優化人力資源薪酬激勵策略的幾點措施

李穎 王萬群

【摘 要】人力資源管理的主要業務包括招聘、培訓、薪酬管理與績效考核等。其中，薪酬管理作為企業人力資源管理的核心業務之一，其難點在于如何通過合理的薪酬激勵制度，在盡量減少企業成本的前提下有效提高員工的工作熱情，進而提升企業的經濟效益。通常，薪酬管理是指企業對員工薪酬進行制定并實施的過程。由于企業在不斷地發展，員工的薪酬預算也在不斷地發生變化，因此，薪酬管理人員需要具備一定的人力資源管理能力，從而對企業的薪酬制定系統不斷地完善。并且通過科學、合理的薪酬激勵策略為企業留住人才，以此保證企業能夠在激烈的市場競爭環境下具備足夠的實力，這對于企業未來的發展也有著非常重要的現實意義。

【關鍵詞】人力資源；薪酬激勵；策略研究；策略優化

中圖分類號：F243文獻標識碼：A

引言

人力資源管理中的薪酬激勵機制，是企業發展水平與管理的重要參考標準，對企業的管理水平是一個很好的體現，實施與制定薪酬激勵體制，能夠促進企業的良好可持續發展。企業的競爭實際上就是對人才的爭奪，在市場環境競爭激烈的情況下，對于將企業綜合競爭力如何進行提高和在行業內部如何將企業的地位進行提升，這個問題值得企業的管理者進行思考。

1 人力資源薪酬激勵基本概述

薪酬激勵是企業當中常見的一種激勵手段，能夠通過薪酬來調動員工工作積極性，激發員工工作熱情，薪酬激勵作為企業常用的一種激勵手段具有較強可操作性與信度。在企業當中科學合理激勵策略，主要有以下幾個特點：第一，具有一定激勵性。激勵性是企業中人力資源薪酬激勵必備要素，需要對相關工作人員行為起到良好導向作用；第二，具有一定外部競爭性。外部競爭性主要是指企業內部的薪酬需要與社會市場中類似崗位薪酬大致相同；第三，具有一定動態性。企業內部情況在不斷變化當中，所以，薪酬激勵方式需要結合企業內部實際情況等進行相應調整。針對不同工作人員、不同時間段等制定不同薪酬激勵方式；第四，具有一定可操作性。企業內部人力資源薪酬激勵需要能夠利用某種方式進行相應考核，與此同時，實施考核成本需要盡可能降低。通常情況下，企業內人力資源薪酬激勵主要包括績效工資激勵與基本工資激勵，兩者之間需要有機結合，根據實際情況做出相應規劃與調整。

2 人力資源薪酬激勵存在的問題

2.1 缺乏對人力資源管理的認識

人力資源管理工作是提升員工工作積極性的重要措施，也是提升工作效率的主要措施。與此同時，要想讓人力資源薪酬管理起到應有的作用，提升人力資源管理工作的效率，才能實現人力資源管理應有的作用。但是結合現在的狀況來看，很多企業對人力資源管理并不重視，其中最重要的是公司領導的觀念滯后，對人力資源管理的重要性認識不足，沒有將公司人力資源管理和公司戰略結合起來，認為人力資源管理工作是人力資源管理部門自身的工作，人力主管和領導并不參與到實際工作中，人力資源管理成為了一枝獨秀，即使在實際工作中制訂了薪酬激勵制度，也無法起到應有的作用，那么部門管理就會忽視對人力資源管理工作的重視，最后薪酬激勵也無法起作用。

2.2 缺乏有效的薪酬激勵機制落實的方法和方式

經過研究調查，國內目前大部分的企業存在著人力資源方面的問題，雖然對激勵制度以及薪酬管理進行了制定，但在實施薪酬模式的時候仍然根據傳統的按等級分配工資的制度，不能提現多勞多得的原則，論資排輩現象尤為明顯。在這種環境之下，大部分的具有真實水平的，比較優秀的員工會選擇跳槽，導致流失大量人才，所以有些企業會出現永遠在招聘，優秀的人才還沒有招聘過來，優秀的員工先辭職的情況。

2.3 薪酬激勵策略單一

就目前很多企業薪酬激勵制度來說有一個非常明顯的缺點就是單一化，這對于員工來說缺乏吸引力，缺乏前進的動力，自然效果就不明顯。一般來說，企業按照崗位和工作性質不同是采用不同的薪酬制度的，且高層、核心員工和普通員工的激勵策略也是不一樣的，按照技術工種的不同激勵方法也不同。但是很多企業幾乎缺乏激勵方式，具備激勵制度的企業方式也比較單一，只是簡單的工資獎金，并沒有其他特別的方式來承認員工為企業做出的努力和付出，那么員工對于自己的付出和貢獻就不會得到滿足，自然無法更加積極的工作下去，無法給予員工足夠的滿足感和成就感，自然激勵效果就不佳。

3 提升人力資源薪酬激勵策略

3.1 完善健全薪酬激勵制度

在如今的市場經濟體制下，人力資源部門在制定薪酬激勵制度時，應當對市場的情況進行充分的考慮，結合企業自身的發展規劃進行制定，并且還可以讓企業的員工一起參與制定，提出意見，從而保證薪酬激勵制度具備一定的群眾基礎。同時，薪酬激勵制度還應當充分考慮到各個部門和等級之間的工作性質，制定差異化的薪酬激勵標準，從而滿足每個員工自身的實際需求，真正起到激勵員工的目的。為了保證薪酬激勵制度的有效性，企業還應當制定科學的審核制度，對于員薪酬激勵制度進行仔細的考核，保證考核標準的全面性和客觀性，這樣也有利于員工積極配合薪酬激勵制度，提高自身的工作效率與工作能力，最終實現在企業的個人價值，獲得更多的薪酬回報，并為企業創造更多的收益。

3.2 對人力資源的薪酬結構進行優化

從薪酬結構的層面上來說，對于績效薪酬以及崗位薪酬應當協調好他們之間的比例，提高員工的工作熱情以及積極性，員工的績效管理所發揮的作用非常明顯。在此過程中，需要注意的是，不要對企業績效薪酬占據比例過于拔高，最主要是因為績效的波動性不穩定，這其中不僅由員工的努力來決定，而且不可控因素的影響也很大。例如：行業的景氣與否；國家政策等，員工的總收入變化明顯。在這種情況之下，會加強企業員工對于薪酬的不安全感，不利于薪酬激勵機制的實施。但是，如果不看重績效薪酬，員工的薪酬水平波動不會太大，對于員工的工作熱情以及積極性都有影響。總而言之，應該合理科學的將薪酬結構進行調整，把握好崗位薪酬以及績效薪酬的比例，要使員工既能對薪酬總額具有安全感，又可以使員工清晰的意識到對于更高薪酬的獲得是可以通過努力來實現的。

3.3 加強人本管理

在企業當中，需要將人本管理與制度管理進行有機結合，如此，企業管理水平將會得到進一步提升，促進企業更好發展。人本管理與制度管理之間能夠相輔相成，相互作用，所以，需要處理好人本管理與制度管理之間的關系。制度管理能夠為人本管理提供前提保障，如果人本管理想要有效發揮自身最大價值，需要以制度管理為科學依據。科學合理，以人為本的管理制度應用在企業當中，能夠使員工感受到溫暖與關懷，進一步調動員工工作熱情，激發員工潛能。以人為本作為核心的薪酬激勵策略，需要結合員工與企業實際情況。比如，根據不同崗位重要性，實行不同工資制度。與此同時，要對招聘標準等進行監督與管理，做好崗位工作規劃，使各員工都能夠獲得相應薪酬。除此之外，需要讓員工參與到管理制度制定中，使管理制度能夠符合員工發展，讓員工感受到單位的關懷，從而樹立正確思想價值觀念與職業觀念，積極主動投入到工作中，并且能夠在自身崗位中發揮出最大價值，為企業創造更多社會效益，推動企業可持續發展。

結束語

綜上所述，人力資源的薪酬激勵使企業管理制度中的重要組成部分，直接影響了員工的工作熱情以及積極性，企業在以后的發展中要立足與實際情況，對方法、方式以及制度進行不斷的改進和創新，這樣才能使整體的管理水平提升上去，也是企業進行良好可持續發展的重要部分。

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