企業員工幸福維度淺析

段鴻 李輝

本文通過對所在單位龍開口電站員工的調查，發現員工感到幸福的最重要的七個維度分別是：工作的意義感、職業安全感、成長、全面薪酬、企業聲譽、人際關系、對工作的滿意度。這七個維度的構成基本上涵蓋了員工對于幸福的定義以及對于企業的期望。

一、工作的意義感

一般意義上的工作意義感指個人在組織內進行工作，對工作本身及其有關方面有良性感受的心理狀態。具體來講，工作意義感包含以下四個因素：

1、個人因素：

1980年前出生的員工更多的傾向于服務大局的價值觀，80后的員工更多的則是重視自我的價值體現，龍開口電站員工基本上是一畢業就直接進入電站工作的80后，在社會上磨礪較少，自我價值觀認同感更為強烈，主要表現在以下幾個方面：一是社會性意識與法律意識較為強烈。二是青年員工重視技能多樣性。三是青年員工的人生價值取向也隨社會的轉型而轉型，金錢是基礎，在基礎之上更加注重對幸福的追求。

2、領導因素

現代企業管理制度的層狀結構決定了領導在企業中所具有的特殊重要作用，他不僅僅扮演決策者的角色，更多的扮演的是一個具有多重意義與身份的綜合性角色。這個綜合性角色與員工對于領導的期望成正比例。這也能夠回答調查中“你是否認為領導的意見對于你行為具有關鍵意義？”的問題時，98%的員工都選擇了“是”。

3、工作特性

工作特性指的是工作崗位的性質帶給員工的心理滿意程度。2012年《求是》雜志旗下的《小康》發布了一項調查結果，在中國公眾的眼中“最具幸福感的職業”前20名的排名中沒有水電行業，這個調查結果和當前電站員工的基本心理是相符的，大部分員工認為水電工人的身份并沒有給自己帶來多少榮譽感，相反，為了工作假期不能固定、家庭不能周全、婚姻困難以及職業具有一定風險性，都大大降低了員工對于職業幸福感的指數。

4、工作條件

工作條件的幸福感體現在兩方面一是物質的外在方面，即物質條件的改善。二是非物質因素的影響。非物質因素的影響見效慢但持久性長。設計優美的業主營地和裝修一新的廠房環境是每個員工切身的體會，雖然處于亞熱帶河谷氣候，員工們經常說的一句話就是“比起其他的電站，龍開口的環境算是不錯的了。”外部環境的舒適容易改善，非物質性的因素則相對困難。員工在調查中認為，建立友善和諧的人際關系，營造活潑的工作氛圍，建設安全的生活環境，員工能獲得尊重、理解和關心、企業民主管理、用人和分配機制的完善、管理者的公平、公正、電站對個人價值實現的認同等等，只有兩者并重才能切實有效提高員工的“幸福感”。

二、職業安全

1、生命安全

電站員工認為職業、生命安全是獲得幸福的重要因素，它主要來源于兩個方面：一是健全安全制度管理。二是注重人文關懷，關注員工的精神和身體狀態，改善工作環境，加強安全知識培訓等都是增強安全保障的必要措施。

2、雇傭安全

除了生命安全外，員工關注最多的就是“雇傭安全”，試想如果連“飯碗”都保不住，還有什么條件談發展、幸福。龍開口電站員工認為在雇傭安全方面具有較大壓力，首先這個壓力來自于內部環境，基層電站工作量大崗位設置比例偏小，若不能承受壓力就意味著崗位降低或者沒有崗位。其次來自于電站員工流動性大。流動包含辭職與公司內部調動。適當時間段和流動量的穩定變化是有益于企業發展的，過慢或過快的流動量會引起員工自身的危機感，進而威脅到雇傭安全感。

3、成長

“希望能得到全方位的鍛煉” “能外出培訓” “增加培訓機會”等等，是調查中出現最多的意見。可見，員工對于希望提高自身的綜合素質的心情十分迫切。企業的發展與員工自身的成長方向是一致的且二者相輔相成。新鮮血液的加入，會提高員工各方面的素質，進而企業發展就會進步，企業進步的快了，會更加促進員工自身的提高和成長，從而形成良性循環體系。

4、全面薪酬

全面薪酬在于重塑企業與員工之間的關系，從單純的交易雇傭關系轉變為承諾雙贏關系。

薪酬的顯性價值非常直觀即每月的工資，隱性價值不直觀卻是薪酬溝通的目標，例如，電站的各種培訓、子女入托、企業擔保房貸、提供員工職業成長空間及事業平臺、提供各種稀缺經驗與經歷、公司的品牌效益等等，都是“無形的翅膀”決定著員工的選擇。

5、企業聲譽

企業聲譽的塑造在于要協同企業形象、自我認同和期望認同三者之間的差距。部分員工承認，進入公司后沒有想象中的好，這就是三者間的差距存在的表象之一。要打造良好的企業美譽度首先企業的經營能夠同時回報各個利益相關方：股東、員工、合作單位、資源環境與社會，同時要在這5個方面盈余，也就是所謂的建立“品牌”效應。其次，建立良好的激勵機制。再次，制定富有社會責任感和強烈企業公民意識的戰略體系。

6、人際關系

人際關系指的是人與人之間心理上的關系或心理上的距離，反映的是個體尋求滿足其社會需要的心理狀態。

（1）直接領導公平的對待下屬，并保持溝通透明度

公平性是每個員工在面對機遇與挑戰是最注重的因素。在現代社會環境下，公平性受到很大挑戰，公平性在各個行業受到質疑，因此普通員工對于公平性的追求更加的強烈。

（2）得到必要的支持與幫助

電站員工年齡結構存在斷檔期，即青年員工較多，老資歷的員工較少，這就決定了員工在獲取經驗時更多的要靠在實踐中不斷的積累經驗，從理論知識轉化為有效的工作經驗需要一個較長時間的磨合期，在這段時期內常犯錯誤就在所難免。員工被調查時也對增加老員工提出了要求，但在快速發展的前提下，這些要求并不能得到滿足。

7、對工作的滿意度

調查發現，工作輕松不會帶來明顯的滿意感與幸福感，員工愿意承擔壓力，并希望能對工作有掌控的能力，這種能力是實現自我價值最主要的表現形式之一。構成對工作的滿意因素有以下幾方面：

（1）年齡因素

年長的員工對工作掌控度要高于年輕的員工，很明顯，年長的員工在技術、經驗上明顯占優優勢。

（2）性別因素

對不同的職業、職位，性別在總體工作滿意度上差異不大。

（3）薪酬因素

在一項調查中發現中國員工總體工作滿意度和年資的關系呈曲線凹形關系，即年資為兩年以上的員工總體工作滿意度高于年資為兩年以下的員工。

（4）婚姻狀況

已婚員工在工作、升遷、管理者滿意度上顯著高于未婚員工，而在婚姻狀況在報酬及同事滿意度上無顯著差異。

（5）學歷因素

有研究表明學歷越高工作滿意度越高，但對于水電行業而言似乎并不是這樣，電站大部分受訪者都認為，學歷與工作滿意度并無太大關系。

（6）職位因素

職位越高滿意程度越高，這是因為能享受較高的福利待遇以及社會資源，自主性也較大。職位高的員工在工作中容易獲得成就感幸福感也更高。

總而言之，員工的幸福指數與企業文化、員工忠誠度等具有密切的關系，員工幸福指數越高，企業的發展越有可持續性。

（作者單位：華能龍開口水電有限公司）