探討公共部門(mén)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題

摘? 要：對(duì)于公共部門(mén)來(lái)說(shuō)，在其中實(shí)行有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制能促進(jìn)內(nèi)部成員形成正確的價(jià)值觀，為了共同的組織目標(biāo)努力奮斗。本文分析公共部門(mén)人力資源管理中表現(xiàn)出的激勵(lì)問(wèn)題，并進(jìn)一步探究有效解決公共部門(mén)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題措施。希望能為關(guān)注此話題的研究者提供參考意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：公共部門(mén);薪資設(shè)置;思想教育

引言：

相關(guān)研究表明，人力資源管理的基本目的有四個(gè)，分別是吸收、保持、激勵(lì)和發(fā)展。激勵(lì)在其中發(fā)揮核心作用，激勵(lì)能促進(jìn)公職人員產(chǎn)生對(duì)公共部門(mén)的歸屬感，也能激發(fā)其工作積極性。有效的激勵(lì)機(jī)制能促使職工更好接受組織內(nèi)形成的價(jià)值觀，本文就公共部門(mén)人力資源管理的激勵(lì)問(wèn)題展開(kāi)具體研究。

一、分析公共部門(mén)人力資源管理中表現(xiàn)出的激勵(lì)問(wèn)題

（一）運(yùn)行的用人機(jī)制不夠科學(xué)

從當(dāng)前的形勢(shì)來(lái)看，有部分公共部門(mén)運(yùn)行的用人機(jī)制不夠科學(xué)，較為突出的是干部的職位晉升。不管是晉升方式還是對(duì)干部自身的條件要求都比較模糊。這就導(dǎo)致部門(mén)內(nèi)部存在任人唯親和關(guān)系晉升的不良情況。由此造成比較嚴(yán)重的后果，比如有些員工工作能力非常強(qiáng)，但是他們卻沒(méi)有后臺(tái)，只能與晉升的機(jī)會(huì)失之交臂，久而久之在公共部門(mén)內(nèi)部就流傳著一種不正之風(fēng)。傳統(tǒng)模式下，部門(mén)內(nèi)的干部大多都是直接任命的，正是因?yàn)槿绱瞬糠指刹繒?huì)有一種優(yōu)越感，也就是說(shuō)這些干部的思想政治素質(zhì)不夠高，產(chǎn)生腐敗行為也就不難解釋了。比如某干部把部門(mén)內(nèi)的職位作為一種商品，明碼標(biāo)價(jià)出售，以便從中牟取暴利，這與部門(mén)內(nèi)使用的用人機(jī)制不夠科學(xué)有很大關(guān)系。

（二）缺乏有效的激勵(lì)手段

從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，人力資源具有流動(dòng)性。但是長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)內(nèi)在解決人力資源問(wèn)題時(shí)態(tài)度比較保守，這種保守的態(tài)度在制度和觀念上都有體現(xiàn)。一方面流動(dòng)機(jī)制僵化是橫向的，也就是說(shuō)所運(yùn)用的進(jìn)出機(jī)制不夠合理。另一方面，流動(dòng)機(jī)制在縱向上也是僵化的。也就是說(shuō)公共部門(mén)使用的升遷機(jī)制不夠科學(xué)合理。表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題時(shí)能升不能降。通常情況下，被激勵(lì)者流動(dòng)意味著激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在此背景下，國(guó)內(nèi)的人員流動(dòng)機(jī)制過(guò)于僵化，而投機(jī)性的流動(dòng)卻大行其道，導(dǎo)致有效激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)遭遇很大阻礙^[1]。激勵(lì)的性質(zhì)有兩種，分別是正向和負(fù)向兩種。分析人的需要，有內(nèi)在性的也有外在性的。就工作活動(dòng)本身而言，并不能為人提供外在性的需求，在工作之外存在著滿足人外在性需求的資源。在工作活動(dòng)中員工的內(nèi)在性需求會(huì)得到滿足。比如在工作中體味到一定樂(lè)趣，在完成工作任務(wù)時(shí)會(huì)有一種成就感產(chǎn)生。在工作的過(guò)程中，員工的內(nèi)在性需求會(huì)得到滿足。

（三）薪資設(shè)置不夠科學(xué)合理

公共部門(mén)屬于政府部門(mén)，對(duì)員工薪資的分配要遵守相應(yīng)的法律條文。國(guó)家會(huì)對(duì)相同部門(mén)公職人員的薪資激勵(lì)進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)定。這其中存在的問(wèn)題是激勵(lì)機(jī)制過(guò)于模式化，不夠科學(xué)合理，導(dǎo)致相關(guān)工作人員對(duì)待工作不夠積極，也比較容易出現(xiàn)員工懈怠工作的不良情況。在不同的地域范圍內(nèi)，公共部門(mén)在人力資源管理方面所運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制也有很大的差別，再加上這些機(jī)制的科學(xué)性比較差，就很容易出現(xiàn)收入差距。而在同一級(jí)別的職位上又有較為嚴(yán)重的平均主義，對(duì)公職人員的工作積極性產(chǎn)生不利影響。

二、有效解決公共部門(mén)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題措施

（一）剛性規(guī)范與柔性規(guī)范相結(jié)合

在解決上述問(wèn)題時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先意識(shí)到建立剛性規(guī)范的重要性，其次也不能忽略建立柔性規(guī)范。就剛性規(guī)范而言，主要是制度在發(fā)揮作用。在公共部門(mén)內(nèi)部建立激勵(lì)制度，并逐漸形成體系，堅(jiān)定不移執(zhí)行激勵(lì)制度。而柔性規(guī)范更偏向于糾正職工的意識(shí)。在柔性規(guī)范中，公職人員舊有的觀念會(huì)發(fā)生改變，使其思想素質(zhì)和道德規(guī)范獲得提升。同時(shí)發(fā)揮柔性規(guī)范和剛性規(guī)范的作用，才有可能解決公共部門(mén)存在的激勵(lì)問(wèn)題。在目前的發(fā)展階段中，實(shí)行的公務(wù)員考核制度延續(xù)了工業(yè)經(jīng)濟(jì)，并不能完全滿足新時(shí)期下的現(xiàn)實(shí)要求。應(yīng)盡快采取一系列的改革措施，并加以完善。比如從考勤制度入手，運(yùn)用新型手段掌握公職人員的出勤狀況。在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的支持下，虛擬化辦公得以實(shí)現(xiàn)。在新的時(shí)代背景下，公職人員在家就能完成部分公共部門(mén)的工作。就比如說(shuō)在美國(guó)的一些洲，公務(wù)員在家辦公是合法的。對(duì)員工的考核應(yīng)當(dāng)是任務(wù)中心型，只要員工能夠保質(zhì)保量按時(shí)完成任務(wù)，就視員工出勤合格。當(dāng)然在公共部門(mén)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)只是一種設(shè)想，對(duì)于員工的考核應(yīng)當(dāng)積極借鑒這種理念。

（二）適當(dāng)提升公職人員的薪資水平

提高公共部門(mén)工作人員的工資水平能能對(duì)員工起到非常有效的激勵(lì)作用，在目前的社會(huì)發(fā)展中，人們重視物質(zhì)生活，因此工資會(huì)直接影響到社會(huì)中人對(duì)自身職業(yè)的歸屬感，更會(huì)直接決定員工的安全感。如果員工對(duì)自身的工資沒(méi)有很高的評(píng)價(jià)，那么公共部門(mén)采用的其他激勵(lì)手段也很難起到實(shí)質(zhì)性的作用。從世界范圍內(nèi)進(jìn)行考量，中國(guó)公職人員的工資水平相對(duì)較低，仍然有非常大的提升空間。以新加坡為例，是一個(gè)公務(wù)員制度比較發(fā)達(dá)的國(guó)家，在公共部門(mén)就業(yè)薪資水平比較高，甚至達(dá)到令人羨慕的程度，而且公職人員在社會(huì)中也受人尊重，社會(huì)地位比較高，正是因?yàn)槿绱诵录悠碌墓毴藛T對(duì)自身職業(yè)有較為強(qiáng)烈的歸屬感。

（三）加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的培養(yǎng)和培訓(xùn)

在國(guó)內(nèi)公務(wù)員制度成立已經(jīng)有十余年之久，制度的實(shí)行仍然表現(xiàn)出一些問(wèn)題，因此需要積極完善公務(wù)員制度^[2]。部分公務(wù)員在實(shí)際工作中仍然有綜合素質(zhì)不高的表現(xiàn)，甚至有貪污腐敗的行為，有效解決這一不良情況，可以從以下幾方面入手，第一，重視對(duì)公職人員的思想教育。我國(guó)的發(fā)展有很大一部分依靠馬克思主義，對(duì)公務(wù)員展開(kāi)培訓(xùn)可以向其中加入這部分的內(nèi)容。重視對(duì)公務(wù)員愛(ài)國(guó)思想的教育，增強(qiáng)其為人民服務(wù)的意識(shí)。對(duì)其進(jìn)行教育也是一種激勵(lì)，讓公職人員了解國(guó)家對(duì)公職犯罪的懲罰，采用播放視頻這種直觀的方式，能優(yōu)化教育效果。

總結(jié)：

綜上所述，本文總結(jié)了三個(gè)公共部門(mén)人力資源管理中表現(xiàn)出的激勵(lì)問(wèn)題：運(yùn)行的用人機(jī)制不夠科學(xué)、缺乏有效的激勵(lì)手段、薪資設(shè)置不夠科學(xué)合理。有效解決上述問(wèn)題，可剛性規(guī)范與柔性規(guī)范相結(jié)合、適當(dāng)提升公職人員的薪資水平、加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的培養(yǎng)和培訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)

[1]? 申瑞茨，張牧辛，魏娜，等.公共部門(mén)人力資源激勵(lì)問(wèn)題和發(fā)展趨勢(shì)對(duì)策[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2019，40（25）：65.

[2]? 姜乾瑋.我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的激勵(lì)問(wèn)題研究[J].現(xiàn)代營(yíng)銷（經(jīng)營(yíng)版），2018（09）：39.

作者簡(jiǎn)介：李思明（1992.11-），女，漢，陜西渭南人，西北大學(xué)公共管理學(xué)院2017級(jí)碩士研究生，主要研究方向?yàn)楣步M織人力資源管理。