對于內(nèi)部人力資源調(diào)配的思考

李明俊

建立內(nèi)部人力資源市場，形成提供人才的供給與需求互相選擇的內(nèi)部中介服務機構，既可以使企業(yè)有效地推動內(nèi)部人員轉變觀念，激發(fā)冗員潛能，又可以強化企業(yè)人才流動，使更適合的人匹配到更合適的崗位。舟山公司作為規(guī)模較小的一家海島型供電企業(yè)，人力資源綜合素質相對較低，且所屬縣公司較少，人員調(diào)配的范圍較窄，因此科學、精準研究人力資源市場供給現(xiàn)狀，對內(nèi)部人員調(diào)配的方式選擇尤為重要。本文從企業(yè)現(xiàn)有員工人崗匹配度分析，結合崗位需求與實際內(nèi)部人資資源儲備情況對比，分析當前形勢下人員崗位配置的必要性及對應市場供給下的崗位補員模式。

一、工作思路及方法

以國網(wǎng)公司《人力資源價值評估指標（試用）》為指導，基于ERP系統(tǒng)、人力資源管控系統(tǒng)中員工素質的明細數(shù)據(jù)，以市公司本級和縣公司作為研究對象，從崗位性質、典型專業(yè)類別、年齡層次、區(qū)域等多視角出發(fā)，通過數(shù)據(jù)分析和比較，全方位知曉和展現(xiàn)公司當前人崗匹配情況，在此基礎上掌握內(nèi)部人力資源市場供給情況，全面盤活人力資源存量，進一步提升人員配置效率和效用。

內(nèi)部市場人員配置方式主要包括崗位競聘、掛職（崗）鍛煉、人才幫扶、人員借用、組織調(diào)配、勞務協(xié)作等6種。其中，考慮企業(yè)實際運作的可行性，基本采用前5種配置方式。

二、數(shù)據(jù)來源及分析模型

（一）數(shù)據(jù)來源

基于集中部署ERP系統(tǒng)和人力資源信息管控系統(tǒng)，獲取市公司本級和縣公司職工花名冊和近三年績效工資考核信息表等相關信息

（二）數(shù)據(jù)分析模型

1.基本概念界定

能力素質：根據(jù)國網(wǎng)公司《人力資源價值評估指標（試用）》相關規(guī)定，能力素質由知識、技能和職業(yè)素養(yǎng)等要素構成。統(tǒng)籌考慮職工崗位類別和崗位任職標準的差異，依據(jù)能力素質構成，將人力資源價值評估，分為顯性能力素質和隱性能力素質2個方面，其中：顯性能力素質包括學歷、技能等級、專業(yè)技術資格、工作經(jīng)驗、年齡因素、執(zhí)業(yè)資格六個方面;隱性能力素質包括工作表現(xiàn)與崗位履職、工作能力與發(fā)展?jié)摿蓚€方面，以員工年度績效進行顯現(xiàn)。

人崗匹配度：測量崗位特性與員工個人特性一致性程度的指標，本創(chuàng)意中傾向于將人崗匹配度視作崗位要求-員工能力匹配度，強調(diào)員工勝任某一工作崗位必須具備一定的知識、技能和才干等特質。

變異系數(shù)：測量兩組數(shù)據(jù)離散程度大小的重要指標，尤其是兩組數(shù)據(jù)測量尺度較大或數(shù)據(jù)量綱不同時，為消除測量尺度和量綱的影響，可使用該指標。變異系數(shù)一般定義為標準差與平均值之比。

2. 員工能力素質評估模型

基于《人力資源價值評估指標（試用）》建立員工能力素質評估模型。在對二級指標進行百分制量化處理后，分別得到管理、技術、技能三大崗位的能力素質評估指標計算公式：

F管理=（0.3*A1+0.3*A3+0.4*A4+A6）*（0.8*B1+0.2*B2）

F技術=（0.3*A1+0.4*A3+0.3*A4+A6）*（0.8*B1+0.2*B2）

F技能=（0.2*A1+0.5*A2+0.2*A4+0.1*A5+A6）*（0.8*B1+0.2*B2）

三、多視角數(shù)據(jù)分析

（一）視角一：整體視角分析

從公司整體情況來看，人崗匹配度大致呈現(xiàn)出橄欖形結構，即高度匹配和低度匹配人員占比較少，基本匹配占大多數(shù)。從數(shù)據(jù)上來看，人崗匹配度的平均值為1.03，處于基本匹配的狀態(tài);高度匹配和基本匹配人員約占比74%，但仍有四分之一人員匹配度較低。

（二）視角二：崗位視角分析

選取具有代表性和典型性的管理、技術和技能三大崗位進行人崗匹配度分析，通過分析發(fā)現(xiàn)管理類崗位人崗匹配度最高，但仍處于基本匹配的狀態(tài)，其內(nèi)部差異性適中，可見管理類崗位絕大多數(shù)人員與所處崗位較為匹配;技術類崗位人崗匹配度趨于1.0，且內(nèi)部差異性適中，可見技術類崗存在一定比例不能勝任崗位或高能低就的情況;技能類崗位匹配度相對最低，平均值僅為0.95，處于低度匹配的狀態(tài)，且內(nèi)部差異最大、匹配度參差不齊，后期可考慮進行崗位調(diào)配。

通過對三類崗位不同年齡段人崗匹配度的分析，發(fā)現(xiàn)三類崗位人崗匹配度最低的均為30歲以下的青年員工，且該部分員工匹配度的差異性較小。作為公司的骨干力量，31歲以上55歲以下的人員，崗位匹配度在三類崗位中均處于高度匹配和基本匹配之間，匹配度相對較高。管理崗位工作較為綜合，能力素質要求較高，招聘選拔時條件設置相對較高。經(jīng)過長時間的鍛煉提升，老職工具備豐富的工作經(jīng)驗和應對復雜問題的技能，人崗高度匹配。作為后備力量的中青年職工，崗位匹配度1.31，絕大多數(shù)可較好的勝任工作，但仍需要繼續(xù)加強鍛煉和培訓，最大限度挖掘潛能。經(jīng)過長期的工作積累，臨近退休的老員工匹配度直線下降，且內(nèi)部間匹配度的差異性較大。技術類崗位匹配度與管理崗位相似，單30歲以上45歲以下人員匹配度情況的差異性較小。技能類崗位青年員工匹配度的差異性較管理和技術崗位差異性較大，后期可考慮對該部分人員進行適當調(diào)配。

（三）視角三：專業(yè)視角分析

選取具有代表性和典型性的生產(chǎn)、營銷和基建三大專業(yè)進行人崗匹配度分析，通過分析發(fā)現(xiàn)基建專業(yè)人崗匹配度超1.3，且專業(yè)內(nèi)部差異性較大，可見基建專業(yè)人高度匹配人群較大;營銷專業(yè)人崗匹配度約1.2，專業(yè)內(nèi)部差異較為平衡，高度匹配人群次之，內(nèi)部發(fā)展相對均衡;生產(chǎn)專業(yè)高度匹配人員較少。

通過對三類專業(yè)不同年齡段人崗匹配度的分析，發(fā)現(xiàn)從事三類專業(yè)30歲以下的青年員工人崗均為低度匹配;30歲以上45歲以下中堅力量均接近高度匹配，46歲以上55歲以下骨干人員生產(chǎn)和營銷專業(yè)均處于基本匹配和高度匹配之間、基建專業(yè)高度匹配;三大專業(yè)鄰近退休老職工均與所處專業(yè)很好的匹配。

（四）視角四：區(qū)域視角分析

通過對市本級和兩縣公司員工人崗匹配度進行分析發(fā)現(xiàn)市本級和嵊泗公司人崗匹配度水平較高，且匹配度的內(nèi)部差異性較小，岱山公司人崗匹配整體處于低度匹配，且內(nèi)部差異性較大，有必要對崗位進行更深層次的調(diào)整。

通過對三大區(qū)域不同年齡段人崗匹配度的分析，發(fā)現(xiàn)青年員工無論是市本級還是兩縣公司人崗匹配都均是最低的，均處于低度匹配。30歲以上55歲以下的中間和骨干力量均與崗位較為匹配，其中市本級該部分人員平均匹配度高于1.2，且46歲以上55歲以下骨干人員接近高度匹配;嵊泗公司該部分人員匹配情況與市本級類似，僅匹配度稍低;岱山公司該部分人員平均匹配水平處于基本匹配邊緣。年長職工市本級仍處于基本匹配與高度匹配之間、嵊泗公司基本匹配、岱山公司低度匹配。綜上可知，市公司本級各年齡段的人崗匹配度較優(yōu)于縣公司。

四、內(nèi)部人力資源供給市場研判及調(diào)配策略

通過上述多視角的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)公司當前在內(nèi)部人力資源供給市場方面存在以下問題，并給出相應調(diào)配策略：

（一）崗位類別發(fā)展不平衡

內(nèi)部人力資源高度匹配和基本匹配人員達到60%，人員基本流動性能夠保證。管理類人員高度匹配較高，技術類和技能類相對次之。

調(diào)配策略：管理類、技術類崗位，上掛下派的可行性較高，可通過掛職掛崗形式，推薦往上一級平臺進行鍛煉，提升專業(yè)水平和管理能力。管理類崗位補員原則采用崗位競聘，可臨時借用技術類崗位人員，技術類可通過專項組織調(diào)配。技能類崗位可以組織人才幫扶的形式，加快人才培養(yǎng)。

（二）專業(yè)間發(fā)展不平衡

基建專業(yè)高度匹配人群較大，但是專業(yè)內(nèi)離散度較高;營銷專業(yè)高度匹配人群次之，專業(yè)內(nèi)離散度較為平衡，內(nèi)部發(fā)展較為平衡;生產(chǎn)專業(yè)高度匹配人員較少。

調(diào)配策略：基建專業(yè)崗位缺員時，可以通過崗位競聘的形式進行補員，且招聘條件可以適當提升。營銷專業(yè)崗位缺員時，以崗位競聘為主，適當選擇組織調(diào)配的形式，條件設置稍微偏高。生產(chǎn)專業(yè)崗位缺員時，條件可以適當放寬，并有針對性地組織調(diào)配。

此外，在確定內(nèi)部人力資源市場供給策略，設定年齡區(qū)間前應首先根據(jù)所需調(diào)配崗位在不同專業(yè)、區(qū)域及所在班組的各年齡段人崗匹配情況及內(nèi)部差異性，掌握所需崗位的可能應聘的群體規(guī)模、內(nèi)部差異性等情況后，結合崗位實際確定合理的年齡區(qū)間。