石油行業基層管理人員績效考核深入研究與簡析

李勇

摘要：石油行業薪酬制度在經過三次重大的改革之后，已經慢慢形成了崗位依靠競爭、收入依靠貢獻的局面。一方面，業績考試的有效實施，對于員工的工作積極性以及員工的工作效率都有很大的提升，這種提升可以說是非常明顯的。另一方面，如果業績考試制度在實施的過程之中出現了問題，那么就會適得其反，造成嚴重的后果。所以，針對這一現狀，在結合石油行業所具有的特殊性，對基層管理人員實施的績效考核制度必須要保持高度的重視，事實上，我們可以形成一個獨立的系統，并嚴格遵守既定的原則。

關鍵詞：石油行業;基層管理人員;績效考核

可以這樣說，任何一個行業的企業，組織的結構以及內部人員的組成都是非常復雜的，尤其是那些大型的國有企業，這種現象更為明顯。隨著中國社會和經濟的發展相比，石油行業一直保持著非常重要的地位，其影響和作用是巨大的。有中石油公司的管理層很大的困難。薪酬體系發揮其全部作用并促進員工流動性的方式是所有石油公司需要謹慎考慮的問題。在企業發展過程中，薪酬績效評估是決策者，特別是基層管理者對績效評估產生重大影響的原因之一。無論他們是在分配或評估系統建設過程中，應當從高層管理尊貴明顯。同時，在績效評估中，還要注意組織績效與個人績效的有效結合，但在一定程度上，個人工作的結果從屬于公司的經營目的。

一、確定考核內容，制定科學合理的考核辦法

在開展基層人員在石油工業的績效考核方法，它必須與石油行業的薪酬制度的基本特點相結合，以獲得對基層管理人員的實際情況進行了深入了解。在日常的實際操作之中，著手從基層管理人員的績效，能力以及日常的表現綜合進行比對。這樣一來，它不僅能夠根據基層管理人員的實際情況，完善考核體系，而且還制定了更加科學合理的評價體系，這對評估體系的建設有利于在一定范圍。改進和優化有一個非常大的推動。其中，專業技術人員和優秀人才，他們的評估不會影響到球隊的穩定，所以績效考核主要體現在工作業績，能力和日常表現在三大方面。在實施的過程之中，是具有一定的復雜性的，對于部分人員，應當特別對組織績效以及個人的績效之間的合理狀態進行強調，這樣能夠在一定程度上使得考核的細節和考核標準的制定更加具備科學性與合理性，使得考核制度更為完整、全面。

二、明確考核主題和客體，責任落實到個人

在一般情況下，是因為這個行業的基層主要是指銷售人員，組織下面的營業人員，開展一些銷售會議及研討會。鑒定人是銷售團隊管理的管理機關，可分為考核的主體和客體的關系。在日常的工作中，考核都是有專門的人員進行負責，這也是一級對一級的考核過程，如果在考核的過程中有發現突發的問題，就需要馬上根據實際情況采取有效的，具有針對性的解決措施，并對問題進行處理。同時，不論是季度的考核還是年度的考核，這幾乎都是有職能部門領頭，組織相關的工作人員進行綜合性的測評，之后這樣做，才能夠最大程度上的保證考核的公平與合理。

三、加強年度考核綜合評價

管理人員和普通員工之間的評估體系是完全相反的狀態。該作業人員的考核重點應細化成日常工作。但是，基層管理者的評價則正好相反。年度考核不僅是季度考核的總結，但本身也無論是基層管理人員精心制作了綜合評價。在這整個過程中，評估的內容和評估的目的，需要更加細致。這其中就包括領導的評價，績效的評價，自己對自己的評價以及員工的評價四個方面，季度考核的核心就是工作的績效。另外，必須對基層的管理人員所擔任的指標完成情況進行考核，在進行考核的這一過程之中，考核著要根據實際的情況給出綜合的評價，對需要和有必要做出改進的地方給出建議。在執行日常開閉系統的過程中，立足于崗位說明書的有關規定非常必要的，管理者必須根據自己的職能履行相應的義務。原則上，它不會是正確的。它執行任何處罰和獎勵。

四、遵循效率有限、公平公正考核原則

在對石油行業基層的管理人員進行考核的同時，必須嚴格遵守公平公正的原則。考核的結果都是對企業日常的經營與管理以及自身目標的實現有著非常大的幫助，在一定程度上能夠對員工的工作積極性起到調動的作用，嚴格的遵循考核原則，能夠在最大程度上為企業今后的發展打下堅實的基礎，還能夠在一定程度上為保障職工隊伍的穩定性。

綜上所述，雖然目前中國的石油工業經歷了三次重大的績效考核體系的改革，這也增加了激勵的比例。但是，由于中國的石油企業是由傳統的管理模式和商業模式的影響，仍存在績效考核的過程中的許多問題。為此，為了從根本上調動基層管理人員的積極性和主動性，并建立相關的評估機制和體系，石油企業必須制定績效考核體系的基層管理者，根據實際情況。實事求是的原則，結合了組織中的個人表現。在提高職工工作積極性的基礎上，為石油行業的今后發展打下堅實的基礎。通過基層管理者實施的績效考核體系必須保持高度的關注。在實踐中，一個獨立的系統，可以形成和嚴格遵守的原則，可以嚴格遵守。只有這樣，才能基層管理者的績效考核制度全面實施。

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