試析如何建立酒店人力資源管理激勵機制

【摘要】本篇文章分為三部分，首先要對酒店人力資源管理的激勵機制所遵循的原則進行詳細的講解，同時要尋找酒店人力資源管理的激勵機制所存在的一些漏洞與問題。最后，針對這些問題，提出解決策略與提高激勵機制的一些辦法，讓酒店人力資源管理的激勵機制越來越好。

【關鍵詞】人力資源 管理 激勵機制

引言：隨著經濟的蓬勃發展，市場經濟也在不斷提高，酒店行業的競爭日益增大。因此，如何在眾多酒店中嶄露頭角，一拔頭籌，這需要酒店每一個員工共同努力。酒店的好與壞，與其服務質量是離不開的。因此，酒店工作者需要重視其服務質量，爭取做到最好。而員工的熱情并不是滔滔不絕的江水，它需要酒店高層制定一個合理的激勵機制，來促進員工的工作激情。

一、酒店人力資源管理的激勵機制的原則

（一）普遍性原則[1]

普遍性原則作為眾多原則中最為基礎且重要的原則，有其存在的意義。在一個酒店的運行過程中，想要建立激勵機制，首先要遵循的就是普遍性原則。普遍性原則，就是要做到公平、公正。在酒店人力資源管理中，激勵機制需要遵循普遍性原則，也就是說，讓酒店里的每一個員工，無論崗位是否一樣，所受到的激勵機制都是一樣的，讓它們每一個人都能感覺到公平、公正。

若是酒店人力資源管理的激勵機制沒有遵循普遍性原則，那么對于這個酒店而言，人心是不齊的。每個不同的員工所受到的激勵機制不一樣，那么總會有人抱怨、有人炫耀，這將不利于人力資源的管理，對酒店的發展也是沒有好處的。

（二）針對性原則[2]

針對性原則就是每個酒店都有不同特性，因此，想要建立激勵機制，要結合酒店的實際情況，對于酒店的獨特性質來制定規劃，而不是盲目的制定激勵機制，不符合自身酒店的性質的激勵機制，對酒店也是百害無一利的。俗話說“對癥下藥”，酒店人力資源管理的激勵機制就是如此，只有根據自身酒店性質所建立的激勵機制，才能讓酒店的運行事半功倍。

（三）有效性原則[3]

有效性原則也很重要，在酒店人力資源管理的激勵機制中，若是激勵機制的規劃做的很好，可是實行起來的效率卻不高，那么這也是沒用的。有效性原則的體現，在于要根據酒店的實際情況來制定規劃，在實施的過程中，可操作性要強，對員工要具有有效的激勵。若是酒店的人力資源管理的激勵機制沒有秉承著有效性的原則，既沒效率也沒與激勵效果，那么酒店的發展也是岌岌可危的。所以，有效性的實施同樣是很重要的。

（四）科學性原則[4]

科學性原則，顧名思義，就是酒店人力資源管理在制定激勵機制時，要具有科學準確性，要有科學依據，不能想到什么做什么，要合理合法。這是激勵機制所遵循原則的基礎，如果不存在科學準確性，那么酒店激勵機制的實施也會存在隱患，因此激勵機制離不開科學性原則。

二、酒店人力資源管理的激勵機制所存在的問題

（一）酒店員工工資待遇不高

隨著經濟的發展，酒店行業的競爭壓力不斷變大。不僅是國內市場中酒店業的競爭，國外的連鎖酒店進入中國市場，所帶給國內酒店業的壓力也是頗大的。因此，在面對國內國外雙重壓力下，酒店高層勢必會將資金投放到硬件設施中，而忽略員工的薪資待遇。因此，員工的工資待遇下降，也會降低員工的工作熱情，從而時酒店業的發展進入瓶頸期。

（二）酒店的人力資源重視程度較低

酒店在人力資源管理的過程中，公司高層更加注重公司的績點績效，把落實任務作為核心，重視酒店的發展，以及酒店硬件設施的完善，而忽略了基層員工的培養，對于員工的發展并沒有引起足夠的重視，從而使公司人力資源消耗過快。

（三）酒店用人觀念老舊傳統

酒店高層對于基礎員工的發展的培養，沒有起到足夠的重視。他們認為，用重金去聘請專業人士比對培養公司基層員工更重要、更需要。與其花錢來搞基礎職工發展培養，倒不如花錢來請專家，這就是酒店領導人們的想法。然而，這種想法使傳統的，也是老舊的。并且，酒店對于個別培訓員工，也是培訓過于形式化，缺少一些實實在在的東西。

三、提高酒店人力資源管理的激勵機制的對策

（一）基層員工理應受到酒店人力資源管理的重視

不難發現，在酒店職工框架中，基層員工占了半壁江山。他們使酒店員工人數最多的一個層次人群，卻沒有受到足夠的重視。這些基層員工，大部分都使擔負著家庭和工作的雙重壓力。對于基層員工而言，受到領導的關注和重視，是難上加難的，并且他們的工資又十分微薄，久而久之，就會產生惰性，不愿意再認真工作。

所以，面對這一問題，我們要足夠的重視基層員工帶給酒店的重要性。多關注基層員工的工作，從而提高他們的積極性。比如高層可以多去巡查，多去了解基層員工的工作，可以實行物質獎勵機制或者是精神獎勵機制，提高他們的熱情和參與度。

（二）中層員工的人力資源管理激勵機制

作為中層員工，他們共同的目標就是要升職。然而，酒店是一種軟管理，且酒店的工作人員相對較多。出去競爭壓力大的人力資源管理激勵機制以外，中層員工想要升職，過程也是比較漫長也是比較困難的。因此，許多中層員工就想要放棄，對于酒店的工作也認真不起來。

因此，酒店高層如何解決這類問題呢？作為酒店高層，要有遠見的目光，也要有不斷接受新事物的能力。對于原始的晉升模式，公司高層理應做出突破。可以聘請一些剛畢業的大學生，大學生對于新鮮事物的接受和掌握能力還是很強的，因此可以給公司換一批新鮮血液，讓公司有更多可能性。

（三）高層員工的人力資源管理激勵機制

酒店的高層員工，重要就是酒店經理以及監管級別的管理人員。對于高層員工而言，薪水的提升已經不是他們所主要追求的了，他們的重心在于權力。因此，可以將管理權力進行釋放，讓管理人員分權合作，相互監督配合。這樣共同管理酒店，也是一種很好的激勵機制。

參考文獻：

[1]鄧莉思.試析如何建立酒店人力資源管理激勵機制.人力資源管理，2017（8）：110-110.

[2]李晨.新時期建立酒店人力資源管理激勵機制的研究.人力資源管理，2018，No.140（05）：435.

[3]陸文軍.試析如何建立酒店人力資源管理激勵機制.全國流通經濟，2017.

[4]周景昱.如何提升酒店人力資源管理效能.學園，2017（27）.

作者簡介：龔夢捷，女，碩士研究生學歷，現就職于淄博職業學院旅游管理系，研究方向：酒店人力資源管理、酒店市場營銷