積分制動態寬帶薪酬設計與應用研究

李坤

摘 要：為充分調動員工爭先創優、積極進取、奮發有為的精神狀態，激活員工工作活力，打造企業一流隊伍，本著“收入穩定、不留遺患、效率優先、兼顧公平、有效激勵”的原則，以機構優化為契機、以效率為引領、以考核為載體、以積分制為手段、以升退檔為抓手、以深化薪酬分配為突破口，通過搭建寬帶薪酬管理平臺，打通員工薪酬晉升通道，打破薪酬平均分配模式，著力解決隊伍活力不足的問題，樹立正向激勵的鮮明導向，促進企業健康、持續、穩定發展。

關鍵詞：寬帶薪酬;設計;應用研究

一、寬帶薪酬的內涵

寬帶薪酬始于上個世紀90年代，是一種與企業組織扁平化、流程再造等管理戰略相配套的新型寬帶薪酬結構。寬帶薪酬結構是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，壓縮縱向薪酬層級，擴大橫向薪酬檔次，由此形成的薪酬管理體系。在寬帶薪酬分配運行過程中，員工不是沿著企業薪酬等級層次縱向走，而是在自己大部分的職業生涯里或者全部工作時間里處于同一個等級薪酬中。員工薪酬將以橫向升退為主，將隨著獲取新知識、新技能、新責任，以及在工作崗位上不斷優化、改善自己的績效，不斷獲取更高的薪酬。

二、實施背景

企業薪酬晉升形式單一，不同身份員工薪酬晉升或考核兌現標準不同，崗位考核機制不完善，薪酬激勵措施多元化、重疊，不利于薪酬激勵杠桿作用的發揮，企業薪酬分配管理激勵機制和考核機制已嚴重制約了企業改革新常態發展和隊伍建設的瓶頸。

（一）員工工作積極性有待提高。目前，受干部編制限制，大部分員工不能通過行政編制晉升，員工晉升通道狹窄，且通過行政晉升的干部存在能上不能下的問題，員工干與不干、干多與干少、干好與干差待遇都一樣，員工沒有發展空間，積極性不能有效調動。體制內員工中少數素質不高，業績不好的員工，拿著高工資、享受高待遇，而聘用員工中部分素質較高，業績較好的優秀員工，收入相比較少，既挫傷了員工的積極性，也影響了和諧煙草的建設。

（二）員工自覺學習積極性有待提高。全市系統取得本科及以上學歷人員占50%左右，員工文化程度相對較低。取得職稱人數未達到員工總人數50%，取得職稱人數相對較少;而中級及以上人數僅占27%，中級及以上職稱人員占比相對較低。取得二級及以上職業資格人數僅占14%，取得高等級職業資格的人數相對較少。目前，全市系統尚未對獲得學歷員工制定激勵措施，僅對基層一線員工獲得職業技能資格進行激勵，對聘任專業技術職務人員進行薪酬激勵，激勵措施明顯不足，員工自覺學習、主動提升自身素質的動力明顯不高。

（三）薪酬結構有待優化提高。為提高企業管理水平，根據行業上級機構優化編制要求，縮減企業管理層次，干部編制大幅減少，其中股級干部編制大幅超編，正常消化需要較長時間，嚴重阻礙了員工晉升通道，如何妥善消化超編干部、如何合理對應薪酬、如何為員工提供職業生涯通道，對員工思想穩定、職業生涯發展、企業穩定發展有著重要作用。這就需要科學制定措施，深化薪酬分配改革，解決歷史遺留問題，促進企業發展。

（四）薪酬管理有待完善提高。對基層一線崗位薪酬傾斜力度不足，員工在基層踏實工作思想動搖，不利于激活基層員工的工作活力。對核心關鍵崗位、高技術高技能人才薪酬分配傾斜不足，不利于調動員工工作的積極性、創造性，不利于企業的高質量發展。新招聘大學生要求在基層一線工作3年，第一年薪酬相對較低，且學歷不同大學生并軌期相同、發放工資也相同，對高學歷員工激勵性不足，容易造成人才流失。

三、設計與應用研究

為進一步深化薪酬分配管理工作，解決薪酬管理中存在的不足，建立積分制動態寬帶薪酬分配管理機制，實現薪酬分配的科學化、合理化、規范化，激活員工隊伍活力，調動員工工作的積極性，實現企業穩定、健康、持續發展。

（一）以機構優化為契機，設計動態寬帶薪酬分配管理體系。

本著“效率優先、兼顧公平、尊重歷史、積極穩妥”的原則，科學設計薪酬分配管理體系，將績效工資分為固定績效和浮動績效兩部分。固定績效建立矩陣式動態寬帶薪酬結構，設計為7級25檔，壓級擴檔，職級由39級縮減為7級，檔次由1檔擴展為25檔，將全員績效套入到寬帶薪酬體系中，實行薪酬扁平化管理，員工薪酬能上能下，打通員工薪酬晉升通道。按新職級將機構優化后超編干部薪酬套入相應寬帶薪酬檔級，穩定了員工思想，促進企業穩定和諧發展。將不同身份員工納入統一的寬帶薪酬體系檔級中，通過業績考核，縮小聘用員工升退檔積分，擴大其升退檔檔差，崗位工資接軌，逐步實現不同身份員工同崗同薪，實現企業員工內部公平，激發員工工作熱情。將市局機關與縣級局一般工作人員納入同一薪酬檔級，實行“新人新辦法、老人老辦法”，實行兩個薪酬不變，逐步拉平市、縣兩級員工收入差距，打通市縣兩級員工交流薪酬障礙，提升企業管理水平。將根據員工獲得職稱、學歷、職業資格等知識結構情況和工作能力，建立動態浮動績效工資，解決員工有無職稱、學歷、職業資格薪酬一個樣、等級高低薪酬一個樣的局面，增強員工學習動力，營造濃厚學習氛圍，提升員工隊伍整體綜合素質，為打造一流隊伍奠定了堅實基礎。將動態浮動績效向基層一線崗位、核心關鍵崗位、高技術高技能人才傾斜，合理提高招聘大學生薪酬待遇，提高員工工作的積極性，使基層一線員工更加踏實安心工作。

（二）以信息平臺為載體，完善精準釋能考核評價機制。

以工作業績為核心，以工作質量為導向，以客觀公正為原則，以考準考實為目的，以信息平臺為載體，建立與寬帶薪酬分配體系相融合配套的全員績效考核機制，將崗位考核績效作為員工薪酬動態調整的主要依據。將全員劃分6大考核序列，分別為干部管理類、員工管理類、員工營銷類、員工專賣類、員工煙葉類和員工物流類，結合基層單位（部門）數量，適當對各序列人員進行細分。以業績考核為主，以知識技能、工作態度、思想品德、工作創新等綜合考核為輔，合理劃分考核權重，確?？冃Э己嗽u價結果合理、有效、公平，確保各考核序列人員能夠綜合排序。以信息平臺為依托，將員工日常工作業績，通過信息平臺日積月累，形成月度、年度考核結果，為員工升退檔提供數據支撐。嚴謹考核程序，加強績效管理，提升工作效能，使考核成為企業發展的“助推器”、降本增效的“風向標”、績效評價的“測量儀”，樹立正向激勵的鮮明導向，推進企業高質量發展。

（三）以積分制為手段，建立員工薪酬升退檔機制。

用積分將人員的工作能力和綜合表現進行全方位量化考核，將各考核序列按績效積分進行排序，劃分若干區間，分別賦予不同區間升退檔積分，按照累計積分高低和規定的升退檔比例，確定升退檔人數。根據企業規定檔級和員工個人累計升檔積分排序高低，按高依次升檔，對于升檔人員扣減升檔標準積分，結余或不足積分繼續累計使用。根據員工個人當年績效積分排序高低，按規定退檔比例按低依次退檔。對于退檔人員，退檔后累計積分凍結，在新檔位重新累計積分，當達到所在檔位升檔標準積分30%及以上的給予回升檔，回升檔后新累計積分清零，退檔前累計積分重新啟用。當新累計積分在規定時間內未達到升檔標準積分的30%及以上的，不再回升檔，凍結積分與新累計積分合并繼續使用。

四、結束語

通過實施積分制動態寬帶薪酬，激活員工隊伍活力，暢通員工上下交流通道，逐步實現不同身份員工同崗同薪，實現優進絀退，適當拉開員工之間、崗位之間、單位之間收入差距，調動員工爭先創優、積極進取、奮發有為的精神狀態，解決員工干多干少一個樣、干與不干一個樣、能上不能下、消極應付、吃大鍋飯的現象，激活員工隊伍活力，推進企業在新起點上持續、穩定、高質量發展。

參考文獻

[1]楊爽，基于CRG職位評估的國有物流企業寬帶薪酬體系設計演技[D].石家莊：石家莊經濟學院，2012.