如何進(jìn)行人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估探尋

陳琳

摘? ?要：隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。企業(yè)要想保持自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要從不同的角度進(jìn)行分析思考。人力資源培訓(xùn)作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重大價(jià)值。文章主要討論如何進(jìn)行人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估，結(jié)合實(shí)際案例總結(jié)人力資源培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極影響。

關(guān)鍵詞：人力資源;培訓(xùn)效果;評(píng)估;探究

通過(guò)科學(xué)的培訓(xùn)可以有效地提升員工的專業(yè)技能，進(jìn)而達(dá)成提升工作效率的目的。采用人力資源培訓(xùn)對(duì)員工的工作態(tài)度和行為模式進(jìn)行糾正，創(chuàng)設(shè)更加優(yōu)秀的工作環(huán)境。人力資源培訓(xùn)是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升有著巨大促進(jìn)作用。人力資源組織培訓(xùn)完成之后，要及時(shí)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。這樣才可以更好地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，從而保證企業(yè)健康發(fā)展。

1? ? 對(duì)現(xiàn)有評(píng)估方法的總結(jié)

1.1? 柯氏四級(jí)評(píng)估模型

柯氏四級(jí)評(píng)估模型是由柯可帕特里克提出的人力資源培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)方案，從1959年提出之后就被廣泛地運(yùn)用在各種培訓(xùn)評(píng)估工作中。這種模型將培訓(xùn)的難度和深度細(xì)分為4個(gè)等級(jí)，從簡(jiǎn)到難依次為：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。明確人力資源培訓(xùn)的目標(biāo)，結(jié)合實(shí)際情況制定相關(guān)的培訓(xùn)課程，保證培訓(xùn)計(jì)劃的貫徹和落實(shí)，對(duì)培訓(xùn)的實(shí)際效果進(jìn)行評(píng)估。針對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行分析處理，科學(xué)判斷培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的各種影響。針對(duì)獲得效果進(jìn)行分析，進(jìn)而保證人力資源培訓(xùn)工作對(duì)企業(yè)健康發(fā)展的促進(jìn)作用。

1.2? 考夫曼模型

考夫曼模型可以看做是柯氏四級(jí)評(píng)估模型的優(yōu)化和改進(jìn)版，增加了培訓(xùn)工作對(duì)社會(huì)效益的評(píng)估。考夫曼模型相較于柯氏四級(jí)評(píng)價(jià)模型使用更加地廣泛，不只是對(duì)企業(yè)自身的組織結(jié)構(gòu)考核，還對(duì)企業(yè)相關(guān)的環(huán)境、客戶進(jìn)行反饋評(píng)估。采用考夫曼模型能夠高效判斷培訓(xùn)工作對(duì)社會(huì)發(fā)展和生態(tài)環(huán)境改善的價(jià)值和效益。

1.3? 菲利普斯模型

菲利普斯的五級(jí)投資回報(bào)模型是當(dāng)前運(yùn)用最普遍的培訓(xùn)效果評(píng)估方案，是對(duì)柯氏模型的優(yōu)化和創(chuàng)新，通過(guò)增加第五層的投資回報(bào)率的評(píng)估對(duì)效益進(jìn)行評(píng)估。積極找出投資回報(bào)率，為后續(xù)工作成本收益的評(píng)估做好準(zhǔn)備。

以上3種評(píng)估模型都是對(duì)員工接受培訓(xùn)后的學(xué)習(xí)和反應(yīng)進(jìn)行評(píng)估，可以有效分析出培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的實(shí)際效益。尤其是菲利普斯模型，評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括了多個(gè)層面，可以為企業(yè)后續(xù)工作的開(kāi)展提供理論支撐。同時(shí)，通過(guò)評(píng)估可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，將其反饋到相關(guān)部門。企業(yè)不斷地對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，對(duì)培訓(xùn)方式進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而為企業(yè)不同種類的培訓(xùn)提供經(jīng)驗(yàn)積累。

2? ? 如何進(jìn)行科學(xué)詳盡的評(píng)估

首先，針對(duì)培訓(xùn)人力資源成本的計(jì)算。人力資源培訓(xùn)的成本管理包括很多內(nèi)容，比如培訓(xùn)師的工資、員工的工資、培訓(xùn)的設(shè)備和教材費(fèi)用、培訓(xùn)場(chǎng)地費(fèi)用以及其他后勤費(fèi)用。

其次，針對(duì)人力資源培訓(xùn)收益的計(jì)算。通過(guò)人力資源培訓(xùn)有效激發(fā)員工的工作積極性，保證工作質(zhì)量和效率的提升。人力資源培訓(xùn)可以提升企業(yè)的工作質(zhì)量，改善企業(yè)的社會(huì)形象，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源培訓(xùn)對(duì)員工個(gè)人的影響是不容忽視的，單個(gè)員工的職業(yè)素養(yǎng)提升會(huì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)工作水平和工作效率的提升。這些評(píng)估措施在柯氏四級(jí)評(píng)估模型和考夫曼模型中很常見(jiàn)。同時(shí)，在菲利普斯模型中，人力資源培訓(xùn)和成本培訓(xùn)收益有著直接的聯(lián)系，有助于人力資源培訓(xùn)效果的展現(xiàn)。培訓(xùn)過(guò)程中要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行整體的把握控制，對(duì)人力資源培訓(xùn)工作進(jìn)行更加全面的分析討論，對(duì)培訓(xùn)的支出進(jìn)行科學(xué)管理，逐步地提升培訓(xùn)的效果，進(jìn)而保證人力資源培訓(xùn)水平有效提升，為后續(xù)工作的開(kāi)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

最后，對(duì)人力資源培訓(xùn)要采用量化管理。從具體的培訓(xùn)項(xiàng)目出發(fā)，針對(duì)人力資源培訓(xùn)的效果進(jìn)行更加客觀的分析討論。采用更加全面的計(jì)算和分析方法，將得到的結(jié)果和現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比。更加直觀地表現(xiàn)出企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀，及時(shí)地找出企業(yè)人力資源培訓(xùn)過(guò)程中遇到的問(wèn)題。制定出更具針對(duì)性的解決措施，從而進(jìn)一步提升培訓(xùn)質(zhì)量。評(píng)估需要計(jì)算人員的工資比例占比、單個(gè)員工的培訓(xùn)費(fèi)用、單位學(xué)時(shí)的培訓(xùn)費(fèi)用、每一年接受培訓(xùn)人數(shù)的占比、參與人力資源培訓(xùn)的比例和單個(gè)員工的年效益。

3? ? 案例分析

結(jié)合實(shí)際案例對(duì)于上文提到的項(xiàng)目和計(jì)算方法進(jìn)行分析探究，本文主要是針對(duì)菲利普斯模型的討論。選擇恰當(dāng)?shù)挠?jì)算方式對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果進(jìn)行計(jì)算和評(píng)估。例如，某企業(yè)剛完成了人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估工作。企業(yè)針對(duì)人力資源培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)如下：企業(yè)人力資源培訓(xùn)的支出費(fèi)用比例要達(dá)到員工工資總額的1.5%，每一個(gè)員工一年內(nèi)參與培訓(xùn)的時(shí)間不能少于30個(gè)小時(shí)。企業(yè)自身從事人力資源開(kāi)發(fā)的人數(shù)要保持在5‰。

針對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的實(shí)際費(fèi)用進(jìn)行計(jì)算，得到以下數(shù)據(jù)：人力資源培訓(xùn)總花費(fèi)達(dá)到全體員工工資的2%以上，每一個(gè)員工一年參與培訓(xùn)的時(shí)間達(dá)到35個(gè)小時(shí)。企業(yè)實(shí)際的人力資源開(kāi)發(fā)人數(shù)達(dá)到7‰。

將企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和具體評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)比可知，該企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)明顯地高于標(biāo)準(zhǔn)，證明該企業(yè)在人力資源培訓(xùn)工作中投入的成本過(guò)大，進(jìn)而造成了資源浪費(fèi)。企業(yè)在評(píng)估完成之后，要依據(jù)結(jié)果對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，合理地分配資源，提升工作效率。該企業(yè)就要適當(dāng)?shù)厝趸嘤?xùn)力度，逐步地縮減培訓(xùn)費(fèi)用，更加高效地分配資源，將更多的精力投入到生產(chǎn)工作之中。

4? ? 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，針對(duì)人力資源培訓(xùn)效果的評(píng)估探究是十分必要的。對(duì)現(xiàn)有的評(píng)估方式進(jìn)行總結(jié)，結(jié)合實(shí)際情況制定出符合企業(yè)發(fā)展的評(píng)估方案。通過(guò)菲利普斯模型案例分析，可以更加清楚地展示出人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估對(duì)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供更加科學(xué)的數(shù)據(jù)支撐，對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行指導(dǎo)和總結(jié)。

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