國有企業人力資源管理效能的提升策略

王濤　張伊

摘要：此文簡單介紹了導致國有企業人力資源管理效果不好的主要原因，并提出了相應的解決措施。

關鍵詞：國有企業;人力資源;管理效能

由于我國市場經濟發展起步較晚，國有企業受行政干預的影響依然存在，所以相比一些優秀的民營企業來說，其人力資源管理發展較為滯后，人力資源管理效能相對不高。

一、國有企業人力資源管理效能不高的原因

（一）員工能力與實際崗位需求不匹配

人崗不協調是國企普遍存在的人力資源管理問題，崗位設置與員工能力的匹配性有待增強。一些具備實際技能的人才無法在相應崗位上體現其價值，而部分綜合素質不高的員工卻被委以重任，這種現象的存在，不僅極大打擊了優秀員工的工作積極性，也對人力資源管理效能的發揮帶來了嚴重影響。國有企業的任職資格管理體系亟待建立，不同崗位需要什么樣的人才，需要如何開展員工培訓與開發工作，如何制定崗位說明書并嚴格執行，如何明確人才選拔標準、任職者綜合素質如何量化等，這些工作做好了，人才選拔工作就能精細化、標準化，人力資源管理效能也將提高[1]。

（二）核心人才庫的建設與管理相對滯后

部分國有企業由于思想僵化，不重視核心人才的培養與儲備，核心人才庫處于靜態狀態。很多國企都在開展優秀人才評選推優工作，但往往停留于表面，不重視核心人才庫的數據存儲和更新。有的國企被動挑選核心人才庫的員工，缺乏對人才庫員工的職業生涯規劃輔導和跟蹤評估，人才成長的速度緩慢，人才發展的方向規律性不強，使得很多國企缺乏穩定的智力支持和人才保障。

（三）科技進步帶來的員工退出機制不完善

隨著科學技術的飛速發展，大數據技術廣泛應用于各個行業，人工智能的替代性愈發明顯，由此使得一些行業企業的工序被機器替代，少部分國企對員工需求的數量有所下降。同時，由于新技術的應用，對國企員工提出更高的要求，部分員工由于不能適應這些要求，所能發揮的作用較小，導致人力資源管理效能低。在一些國企內部，目前還沒有形成規范的、嚴格的員工退出機制，部分員工即使達到退休年齡依然被返聘到原工作崗位;一些年齡偏大、綜合素質較低的員工，企業也不能隨意調整或辭退，使得國企的人員流出機制單一;員工培訓與開發方面，缺乏二次培訓機制，一些綜合素質不高的員工得不到持續學習與成長，因此其所能產生的價值始終有限[2]。

二、提升國有企業人力資源管理效能的策略建議

（一）健全績效管理機制

首先，國有企業要樹立全過程績效管理理念，重視績效計劃、績效輔導、績效考核實施和績效反饋各個環節的工作。在績效管理工作開展前，應明確考核目的和對象，對考核內容、考核周期、考核方式等進行選擇;切實開展績效輔導，重視與員工的溝通，讓員工充分了解企業目標，明白在工作中所需達到的綜合素質與專業技能，自覺通過學習和培訓提升自己、改進工作績效;對績效目標進行分解，收集員工基礎信息，結合考核方法利用專業分析工具進行統計分析，得出考核結果;及時公示考核結果，明確考核結果的用途，例如加薪、升職、年終獎發放等，并按照企業人力資源管理制度及時兌現。其次，選擇合適的考核方法，科學設置考核指標。國有企業應結合自身實際，綜合權衡，以某種考核方法為主，多種考核方法為補充，盡可能確保考核結果的客觀性和公正性。考核指標的設置上，結合不同崗位、不同系列員工的情況，設置差異化的考核指標，量化考核指標，增強考核過程的實操性和實效性。

（二）建立有效的激勵機制

首先，重視精神激勵。一方面，國有企業中高層領導應充分利用情感激勵手段，加強與下屬員工的溝通，深入了解員工的工作情況、生活情況，鼓勵員工在工作中取得的成績，幫助員工提出一些改進工作績效的建議，提高員工對領導、對企業的認同感。另一方面，國有企業要強化員工職業生涯管理，針對行政管理類和技術類等不同崗位系列的員工，科學制定員工生涯規劃，讓各個崗位的員工都有合理的職業發展通道，讓員工看到希望，熱情投入到日常工作之中。其次，建立有市場競爭力的薪酬制度。根據馬斯洛的需要層次理論，人們生存首先要得到生理上的滿足，其次為安全上的需求，所以國有企業要優先考慮員工的薪酬問題，讓他們感到安全。那就需要建立有市場競爭力的薪酬制度：一方面，確保企業薪酬在地區行業保持領先水平，按照薪資制度及時兌現各種承諾，避免出現緩發工資、少發工資等現象;另一方面，打破完全按行政職務定薪的機制，建立專業技術人員的薪酬認定機制，以及特殊人才的薪酬管理制度，不拘一格吸引人才[3]。

（三）優化國企人崗匹配機制

首先，引入競聘上崗機制，任何崗位的干部都通過公開方式來競聘，不僅要在企業內部廣泛宣傳，還可以在社會上公開競聘信息，拓寬人才來源渠道。其次，客觀評價崗位需求和所需人才條件，從競聘者的年齡、學歷、工作業績、性格等方面進行全方位考評，選擇最適合崗位需求、與企業發展戰略匹配的人才。最后，合理規劃崗位層級和數量，以保證企業發展、崗位設置和人才數量三者之間達到動態匹配。

三、結束語

綜上所述，人力資源管理效能是國有企業市場競爭力的重要體現，必須采取有關措施來提高國有企業人力資源的管理效能從而提高國企的市場競爭力。

參考文獻：

[1]董兵.勝任力理論在人力資源管理中的應用分析[J].科技經濟導刊，2018，26 （34）：235.

[2]田紅霞.事業單位人力資源管理的現狀和改革方向[J].品牌研究，2018 （06）：77+79.

[3]謝欣.大數據時代事業單位人力資源管理變革的探討[J].時代金融，2018 （29）：308-309.