供給側結構性改革背景下公立醫B完人力資源管理實踐與創新芻議

張憲文

摘 要：新經濟常態下，供給側結構性改革是重要的經濟改革政策，是當前我國經濟體系構建的重點。供給側結構性改革理論與實踐給公立醫院人力資源管理帶來了新的挑戰和啟示，新形勢下應主動轉變思維，革新人力資源管理舉措，促使人力資源管理這個系統性工作真正成為強化醫院核心競爭力的戰略支撐，確保公立醫院在深化改革的大潮中立于不敗之地。

關鍵詞：公立醫院;供給側結構性改革;人力資源管理

實踐證明，在新經濟常態下，供給側結構性改革是促進經濟改革發展的有效方法。延伸到公立醫院改革發展領域，需要公立醫院牢同樹立“人才是第一資源”的人力資源管理工作導向，積極探索創新，有意識地培養發展與用好各層次、各方面人才，著力構建科學合理的人才梯隊，促使整個隊伍在價值創造、勞動力增值方面擔當作為，以此來推動醫院高質量改革創新發展，為醫院改革創新發展奠定人才基礎。

一、供給側結構性改革思維的本質及啟示

2017年10月18日，習近平主席在十九大報告中指出，深化供給側結構性改革。建設現代化經濟體系，必須把發展經濟的著力點放在實體經濟上，把提高供給體系質量作為主攻方向，顯著增強我國經濟質量優勢。從本質上講，供給側改革就是通過改革政府公共政策的供給方式和供給結構，影響公共政策的產生、輸出、執行以及修正和調整方式，主動與市場導向相協調，以此強化市場導向的決定性基礎作用，倒逼規范政府權力。從宏觀層面來看，供給側結構性改革的重點在于供給與需求結構的改革與適應，高質量、主次有別、差異化的結構性供給可以有效拉動消費性需求的快速增長，反之也能夠明顯地增強供給能力，其中，政策供給的調整是引發供給側結構性改革的重要動因。

當前，我國公立醫院改革進入深水區，醫療服務供需矛盾日益突出，人力資源結構和質量成為提升公立醫院服務質量和水平的重要制約性因素。將供給側結構性改革思維引入公立醫院人力資源管理，可以為公立醫院改革發展提供科學合理的管理理念和人才支撐。從公立醫院人力資源管理現狀來看，還普遍存在一系列帶有結構性的突出問題。比如人才引育政策、制度供給乏力，特別是落后地區公立醫院人才引育對人才流動的結構性現狀應對成效不好，政策制度競爭力亟待提高;人才在學科與學科、臨床醫技與行政后勤部門之問分布不合理，發展不平衡、不協調的問題：人力資源管理部門管理理念滯后、手段升級動力不足的問題：崗位設置水平不高，結構不盡科學合理問題，與之相關的，是績效考核分配機制與人才貢獻大小之問存在一定程度的脫節;公立醫院對人才、技術、知識、信息等高級要素投入比重普遍偏低;公立醫院人事等權限現狀導致的供給約束、供給抑制和供給結構老化現象較為普遍等。應對上述問題，公立醫院需要解放思想，實事求是，改革創新，切實減少人力資源管理的無效供給，擴大有效供給，提高供給結構適應性和靈活性，提高供給的精準性、靈活性、務實性，切實提高全要素生產率，使供給體系更好適應需求結構變化。

二、公立醫院人力資源管理創新策略

（一）明確人力資源管理的戰略定位

隨著我國各領域改革開放日益深入，給包括公立醫院在內的眾多企事業單位帶來了挑戰和機遇。在醫療服務市場逐漸開放的背景下，公立醫院要鞏同原有地位并進一步拓展區域乃至國際發展空問，必須具備與其發展戰略規劃相稱的人力資源支撐。從頂層設計來講，公立醫院必須牢同樹立“人才是第一資源”的理念，只有領導層、中層干部、學科負責人思想認識統一起來，樹立起沒有人才就沒有醫療服務質量和水平的高質量發展、沒有人才就沒有學科發展、沒有人才就沒有科研高地的理念，才會切實重視和加強人力資源管理規劃與投入。從操作層面來講，公立醫院要重視人才工作，堅持“以人為本”，貫徹好人才引進、培養、隊伍穩控等各項工作，以優化體系性政策為主抓手，加大財力投入與成本控制，優化崗位設置，優化績效完善考核，支撐職業發展，營造尊重人才氛圍，切實提升人才發展質量，確保醫院人力資源管理能夠規范、高效地推進。

（二）建立承接醫院核心價值、適應員工價值創造的崗位管理體系

崗位設置與管理帶有明顯的結構化特征，崗位設置定位是否準確科學，關系到公立醫院發展戰略規劃能否得到扎實推進。崗位管理具有明確的流程，主要包括崗位設計、崗位分析和崗位評價等環節。公立醫院應基于價值創造要求進行全面的崗位設計與崗位分析，對崗位進行評價與歸級，構建符合醫院實際情況的、有利于創造發展員工的崗位管理體系，并同員工職業發展體系、薪酬管理體系、績效管理體系等進行無縫銜接，構建全方位、多層次的、可操作的人力資源管理系統，對醫院人力資源予以規范、統一的管理。其一，貫徹執行因事設崗、權責對等、上下承接、左右協同、精簡效能的原則，重點講關鍵管理崗位及核心業務崗位予以凸顯，并對不同崗位職責、內容及關系予以合理設計，確定合理的崗位類別及序列，并對崗位編制及名稱進行規范確定，保證崗位管理體系的完整性與合理性。其二，加強崗位分析，制定詳細的崗位說明書。在崗位設定、薪酬福利、招聘培訓等方面，崗位說明書發揮著不可替代的作用，為各項管理工作提供真實的依據。公立醫院在崗位說明書制定時，應對各個崗位進行準確、系統地描述，及時更新，有效管理，從而達到“位得其人、人盡其才、適材適所、人事相宜”的成效。其三，采取合理的崗位價值評估工具，評估重點內容為崗位責任、技術技能、勞動強度、勞動環境等，基于測評結果對崗位相關價值關系予以確定，對每一個崗位的級別或區間予以明確，并保證崗位評價標準的權威性及嚴肅性。其四，基于醫院發展戰略及員工成長需求，立足于崗位任職資格的要求，積極為員工創設全方位的職工發展通道，設立相對應的通道轉換機制，引導員工對自己進行深入剖析，確定個體奮斗目標及職業傾向，開展科學的職業生涯規劃。

（三）完善員工激勵機制

科學合理的激勵機制是保持員工活力的重要因素。其一，堅持“整體薪酬”理念，切實發揮工資、福利、保險及中長期激勵機制的組合激勵約束功能。針對高層次人才，應采取協議薪酬、年薪制等分類方法;針對同醫院效益管理性大、貢獻明顯的員工，可采取基于貢獻參與分配的方法：通過項目激勵、成果轉化獎勵、特殊崗位激勵，收入分配向科研骨干、關鍵崗位傾斜。對貨幣與非貨幣的激勵手段予以綜合運用，基于崗位及分工形式的不同采取差別化福利項目，以此來滿足不同層次、階段與類型員工的激勵性需求。其二，對收入機構進行優化，堅持基本薪酬正常調整機制，對于工資性收入，應適當地提高基本薪酬所占比例，滿足廣大員工對于基本工資穩步增長的心理希望。在分配薪酬方面，應注重員工內在價值的差異，擯棄平均主義，對績效考核管理予以健全，采取以業績、崗位來確定薪酬的制定，并結合績效考核結合進行綜合分析。對各崗位人員收入分配關系予以合理調控，創設多勞者多得、技高者多得、創效者多得的收入分配的優質環境。其三，精神激勵。醫院應制定科學的用人制度，促使每一位員工都能夠在適宜的崗位上發光發亮，真正做到人盡其才。針對核心人才，更應加強精神激勵，充分尊重與信任，為其成長創設優質的環境，并積極搭建理想平臺。如此，人力資源便會漸漸轉變為人力資本，獲取顯著的“人力資源紅利”。

（四）從發展機會維度建立員工職業發展的工作機制

1.加快內部人才流動。醫院可基于員工的此項特殊需求，以崗位輪換的形式，使其在具有挑戰性并有利于其職業成長的工作崗位鍛煉成才，這既能為員工拓展自我實現的渠道，進一步加快醫院內部的人才流動，義能為醫院積累后備人才。

2.提高教育培訓水平。著名的管理大師彼得·德魯克曾經提到：教育方式促進員工不斷成長的重要動力。對此，基于如今這種信息技術高度發達的現代社會，身為醫院員工，需要不斷地更新自身的知識儲備，以確保自身專業水平始終走在臨床前沿，如此方能切實發揮員工的積極作用，以切實維護醫院的發展和諧與穩定。重視后發優勢在吸取經驗、吸取教訓、少走彎路等方面的積極作用，強化對員工教育培訓進行財力、物力及人力的全面支持，設置多樣化的培訓內容，挖掘內部教育資源，為員工的學習營造良好的氛圍，給他們提供多樣化的學習機會，加強學習指導，引領和促進醫院內部各部門在員工教育培訓當中的協調、配合，積極參與，努力建設成學習型醫院。

3.為員工的個體成長和職業生涯發展創造條件。醫院從業人員大多屬于高級知識分子，他們追求價值實現的意愿較強，如若自我實現、職業歸屬等訴求長期得不到滿足，則容易導致其出現心理倦怠，繼而產生離職的念想。對此，醫院要想盡可能留住員工，便應為其制定一套與醫院發展戰略相符且契合其個人發展特點的職業生涯規劃，并對其職業進行有效指導，構建常態化聯系關懷機制，如此方有助于降低員工的流失概率。

（五）構建創新型醫院文化

對于供給側改革而言，創新是關鍵，是企業獲取成功的有效方法。公立醫院正處于轉型改革深水期，為了能夠在新一輪激烈競爭中得以生存，應積極創新發展戰略、管理模式、技術服務等。醫院文化創新，是競爭性戰略實施的重要保障，是推動競爭性戰略執行的內在動力，是公立醫院不斷自我發展完善的思想動力所在。公立醫院要高度重視創新文化的創設，營造尊重人才、尊重價值創造、尊重貢獻的文化環境和文化導向，有意識地激發員工“大眾創新、萬眾創業”意識，從而使得員工創造力不斷提高，使得醫院獲得強大的核心競爭力。

三、結語

供給側結構性改革是產業結構轉型發展的重點，更是人力資源結構轉型的關鍵點，加強人力資源質量。鑒于此，為了適應新常態，醫院應積極創新人力資源管理，以增量改革來推動存量調整，促使醫院人力資源實現最優配置。對于醫院而言，供給側改革不僅是挑戰，更是發展機遇，只有加強改革，強化自身實力，才能發揮人力資源內生動力，逐步構建以人為本的現代人力資源管理體系，促使醫院可持續健康發展。

參考文獻：

[1]習近平強調，貫徹新發展理念，建設現代化經濟體系.新華網.http：//www.xinhuanet.com//politics/2017-10/18/e 1121820551.htm.

[2]曹艷，張穎冬等.供給側結構性改革對公立醫院管理的啟示[J].江蘇衛生事業管理，2017（3）：1-3.

[3]余康，許佳.供給側結構性改革下的中央企業“四位一體”人力資源管理體系研究[J].中國經貿導刊（理論版），2017（17）：56-61.

[4]趙根良.供給側結構性改革視角下我國傳統零售企業人力資源管理問題探究[J].內江科技，2017，38（10）：14-15.

[5]王帥，趙云楠，張超.供給側結構性改革下帶給公立醫院發展的啟示[J].中國衛生產業，2016，13（17）：3-4.

[6]李桂英.供給側改革背景下企業人力資源管理的策略調整[J].綏化學院學報，2018，38（6）：16-19.