企業(yè)人力資源薪酬管理措施探討

李斌 董雪玲

摘 ?要：近年來(lái)，隨著社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)的企業(yè)的發(fā)展也越來(lái)越迅速。現(xiàn)代社會(huì)中存在的最大競(jìng)爭(zhēng)為人才競(jìng)爭(zhēng)，需要將人力資源管理工作做到位，才能將企業(yè)所有的人力資本進(jìn)行有效發(fā)揮，讓企業(yè)文化建設(shè)更具備合理性及科學(xué)性，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展中能夠呈現(xiàn)積極的推動(dòng)作用，使企業(yè)運(yùn)行更具備活力，保證有效提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速及有效發(fā)展帶動(dòng)了國(guó)家經(jīng)濟(jì)繁榮昌盛，同時(shí)也帶來(lái)了非常激烈的競(jìng)爭(zhēng)。現(xiàn)代企業(yè)中的高層管理人員都已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理工作的重要性，有針對(duì)性地從企業(yè)員工精神、物質(zhì)需求出發(fā)，努力提升人力資源管理能力，保證企業(yè)能夠持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;薪酬管理;措施探討

引言

薪酬管理是企業(yè)人力資源的重要組成部分，在優(yōu)化人力資源，促進(jìn)效能管理中發(fā)揮著極為重要的作用。合理的薪酬體系能夠激勵(lì)員工奮發(fā)向上，調(diào)動(dòng)工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)，提高經(jīng)濟(jì)效益，確保企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中獲得一席之地，并構(gòu)建一支素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精，與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的人才隊(duì)伍。但是，部分企業(yè)薪酬管理比較薄弱，缺少規(guī)范、科學(xué)的分配機(jī)制，績(jī)效管理未發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值，因此，構(gòu)建科學(xué)的“責(zé)任共擔(dān)、收益共享”的激勵(lì)約束機(jī)制、“以崗定薪、以效定薪、差異分配”的薪酬機(jī)制就顯得至關(guān)重要。

1人力資源薪酬管理的應(yīng)用價(jià)值

我國(guó)目前大多數(shù)企業(yè)人力資源薪酬分配基本上都是以主觀思想為指導(dǎo)，最初的薪酬和新出的漲、降幅度基本上都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)喜好程度來(lái)制定，并沒(méi)有將薪酬與員工實(shí)際工作的貢獻(xiàn)，工作的強(qiáng)度以及工作的要求進(jìn)行緊密的聯(lián)系。這樣就很容易造成員工在實(shí)際工作當(dāng)中產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒，大大降低了員工認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，甚至還會(huì)造成大批量人才流失現(xiàn)象的發(fā)生，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)健發(fā)展造成了非常嚴(yán)重的影響。除此之外，這樣的薪酬管理模式還會(huì)造成員工在實(shí)際工作中很容易出現(xiàn)各種各樣的錯(cuò)誤，這些錯(cuò)誤也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的損失，當(dāng)員工受到處罰之后，就會(huì)使得企業(yè)和員工之間的關(guān)系更加惡化，整體工作環(huán)境壓力不斷增加，工作氛圍沉悶，嚴(yán)重影響著企業(yè)的整體工作效率和工作質(zhì)量。在此狀況下部分員工就會(huì)選擇離職，一旦出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，還會(huì)影響企業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中的形象，給后期人才招聘工作帶來(lái)更大的難度，長(zhǎng)時(shí)間缺乏人才會(huì)對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)作造成非常嚴(yán)重的不良影響，甚至是倒閉也有可能。想要改變這種現(xiàn)狀就必須從根本上不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，做好薪酬管理工作，使薪酬分配更加合理化和科學(xué)化，為企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)收益和社會(huì)效益。

2企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題

2.1企業(yè)員工薪酬管理方式單一

在對(duì)企業(yè)薪酬進(jìn)行管理過(guò)程中一定要嚴(yán)格遵循多勞多得的原則，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理過(guò)程中一定要把企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)利益放在首位，把企業(yè)員工自身利益放在第二位，只有員工勤奮、努力工作，企業(yè)才會(huì)取得更大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)與員工兩者之間的關(guān)系可以比喻成小河與大河兩種關(guān)系，只有大河里邊的水充沛，小河才不會(huì)干涸。企業(yè)員工自身價(jià)值在企業(yè)人力資源薪酬管理中并沒(méi)有得到充分體現(xiàn)，這樣員工工作的積極性就會(huì)下降很多，與此同時(shí)也會(huì)對(duì)工作喪失熱情，進(jìn)而造成工作效率開(kāi)始下降。因此，企業(yè)管理人員在制定薪酬機(jī)制時(shí)，一定要有明確的針對(duì)性，當(dāng)企業(yè)員工工作態(tài)度認(rèn)真、對(duì)企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)時(shí)，在當(dāng)月工資中就可以得到充分體現(xiàn)。在某種程度上不僅能夠增加員工薪酬，從側(cè)面還能夠反映出來(lái)企業(yè)員工工作積極性的一面，當(dāng)企業(yè)員工在某一各領(lǐng)域得到肯定之后，企業(yè)員工在工作中的自信心就會(huì)得到進(jìn)一步增強(qiáng)，這樣能夠有助于企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。

2.2企業(yè)福利待遇缺乏彈性

企業(yè)福利對(duì)企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)久發(fā)展具有重要意義。然而，有一部分企業(yè)制定福利待遇之后在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行改動(dòng)，這就是福利待遇缺乏彈性機(jī)制的一種表現(xiàn)。例如，企業(yè)員工加班工作，給予加班補(bǔ)貼，企業(yè)老員工應(yīng)該給予住房補(bǔ)貼，讓企業(yè)員工享受到更多醫(yī)療保險(xiǎn)待遇等，由于這些福利待遇制度長(zhǎng)期沒(méi)有變化，容易造成員工對(duì)待工作積極性降低。

3企業(yè)人力資源薪酬管理措施

3.1拓展薪酬范疇

由于，以往傳統(tǒng)的薪酬福利對(duì)員工的激勵(lì)效果逐年銳減，要想發(fā)揮出薪酬管理的價(jià)值，首要任務(wù)就是拓展薪酬范疇，逐漸向全面薪酬領(lǐng)域延伸拓展，在提高傳統(tǒng)貨幣薪酬的基礎(chǔ)上，加大績(jī)效與生活平衡、職業(yè)認(rèn)同發(fā)展等非貨幣薪酬的應(yīng)用。應(yīng)用充分發(fā)揮出傳統(tǒng)貨幣薪酬與非貨幣薪酬之間協(xié)同激勵(lì)的效應(yīng)，確保人力資源的優(yōu)化與合理流動(dòng)，激勵(lì)員工不斷發(fā)揮自己的潛力，增強(qiáng)歸屬感與集體感，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，充分釋放企業(yè)改革的外部效應(yīng)紅利，從而推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

3.2完善增資機(jī)制

在開(kāi)展薪酬管理工作過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取規(guī)范、科學(xué)的方式對(duì)薪酬總額、薪酬增長(zhǎng)率進(jìn)行制定，開(kāi)展全面、系統(tǒng)的薪酬調(diào)研活動(dòng)，獲取本行業(yè)中其他企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)與水平。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)及時(shí)了解當(dāng)下社會(huì)發(fā)展實(shí)際，深入分析、調(diào)研企業(yè)勞動(dòng)力情況，建立科學(xué)的考核機(jī)制。在考核過(guò)程中除重視員工工作能力、業(yè)務(wù)水平外，還需要明確區(qū)分勞動(dòng)差別，結(jié)合各方面因素合理制定薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及薪酬形式。同時(shí)，企業(yè)所制定的薪酬管理體系在實(shí)施前，可以征詢員工的意見(jiàn)和建議，增強(qiáng)薪酬管理的透明度，實(shí)施民主化管理。此外，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)研，對(duì)同行業(yè)同崗位的市場(chǎng)薪資水平進(jìn)行摸底，制定出具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)將員工薪酬、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、戰(zhàn)略發(fā)展以及企業(yè)效益結(jié)合起來(lái)，形成一體化格局，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。值得注意的是，企業(yè)薪酬制定要拒絕平均主義，避免出現(xiàn)內(nèi)部中高低層工資分配不均情況發(fā)生，實(shí)行多元化的薪酬分配方式，秉承“按勞分配”的原則，堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平。

3.3優(yōu)化崗位分析

在企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，崗位分析是一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，同時(shí)也是一種科學(xué)的管理方式。通過(guò)崗位分析能夠明確企業(yè)現(xiàn)有崗位目標(biāo)、崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)指標(biāo)等。一言以蔽之，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最大化發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用，就必須要通過(guò)崗位分析，優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)，獲得各個(gè)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中所表現(xiàn)出的貢獻(xiàn)值，并以此作為崗位薪資制定的重要依據(jù)。與此同時(shí)，通過(guò)全面、科學(xué)的崗位分析也能夠?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)工作的有序開(kāi)展提供真實(shí)、可靠的數(shù)據(jù)支持，是員工績(jī)效考核工作的重要數(shù)據(jù)參考。在企業(yè)人力資源管理中，崗位分析是一個(gè)相對(duì)繁瑣、復(fù)雜的工程，必須要結(jié)合當(dāng)前各個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)限范疇、任職要求等進(jìn)行全面梳理，制定具有針對(duì)性的崗位說(shuō)明書(shū)，確保崗位分析有章可循，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)崗位管理有序開(kāi)展。此外，在優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)時(shí)，需要充分考慮企業(yè)現(xiàn)有員工的實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展定位及戰(zhàn)略目標(biāo)，為員工提供廣闊的發(fā)展平臺(tái)，真正做到“能者上、庸者下”，激勵(lì)員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的有用價(jià)值。

結(jié)語(yǔ)

企業(yè)人力資源薪酬管理是企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中不可或缺的重要內(nèi)容，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中積極發(fā)揮人力資源薪酬管理的作用，能夠?yàn)槠髽I(yè)穩(wěn)定發(fā)展提供重要保障。

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