論醫院人力資源管理中的績效考核建設

馬曉林

[摘 要]對于醫院而言，人力資源管理有著十分重要的作用。做好醫院人力資源管理能夠有計劃地對人力資源進行合理配置，有助于醫院更好地為患者服務，有助于塑造良好的醫院形象。就目前醫院的人力資源管理工作而言，缺乏有效的績效考核體系建設是影響醫院人力資源發展的重要問題。文章針對醫院人力資源管理中的績效考核建設進行探討，以期為我國醫院人力資源管理提供有價值的理論參考。

[關鍵詞]醫院;人力資源管理;績效考核

[中圖分類號]F272.92

1 醫院人力資源管理績效考核的內容

1.1 醫院人力資源管理績效考核的含義

對于醫院人力資源管理中的績效考核而言，其指的是通過系統的方法和原理來對醫院員工在本職工作上的崗位行為和結果進行評價和測量。在醫院的人力資源管理過程中，績效考核是醫院管理層與員工溝通的重要形式，績效考核所傳遞出的信息能夠有效地幫助企業進行人力資源結構的調整和薪酬等方面的決策，同時，績效考核能夠提供員工工作情況信息，有利于醫院更好地幫助員工進行職業生涯規劃（員工職業生涯規劃是人力資源管理中的重要項目）。

1.2 醫院績效考核的原則

把握好績效考核的原則是保障醫院管理水平的重要措施。在醫院的績效考核原則建設中，一般秉持著以下幾點原則：①公開、公正的原則。即對不同的崗位和工作進行考核標準的公開制定，對于考核范圍內的所有員工采取一視同仁的考核管理辦法;②科學評價原則。在進行績效考核的時候，醫院需要運用現代化的評價手段，進行各類、各級員工的表現評價，確保評價的準確性和真實性;③簡化操作原則。在醫院的日常工作過程中，工作量和工作任務比較大且煩瑣，因此在績效考核的時候一定要秉持著最簡化的考核原則，以最簡單和最容易操作的考核方法來對管理人員進行考核，并盡可能少的避免績效考核牽扯員工太多的精力，保障醫院日常工作的有序開展;④績效關注原則。在進行績效考核的時候，要圍繞著績效表現和績效行為作為考核的重點，要引導員工們將績效考核的關注點放到工作質量和工作效率的提升方面;⑤分層考核原則。針對不同級別、不同類型的醫院工作人員要采取不同的績效考核方法和標準，確保各類員工的行為表現能夠充分考核。

1.3 績效考核體系建設在醫院中的意義

對于醫院績效考核而言，其涉及面十分廣泛，考核需要從員工的品德、能力、考勤、績效等多方面進行綜合性的評估，確保評價真實、有效。在良好的績效考核體系建設下，能夠保障醫院的管理更加科學和合理。從員工的角度上來看，良好的績效考核體系建設能夠讓員工的個人行為和表現充分地展現出來，并對員工個體的優缺點進行發掘，在績效考核公示下，能夠讓員工加強自我認識，從而引導員工們的職業發展計劃，提高員工們的個人素質和水平。同時，有效的績效考核體系建設能夠幫助員工更好地發揮自身的工作潛能，在醫院按勞分配和效率優先的管理原則下，讓員工對工作任務的完成度和工作質量的保障能力都得到提升。此外，有效的績效考核體系，能夠提高員工工作熱情和工作積極性的調動。從醫院的角度上來看，良好的績效考核能夠為醫院的管理活動提供有效的幫助，同時能夠促進醫院領導與員工之間的合理溝通，幫助醫院形成更加良好的文化氛圍，提升醫院整體的向心力和凝聚力，為醫院更好的發展和更好的服務患者打下良好的人力資源保障基礎。

2 醫院人力資源管理中績效考核建設存在的問題

對于醫院而言，尤其是一些公立醫院，在我國醫療體系的不斷完善下，醫院更加趨向于社會服務性質，盈利性職能在公立醫院中不斷減弱，這就導致了醫院在績效考核體系建設下，不能以經營狀況作為薪酬體系調整的標準，這就會導致醫院工作人員在一定程度上出現工作積極性低、工作主動性弱等問題。盡管目前醫院十分重視在人力資源管理上加強績效考核建設，但仍存在一些問題，主要表現在以下四點。

2.1 績效考核的定位模糊

對于醫院而言，績效考核的目標和績效考核所想要解決的問題，缺乏深入的思考。很多醫院在進行績效考核的時候，存在為了考核而考核的表現，績效考核流于形式，考核的結果得不到充分的利用，在績效考核的過程中浪費了大量的人力、物力、時間。對于醫院的人力資源部門而言，認識績效考核的目標，對績效考核做好定位對保障績效考核發展而言有著十分重要的意義。只有做好績效考核的定位，才能夠確保績效考核真實的反饋各員工和各科室的績效情況，并獲取科學和真實的績效考核結果，以為醫院的決策提供保障和支撐，讓醫院的管理活動及員工的薪酬、晉升、利益分配變得更加的科學和合理。

2.2 醫院績效考核的指標建設缺乏科學性

如何選擇和如何確定績效考核的指標，是醫院績效考核的重要問題，同時也是比較難以解決的問題。就目前的醫院績效考核指標的建設上，存在明顯的隨意性，醫院的績效考核指標與醫院的人力資源戰略部署不匹配，缺乏與各科室、各員工目標的緊密結合，僅僅是列述了一些考核的基本條件，員工的真實工作情況和科室的真實表現情況得不到有效的反饋。另外，績效考核在建設上缺乏必要的適用性搭建，考核指標煩瑣、操作難、科學性低，不利于對醫院員工的崗位特點進行考核和突出，同時不利于打造良好的醫院氛圍。

2.3 醫院績效考核關系不明確

對于醫院的績效考核而言，因為科室的差異，所以要想保障考核的有效性就必須對考核的主體和被考核體進行關系的明確。例如，醫院的醫德醫風績效考核，可以讓醫院的人力資源管理部門進行考核，但該部門不應該作為該項考核的重點，相應的應當將考核的大比重偏向于就醫患者。結合績效考核理論來看，所謂的績效考核關系應當為不同績效指標信息從不同主體進行獲取。單純依靠人力資源管理部門作為績效考核主體很容易產生考核成果偏差、考核有效性弱等問題。

2.4 醫院績效考核評價的反饋性較弱

對于績效考核而言，其設置的根本目標就是對個體進行評價。考核的結果固然重要，但是若不能把結果好好利用起來，績效考核的真實作用就難以得到凸顯，醫院的各員工和各科室部門難以正確地認識自己，很難有效的發掘自身存在弊端，不利于員工個體和醫院的發展和改進。

3 醫院管理中績效考核建設的建議

3.1 加強醫院績效考核的重視度

對于醫院而言，績效考核要想得到有效的發展就必須要讓醫院管理者和員工認識到績效考核的作用。只有重視績效考核，了解績效考核的作用，才能夠讓績效考核建設更加真實、有效的反映醫院運行情況，并幫助醫院更好地了解各個科室和各個員工。在重視績效考核下，還能夠幫助績效考核的全面評價體系建設，幫助醫院打造全面的評價指標和評價體系，讓績效考核能夠實現價值的最大化。

3.2 完善醫院現有的績效考核體系

績效考核工作不是簡單的調查及數據積累，而是需要根據醫院不同科室、不同崗位、不同類型的員工進行工作能力、綜合素質的評價。因此，醫院一定要搭建好良性的考核體系，并落實好績效管理責任制，讓績效考核的主體與被考核者關系得到明確，確保績效考核活動能夠有效地得到貫徹和落實。

3.3 打造良好的醫院績效考核氛圍

對于醫院而言，要想保障績效考核的成效就需要做好績效考核的氛圍搭建，要讓員工積極主動的投入到績效考核之中去，同時，讓員工的個人價值在良好的氛圍下進行充分的展示。從醫院人力資源管理發展的角度上來看，良好的績效考核氛圍還能夠幫助醫院提高員工們的工作熱情和向心力。

3.4 完善績效考核的反饋機制

對于績效考核的結果運用而言，反饋是運用的基本表現，只有完善績效考核反饋機制才能夠確保績效考核的作用得到充分的發揮，同時保障績效考核能夠讓員工們實現自我認識和自我提升。對于反饋機制建設而言，醫院可以通過整合醫院各類員工表現，梳理績效考核關系，構建績效考核反饋渠道來予以保障。

3.5 績效考核與薪酬制度的有機結合

醫院薪酬管理是人力資源管理的核心內容，但最佳薪酬體系還必須與科學、公開、公正的績效考核相結合，因為只有科學、公正的績效考核建設才能保障薪酬管理的有效性，相應的，要想做好績效考核，將其與薪酬管理進行結合同樣十分重要。只有這樣才能夠讓員工感受到醫院在績效考核下，提供與其貢獻相匹配的薪水，激勵員工更好地投入到績效考核活動中去。從本質上講，無論是醫院還是員工，薪水都不應該簡單地理解為一種分配，而應該理解為雙方談論效率和回報，這必須建立在績效考核的前提和基礎之上。

為確保醫院合理運行的原則有效落實，醫院在進行績效管理和薪酬管理的融合下，可以采用長期分配激勵制度：一是在建立基本工資的基礎上，保留個人檔案工資，設定季度業績工資;二是設立年終獎勵獎。在依法經營、合理分配的基礎上，鼓勵全體員工為醫院做出貢獻，向員工績效主體傾斜，以保持和充分發揮人才能力。

在績效考核和薪酬管理的結合下，還可以根據“能力本位”構建長期激勵和約束機制：根據業績，醫院的部門對員工進行“金牌”“銀牌”“黃牌”和“紅牌”的發放;根據水平長期激勵和約束，從而突出表現，全面符合標準。超額完成工作的，應當按照“金牌”激勵標準進行實質性和精神性的獎勵，晉升或維持職務;表現更為突出，基本標準有些超標，根據“銀牌”激勵標準進行物質和精神獎勵，維持職務;表現欠佳的，應當出示“黃牌”，進行警告和懲罰，并根據表現情況減少獎勵金額，并連續兩次考核周期表現良好可以取消“黃牌”;如果員工的表現不滿足標準、工作過程中存在眾多問題的，予以發放“紅牌”，扣留獎勵獎金，停職處理。此外，發生重大醫療事故或經濟犯罪等情況，實行一票否決。

4 總 結

對于醫院而言，人力資源管理的良性開展離不開有效的績效考核體系建設。如何保障績效考核建設的合理性還需要在日常的工作落實中去不斷地完善和補充。只有這樣才能夠保證醫院人力資源管理質量，保障醫院良性發展。

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