我國上市公司管理者薪酬激勵機制

張現祥

摘 要：我國的上市公司在治理過程中，公司的薪酬激勵是重要的組成部分，是企業能夠留住人才的重要手段。20世紀80年代以來，我國上市公司得到了迅速發展，企業逐漸建立現代發展制度的框架。但是公司的發展和薪酬激勵制度卻不相匹配，很多公司并沒有形成完善的薪酬激勵制度。本文從公司薪酬管理制度的角度出發，介紹管理者薪酬激勵現狀，對產生的問題進行分析并提出應對策略。

關鍵詞：上市公司;管理者;薪酬激勵

一、引言

企業經營者薪酬激勵制度是現代企業發展的重要機制。現代企業制度在我國企業中已經得到逐步地完善，上市公司對企業管理者的薪酬激勵制度要著重于長期效應。在經營權和所有權逐漸分離的現代企業中，科學的薪酬激勵制度對企業經營管理會起到良好的激勵作用，從而有效地解決代理委托等企業問題，是企業改革發展中的一個重要措施。

二、我國上市公司管理者薪酬獎勵機制現狀

（一）隨著我國經濟的不斷發展，我國上市公司的管理者薪酬激勵方式已經從原來的同定薪酬發展到現階段的股權薪酬激勵制度，但由于發展時問較短，同時很多上市公司都存在復雜的背景因素，導致如今我國上市公司管理者的薪酬激勵制度還存在很大缺陷，其主要問題包括薪酬水平制定不合理、薪酬結構單一、評價標準不科學等。長此以往，企業的發展和利益都會受到嚴重影響。因此，在我國當前市場環境下，建立適合企業發展的管理者體系尤為重要。

（二）年薪制

年薪制是指以年度為單位結合公司的經營狀況和收益對經營者進行年薪支付。年薪主要分為基本年薪和風險年薪兩個部分。年薪制的提出不僅打破了常規的薪資結構，還提升了管理者的身份和地位，更加促進了人才的發展和建設，調動了管理者的積極性。

（三）股票期權制

股票期權制是企業對管理者授予一定期限的公司股票權利，管理者可以利用股票期權對本公司的股票進行認購，將自身的利益和公司的利益密切地聯系在一起，享有公司股票增資帶來的收益，但同時也具有一定的風險。從表1可以看出，根據高管持股比例的增加，回歸系數會逐漸增大，證明在高管持股比例有所增加，高管薪資與企業的績效之問關聯性越來越強。因此，管理者需要認真經營，促進公司股票的上漲，在滿足自身收益的同時也實現了企業的長期發展，股票期權制度是企業對管理者薪酬激勵的一種長期激勵方式。

三、我國上市公司管理者薪酬獎勵存在的問題

（一）管理者業績評估缺乏系統性

現階段，我國絕大多數上市公司的管理者薪酬都與其業績有著密不可分的聯系，而對管理者業績進行衡量方式只有單一的收益增長率。但公司的整體價值不僅包括直觀的財務指標，還有非直觀的管理有效性等，所以，只是通過單純的收益增長率的財務指標進行管理者業績的評判還有些片面，很容易使管理者為追求短期效益造成短視行為。

（二）薪酬獎勵管理體系不規范

我國的經濟市場當中，國有企業占據很大一部分比例，由于國有企業的資本主體缺失，政企混淆，導致國有企業在經營過程中缺少有效地監管，很容易產生內部管理混亂的情況。不僅如此，企業管理者薪酬的披露只有總額，并沒有詳細的薪資構成信息，甚至一些公司管理者的薪酬制度實行保密制度，并不公開。這樣一來企業人員對于管理者薪資的信息并不清楚，缺乏嚴格的監督和管理。

（三）薪酬獎勵結構不合理

企業管理者的薪酬結構大部分都采用年薪制或工資加獎金的形式，有些企業會將股票期權、績效股等作為基本薪酬的補充，但正常工資都是以現金發放，很容易使管理者為了暫時的收益產生短視行為。目前來看，薪酬結構當中工資所占比重最大，津貼福利等補助比例較小，一些“灰色”收入也占據不少部分的比重。

四、我國上市公司管理者薪酬獎勵優化建議

（一）制定合理化科學化的薪酬

科學規范的薪酬獎勵水平是對管理者最直接的激勵因素條件之一，可以在很大程度上對管理者產生激勵效果。與國外的上市公司數據相比，我國上市公司管理者的薪酬水平較低，據調查顯示一些收入較低的管理者年薪還不超過5萬，與大企業高管不斷上升的薪酬形成了很大的反差。這種不科學、不合理的薪酬水平對管理者的激勵作用產生了嚴重的影響。對此，我國在企業管理者薪酬方面的制定應該更加科學化。在提高管理者薪酬的同時，也要注意其不合理增長的情況。

（二）調整合理的薪酬結構

在進行管理者薪酬水平提升的同時，要對其薪酬結構做出合理調整。國內很多研究人員都曾提出過多元化的薪酬組成建議，薪酬結構的多元化能夠有效地對管理者薪酬激勵機制的發揮起到促進作用。現階段，我國大部分企業的薪酬結構還比較單一，這種單一的薪酬結構不僅對管理者難以形成有效的激勵，還會可能導致管理者的行為出現反常，降低企業的市場競爭力。結合我國的相關國情，企業的薪酬結構應該劃分為三個部分：基本薪酬、激勵性薪酬、福利待遇。薪酬結構中可以包含多種如股權收益、保障收益等激勵手段，實現薪酬結構的多元化，使其發揮更好的作用。不僅如此，在完善薪酬機構的同時，還要將長短期不同的激勵相結合。

（三）制定合理的業績評價標準

有效的激勵機制離不開科學的管理績效評價體系，作為業績評價體系的關鍵，業績評價指標的標準性對企業管理者的激勵情況有著重要意義。為改善現階段我國上市公司存在的薪酬制定不合理、主觀性強等問題，上市公司對管理者的業績評價指標做出調整，保證其能反映出管理者努力的敏感度和精準度。不僅如此，評價指標也應該盡可能與其他指標進行結合，這樣企業可以根據情況的不同選擇不同的指標，對每種指標都進行考量，從而對管理者進行綜合指標的評價，能夠更好地將管理者薪酬的激勵作用發揮出來。

（四）加強公司高管薪酬約束

上市企業在進行薪酬激勵機制優化的同時，還要注意對公司高管薪酬的約束情況，若公司缺少適當的約束條件，管理者就會有很大的可能利用權力對薪酬激勵產生干擾，使其實際的付出與應得的薪酬并未形成正比。結合目前我國的相關國情，部分公司治理的結構尚未完善，致使企業內部管理較為混亂，針對這種情況我國應該采取相應的措施進行治理，例如對高層監事會成員素質以及獨立董事的獨立性進行提高等。對此，我國的相關監管部門應該加強對上市公司管理者薪酬信息的要求，準確、完整的薪酬信息不僅能夠提升其透明度，方便更好地監督，還能發揮出更好的激勵作用。

五、結束語

綜上所述，本文對我國上市公司管理者薪酬獎勵機制現狀、我國上市公司管理者薪酬獎勵存在的問題以及改變措施進行詳細分析，通過對制定科學的薪酬水平、調整合理的薪酬結構、制定合理的業績評價標準以及加強公司高管薪酬約束的論述和研究，對我國上市公司管理者薪酬激勵有著重要意義。

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