淺談中小企業薪酬管理現狀及其對策

摘 要：隨著企業人力資源管理的蓬勃發展，研究薪酬管理的課題也在逐漸細化、深入和多樣化。目前，現階段薪酬管理的發展還存在著些許問題，許多中小企業在薪酬管理過程還過于刻板，有些落后思想導致制定的薪酬管理跟不上企業現代化的發展。因此，為了中小企業能有更好的未來發展，對薪酬管理問題進行深入的研究是非常重要的。

關鍵詞：人力資源;薪酬管理;薪酬體系

薪酬管理是人力資源管理中的一個非常重要的實施步驟，具有不可忽視的作用。薪酬管理對宏微觀經濟產生重要的影響，也是中小企業人力資源管理的核心問題之一。中小企業制定有效的薪酬管理政策不僅可以吸引和留住優秀的人力資源，還可以為企業節省人力成本，從而提升企業的經濟效益，所以，中小企業若是想要獲得長遠的發展，在市場上處于有利地位，就必須加大薪酬管理力度。與此同時，還需要建立起有效的薪酬管理體系去吸引并保留優秀的人才資源。

一、 薪酬管理的概述

薪酬管理是指企業根據員工所付出的各項服務來明確其應當得到的報酬總額和報酬結構的一個過程。在薪酬管理體系制定以前，企業的相關部門應該事先跟員工進行雙向的溝通和交流，就相應崗位下的薪酬構成比例和總薪酬達成一致。只有得到了員工的認可和滿意，員工才會努力提高自己的工作積極性和主動性，薪酬管理才會顯得有意義。

（一）薪酬管理的目標

中小企業在制定薪酬管理體系過程中需要同時滿足公平性、有效性、合理性，因此，薪酬管理對于大多數組織來說基本上屬于一個要面臨的難題。公平性是指員工希望企業在薪酬管理過程中得到與企業內其他人員一樣的公平及公正的對待;有效性是指希望薪酬管理體系能夠在最大程度上達到企業制定的戰略目標或想要得到的效果;合法性是指薪酬管理體系中的條款和規章制度必須要符合國家法律的規定，反之則不具備合法性。

（二）薪酬管理的原則

薪酬管理是人力資源管理過程中的重要實施步驟。在不同的中小企業當中，他們使用的人力資源戰略都是不相同的，從而采用的薪酬管理戰略也有所不同。所以，中小企業在制定薪酬戰略應根據企業自身實際情況制定出相應企業薪酬管理戰略。在制定企業薪酬戰略過程中應該遵守相應的原則，例如，同步組織戰略原則、公平效率統一原則。

（三）薪酬管理對中小企業的作用

第一，有利于中小企業吸引并留住人才。科學的薪酬管理有助于提高員工的積極性，激發員工的功效，留住核心人才，創造出新成果，同時，也有利于吸引新人才，為中小企業注入新鮮血液。第二，可以有效地控制人力資源成本，減少企業固定成本的支出。設計合理的薪酬體系會幫助企業優化自己的人才需要和相應的安排策略，避免人員安排不善和人力資源的浪費以及價值流失，幫助中小企業開源節流。第三，有利于推動企業效益的提升。科學的人力資源薪酬管理，能夠提升員工的滿意度，強化員工的主觀能動性，推動企業效益的提升。

二、 中小企業薪酬管理的現狀

（一）薪酬管理體系落后

我國的大部分中小企業并未像國外那樣很早就在薪酬管理上予以重視，所以，當市場條件發生改變的時候，中小企業在應急情況下做出的薪酬管理就缺少變通，缺乏相應的活力。不僅如此，還會出現戰略銜接不一致的情況，從而導致管理活動無法向理想的那樣進行。在制定薪酬管理過程中過于注重表面，使員工常常拿到的薪酬過于固定，從而使員工的工作積極性下降，工作效率低，這容易導致人才流失，成為中小企業發展的絆腳石。

（二）落后的薪酬理念

目前，我國中小企業的薪酬理念還是處于一種相對落后的狀態。首先，企業認為薪酬的制定不需要考慮企業的總體戰略，二者之間并不存在任何關系。其次，企業認為職位薪酬是通用的，不需要根據具體的職位進行變通。再次，企業認為只要給予員工獎金就可以提高員工的績效并且認為對于員工福利的支出只是為了符合國家的規定，并沒有意識到福利其實是企業留住員工的重要舉措。最后，企業堅持嚴格管理員工的理念，認為嚴格程度與員工的效率成正比。

（三）福利待遇過于單一

福利的覆蓋面很廣，形式多樣，且成本很高，但中小企業要想有更好的發展，就要對企業內部的員工進行人文層面的關懷，還要擴充福利待遇，這樣才能夠激起員工在對工作的積極性，增加員工的滿意度，提高工作效率。但實際上很多中小企業在制定福利待遇這一方面時，常常只考慮到了簡單的物質獎勵和懲罰，而忽略了員工在精神層面的需求。中小企業的管理層也沒有意識到，有些員工其實不一定需要物質上的獎勵，有時更需要的是精神上企業對自身的關心。

（四）薪酬激勵機制不完善

目前，我國在薪酬管理上的激勵作用并沒有得到充分彰顯。薪酬的制定很多都與職位職級掛鉤。員工的努力、工作態度、內在潛力對薪酬影響微乎其微。當中小企業確定下薪酬管理的決策后，后面的薪酬基本上不會有太大變化，雖然還有獎金和福利，但大多數中小企業一般都只會在年末時發放年終獎，這會導致員工平時努力的程度與薪酬常常不成正比，會挫敗員工工作積極性。而薪酬管理的浮動部分比較少，使薪酬缺乏彈性和靈活性。這些制約著員工發揮主觀能動性，阻礙了中小企業向前發展的步伐。

三、 完善中小企業薪酬管理的措施

（一）中小企業要擺脫落后的薪酬理念

中小企業在不同的競爭戰略下應采用不同的薪酬戰略，而不是一直不變的采用同一種戰略。所以，中小企業要想制定出不一樣的薪酬管理戰略，就需要改變對理念產生的誤區。第一，薪酬與戰略應該是密切相關，而不是沒有關系。一個好的薪酬管理戰略對企業的未來發展起到重要的決定作用，因為一個好的薪酬管理戰略不僅可以激勵員工對工作的積極性，還能促進企業形成戰略性的企業計劃。第二，獎金并不是萬能的，它只是福利的一部分，而更多地員工其實更加注重的是自己在職業上規劃，希望可以得到更多知識的補充，對未來的職業發展得到有利提升。第三，不要認為對員工越小氣越有利于企業節省成本，適當地對員工獎勵是有利于留住人力資源，有利于企業的發展。

（二）將薪酬管理轉型到戰略性管理

截至目前，我國中小企業的薪酬管理依舊還是停留在較低的功能性事物管理層面。事務性管理和戰略性管理，這二者是存在明顯的差異。比如，前者是強調技術，注重只用一種方法做事情，習慣在文化框架內做事情的一種管理，而后者是強調概念，側重分析和制定工具，會嘗試用新的方法去做事情，去改變文化，營造新的環境氛圍。因此，中小企業如果想要更好地向前發展，就需要企業將薪酬管理從功能事務性的管理轉型到戰略性管理。

制定一個好的薪酬管理戰略是中小企業的一大難題，但也為人力資源管理部門提供了在企業中地位的一個絕好機會。因此，中小企業要想從功能事務性的管理轉型到戰略性管理要做到以下幾點。第一，要想轉型到戰略性管理，中小企業的人力資源經理和薪酬專業經理一定要理解企業戰略的實質。第二，中小企業的人力資源管理部門要學會轉變自身的定位和角色，成為業務部門的戰略合作伙伴。第三，當中小企業在面對企業的主要問題時，要學會思考并在人力資源方面尋求解決方法。第四，中小企業必須給予企業戰略并做出調整人力資源戰略的決策。第五，中小企業要提高相關人員的整體素質。

（三）提高中小企業薪酬競爭力

隨著市場競爭的加劇企業競爭力的保證是企業的人力資源，而薪酬就是吸引外界和保留內部優秀人才的重要條件。所以，中小企業要想吸引和留住人力資源就必須提高企業的薪酬競爭力。

所以，在開放的競爭體系下，中小企業要想吸引和留住優秀的人才，就必須制定適合企業發展的薪酬管理戰略。首先，在待遇上留人，中小企業要想留住員工，就需要在待遇上使員工在行業內有一定的競爭力。其次，在福利方面，不要只考慮物質上的獎勵和懲罰，應該還要考慮員工在精神層面上的需求。最后，在感情上留人，在工作上可以給員工有家的感覺，在企業文化上可多促進各員工之間的感情。

中小企業在薪酬管理活動中要追求效率與公平的統一原則，否則就會出現“一邊倒”的現象。如果只講效率的話，那就會把客觀條件因素造成競爭對手之間的不平等條件認同為同等條件，這會使競爭者雙方利益上產生巨大差異，這會使在工作上努力更多的人產生不平衡的心理。但是，如果只考慮公平因素的話，就會忽視員工由于自身努力而帶來的績效上升，毫無疑問，這肯定會挫傷員工的工作積極性，因為無論工作怎么樣，薪酬都是一樣的。因此，企業在薪酬設計時，除了考慮基本工資，還必須涉及員工的工作績效。這是企業在薪酬管理過程中必須要堅守的，因為這會增加員工對企業的忠誠度和滿意度。

（四）薪酬管理人員的專業化

在中小企業中，人力資源管理部門要想做好薪酬管理工作，就不僅需要要求相關人員具備基本的知識素質，還需要具有相關的工作與管理經驗。中小企業要想在這激烈的市場競爭上存留并發展起來，就應該提高薪酬管理人員的專業水平，從而成為企業的優勢，促進企業戰略發展。所以中小企業為了能擁有更好的前景就需要提高各個員工的專業素質和綜合素質，提升企業員工整體專業素質，進而給企業帶來市場競爭力，促進企業的發展。所以，增加企業員工專業化素質對于中小企業來說是至關重要的。中小企業需要擁有專業化素質的薪酬管理人員，他們可以為企業薪酬管理方面給出專業化的指導和建議，使企業可以快速制定出適合企業自身的薪酬管理戰略，也可以使薪酬管理在企業中迅速地適應和發展起來。

四、 結語

綜上所述，薪酬管理不僅能為企業吸引并留住優秀的人力資源，還可以為企業科學的節省人力成本，提高企業的經濟效益，所以中小企業為了能夠擁有更好的發展前景應該制定一份屬于適合企業自己的一份薪酬制度。企業為了能夠實現利益最大化，希望自己的薪酬管理能夠得到更好的完善和合理，同時，又能激勵和鼓舞員工，使員工感到滿意并提高其工作積極性。因此，薪酬管理也成了人力資源管理乃至整個企業管理的主要內容之一。

參考文獻：

[1]胡春嬌，張鵬.我國中小企業薪酬浪費及其原因分析[J].經濟研究導刊，2018（32）.

[2]郭山花.勘察設計企業薪酬管理的現狀及對策研究[J].湖南農機，2014（10）：27-28.

[3]蔡希寧.煤礦企業薪酬管理現狀及對策研究[J].現代經濟信息，2017（6）：97.

作者簡介：

毛運雪，重慶師范大學涉外商貿學院。