淺談事業單位人力資源管理現狀及對策

【摘 要】 本文首先剖析了當前事業單位人力資源管理的現狀，然后針對存在問題，提出了有效對策：要轉變陳舊觀念，充分重視人力資源管理工作;改進考核機制，豐富激勵手段;合理設置專業技術崗位;營造寬松的人事人才政策環境，拓展基層人才的職業發展空間。

【關鍵詞】 事業單位;人力資源;管理

深入貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，適應事業單位改革發展的新形勢新要求，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，激勵廣大事業單位工作人員擔當作為、干事創業，對于充分發揮人力資源保障系統在分類推進事業單位改革中的作用，促進公共服務發展具有十分重要的意義。

一、加強事業單位人力資源管理的必要性

人力資源是第一資源，人才資本是最大的資本。事業單位的發展迫切需要強有力的人才支持，加強事業單位人力資源管理是事業單位改革發展的需要。深化事業單位人事制度，是分類推進事業單位改革的重要組成部分，對于創新體制機制，激發事業單位工作人員活力具有重要作用。長期以來，事業單位人事制度實行固定用人和身份管理，人才競爭不充分、流動性差;用人機制不靈活、人事管理制度監管乏力;工資分配激勵約束機制不健全。黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央對事業單位改革發展作出了一系列重大決策部署，事業單位人事管理工作邁上新臺階，一支高素質、有活力的事業單位隊伍正在形成。為了將各類優秀人才凝聚到事業單位中來，必須進一步加強事業單位人力資源管理，堅持德才兼備、以德為先，精準科學選人用人，轉換用人制度，搞活用人機制，推進事業單位人事管理工作科學化、規范化。

二、事業單位人力資源管理現狀分析

首先是人力資源管理觀念落后、機制不靈活。事業單位的功能實際上就是提供公共事業產品，經費由國家財政統一撥付，不參與社會競爭，相對封閉和安逸。所以，事業單位的管理理念，包括人事管理理念、方式方法也都相對保守，基本遵循長期以來的一貫做法，很難有新的突破和改變。不少事業單位的用人制度都是體制內循環，少有新鮮力量的加入，沒有搶占人才、培養人才的意識，人才工作既沒有長遠規劃，更沒有戰略管理。人才選拔工作習慣于以工作年限、資歷、經驗為標準進行“論資排輩”，年輕干部上升通道狹窄，人才容易被埋沒。

二是激勵手段匱乏，職工干事創業勁頭不足。《事業單位人事管理條例》規定，事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。為有效發揮事業單位績效工資的激勵作用，各事業單位也都制定印發了在職職工績效工資實施方案，將在職職工崗位職責大小、出勤情況、考核結果與績效工資掛鉤。但在實際執行過程中，績效考核工作、績效工資相關政策規定的落實都還有完善提升的空間。比如，工作人員每年考核一次，平時不能據實進行動態考核，或雖有平時考核，但沒有制定平時考核的細則和所占比重，平時考核形同虛設，年度考核缺乏客觀依據，考核結果缺乏權威性;考核等次缺乏合理性，對于人數較多、工作任務繁重的部門，優秀名額設置不充分，未能評為優秀的工作人員積極性受挫。

三是專業技術人員技術優勢發揮不充分。《事業單位崗位設置管理試行辦法》將事業單位的崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位。部分以專業技術提供服務的事業單位，管理、專業技術、工勤人員三支隊伍的結構比例不合理，管理崗位占比過大，導致專業技術崗位已不占單位主體，無法發揮專業技術人員的技術優勢;同時按照崗位設置1：1的原則，單位必須要有相應專業的崗位空缺，專業技術人員才能參加職稱評審，如果沒有崗位空缺，就只能排隊等候，專業技術人員發展空間受限。

四是基層事業單位“招人難、留人難”。長期以來，基層特別是條件艱苦的邊遠地區招人困難、人才流失嚴重問題一直較為突出。貧困偏僻的地方，公共服務欠缺，待遇低，生活質量低，人才大多不希望到基層去，都希望到條件好的地方工作。

三、加強事業單位人力資源管理工作的對策

首先是要轉變陳舊觀念，充分重視人力資源管理工作，為各類人才干事創業創造良好條件。人才是單位發展的第一資源和重要資本，人才的成長會促進單位的不斷成長。單位管理層和人力資源部門要樹立強烈的人才引進意識、人才培養意識和人才使用意識，以強烈的緊迫感為事業單位發展提供有力的人才支持。要尊重職工的個人價值，培養職工的主人翁意識，理解職工的具體需求，在單位內部管理制度中體現職工的價值。多為職工發展著想，多渠道提供歷練機會，讓職工在工作過程中感到自己能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到知識、技能和經驗，通過一次次的成功激發更多的工作熱情，創造更多的價值，在實踐中鍛造出更具競爭力的核心人才。要培養互相學習、有序競爭的良好氛圍，讓各個崗位上的職工可以更好地行動起來，從而讓各個崗位的人才更快地成長起來。要加強、規范職工教育培訓工作，更新和完善職工的知識結構，實現職工個人全面發展，不斷提高職工隊伍的思想、道德和業務素質。

二是改進考核機制，豐富激勵手段。要嚴肅考核紀律，強化動態考核，重點考察工作業績、工作效率及工作作風。考核采取個人述職、考核測評、實踐操作、業績展示、走訪座談、民意調查等多種方式進行。發揮考核“指揮棒”和風向標作用，激發人才創新創造活力。對完成工作任務責任大、勇于承擔工作、完成任務突出、模范遵守各項規章制度的職工進行績效獎勵。對不服從工作安排、工作滯后影響全年任務完成的職工進行處罰。要遵循各類專業技術人才成長規律和不同發展階段職業特點，以品德、能力、業績為導向，分類制定評價標準，破除唯學歷、唯資歷、唯論文、唯獎項傾向，突出技術性、實踐性和創新性，建立科學分類、合理多元的評價體系。

三是合理設置專業技術崗位。在全國3000多萬事業單位人員中，專業技術人員達2000多萬名，他們是實現公共服務提質升級的中堅力量，是實現人才強國的重要人才基石。各單位要從完成的總任務中分解出具有專業技術工作鮮明特色的任務，在人員編制、工資總額范圍內，設置所需要的專業技術崗位。人社部門要根據單位職責和崗位結構，合理設置專業技術崗位比例，增加高級、中級崗位占比，特別是對專業技術人員占主導崗位較大的系統，每年進行系統內崗位比例的微調，從而平衡由于人員調進調出、退休亡故等原因造成的專業技術人員崗位比例失衡現象，以最大限度保護和激發事業單位專業技術人員的工作激情和內在動力。

四是營造寬松的人事人才政策環境，拓展基層人才的職業發展空間，激發廣大專業技術人才服務基層、扎根基層。對在艱苦邊遠地區和基層一線工作的專業技術人才，可以采取“定向評價、定向使用”的方式，重點考察其實際工作業績，在人才選拔聘用、考核評價時適當放寬學歷、科研能力要求。在繼續教育等方面給予政策支持，從基層選拔工作業績突出及急需緊缺的專業技術人員進修培訓，提升專業能力水平。在推選享受政府特殊津貼專家、省級優秀科技工作者等高層次人選時，明確向基層推廣應用新技術、新成果取得顯著經濟效益和社會效益的專業技術人員予以傾斜。

長期以來，事業單位人力資源管理觀念落后，激勵手段匱乏，專業技術人員技術優勢發揮不充分，基層“招人難、留人難”等問題，成為事業單位人力資源管理工作的最大掣肘。事業單位應當轉變觀念，豐富激勵手段，拓展人才發展空間，勇于擔當，改革創新，銳意進取，推動新形勢下人力資源管理工作再上新臺階。

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【作者簡介】

翟超群（1982.7—）女，漢族，河南駐馬店人，研究生，陜西省公路局，職稱：經濟師，研究方向：人力資源.