人力資源管理的作用和價值，無法激發學校員工和教師的工作積極性。因此，必須要從組織績效管理的層次出發，加強對人力資源管理的重視，明確高校人力資源管理對組織績效的影響，并采取針對性的措施進行完善和改革。

2人力資源管理對高校組織績效的影響

2.1影響高校組織績效的變化

通過對高校人力資源管理的調查研究發現，人力資源管理質量和管理水平直接關系著高效的組織績效，在人力資源開發利用的過程中，各個環節都會影響組織的績效變化，組織的所處環境以及發展階段的差異使得高校人力資源管理對組織績效的作用機制以及影響方式也存在一定的不同。人力資源管理對高校組織績效的影響主要是從組織和個人兩個層面表現出來的，從組織的角度上來說，人力資源管理工作的有序開展可以有助于發展目標的實現以及組織教學目標的達成，提高組織的整體競爭力，并進而推動個人目標的實現。從個人的角度來看，人力資源管理的升級可以滿足高校員工和教職人員的精神需求與物質需求，提高教職人員對工作崗位的滿意度和對工作單位的認可度，提高教職工的創造性、主動性和積極性，為組織目標的實現創造良好的環境。[1]

2.2人力資源招聘板塊對組織績效的影響

隨著社會經濟的不斷發展和科學技術的迅猛進步，對各行各業對人才的綜合素養提出了更高的要求，相應的對高素質、高水平人才的競爭也越發激烈，為了能夠更好地發揮高校人才的價值，使得學生能夠獲得良好的職業發展，必須要加強高校內部的組織管理工作，通過行之有效的高校人力資源管理制度提高學生和教師的工作積極性，維持高校處于一個良好的工作狀態。其次，在各學校中通過完善的人力資源管理活動可以定期分析教師的教學效果和教學狀態，并綜合性的評估教學結構，如果教學結構并不能夠達到合理的標準，便需要及時的進行調整和完善，在參照人力資源管理指標對高校教職人員進行調整之后，還需要建立起科學的招聘系統，針對各崗位制定出不同的招聘方式以及招聘標準，從而可以篩選出更合適的人才，提高教師們的整體質量，推動學校的總體發展，減少招聘的成本。[2]

2.3提升教師的滿意度規范

科學的績效管理工作的開展能夠滿足教師的利益需求，提高學校教師的滿意度。績效管理工作的評價系統還可以幫助教師把控自身的工作狀態，調整工作態度、工作方法以及工作策略，理性評價自身的工作能力。績效管理作為學校人力資源管理工作的關鍵部分，在學校薪資發放、招聘評價的過程中都具有至關重要的作用，能夠促進教師的職業進步，并可以提高學校運行組織的效率和質量。[3]

2.4對社會滿意度的影響

提高人力資源管理的參與度在對財務績效、員工滿意度以及教學科研績效方面并沒有產生很大的影響，但是在社會滿意度方面卻有著積極的促進作用和影響作用。在高校人力資源管理的過程中，需要盡可能的擴大參與機制的對象，提高全體員工的參與程度，積極鼓勵每一名教職員工參與到組織績效管理過程中，激發起員工的主人翁意識，使得員工能夠從本質上關系學校未來的發展。充分發揮員工的主觀能動性，提升教學質量和教學水平，提高學生的綜合素養以及社會滿意度。[4]

3高校人力資源管理的完善措施

3.1明確高校戰略規劃

高校的戰略規劃通常關系著高校內部的多個部門和領導，存在指導性和前瞻性的特征，在高校開展人力資源管理的過程中，需要結合高校當前人力資源管理的現狀以及政策發布的具體情況，采取針對性的措施進行規劃和管理，使得人力資源管理能夠切實滿足學校的需求，并建立起對應的人才需求計劃，有效部署高校總體戰略招聘和甄選高校人才。人力資源部門要深入到每一名高校員工的職業生涯規劃中，熟悉基層員工的工作方式以及工作環境，采取院級與人力資源部門相結合的考核方式進行考核和評價，避免傳統考核標準和方式的單一性以及約束性。

3.2建立起合理科學的晉升渠道

作為高校人力資源管理的重要工作，教師職業生涯規劃的合理性和科學性直接影響教師工作的積極性，同時，合理科學的晉升渠道也是激勵積極性的一種直接的方式和表現，能夠使得教師樹立與學校一致的職業目標。通過給予教師適當的培訓并提供及合理的晉升平臺，可以幫助教師獲得研究的成功，使得教師能夠獲得更高的學術成就，進一步為組織績效帶來積極的影響。

3.3建立起完善的組織流程

高校通過規范化的管理流程和管理機制，建立起基于組織績效的人力資源管理流程和管理方案，可以有效提升高校教職員工做的創造性、主動性。通過激勵性的薪酬制度以及培訓制度對現有的人力資源進行激勵，開發性人力資源的潛力，建立起完善的具有一定的激勵作用的薪酬分配制度，進一步穩定教職員工，使得員工之間能夠形成良性競爭和公平競爭的氛圍，鼓勵員工可以積極參與到教育教學活動中來，提高人才培養質量。同時，高校還要為員工提供健全的培訓機制，通過加強員工的日常培訓工作提高員工的專業素養，推動高校的創新發展。

4結束語

綜上所述，高校人力資源管理工作開展的合理性和科學性能夠有效提升組織績效，充分發揮人力資源的作用和價值，提高資源的使用效率。因此，必須要加強對高校人力資源組織工作的重視，明確人力資源組織過程中存在的問題，并采取針對性的措施進行解決，促進高校人力資源管理的可持續發展，全面提升高校的教育質量和組織績效。

參考文獻

[1] ?陳琳.高校人力資源管理對組織績效的影響探析[J].才智，2018，（29）：350.

[2] ?劉嘉.人力資源管理對組織績效的影響[J].經濟視野，2018，（9）：124-124.

[3] ?崔仲喜.體育學校人力資源管理對組織績效的影響分析[J].人力資源管理，2018，（3）：61-61.

[4] ?紀曉麗，周興馳.高新企業的戰略人力資源管理契合、人力資源管理效能與企業組織績效的關系研究[J].軟科學，2018，26（11）：99-104.