企業人力資源管理激勵機制存在的問題及對策研究

李文嘉

摘要：現階段，企業之間的競爭已經變成人力資源的競爭，因此，人力資源管理中需要選擇科學合理的方法，調動職工的主觀能動性。本文筆者結合實踐，針對當前企業人力資源管理機制中的不足，提出科學合理的對策，希望能夠為企業建立有效的激勵機制、加強人力資源管理提供幫助。

關鍵詞：企業人力資源管理;激勵機制;問題;對策

當前企業之間的競爭日趨白熱化，新形勢下，企業需要將人力資源管理工作做好，唯有如此，才可以提高自身的競爭力。目前有些企業重視人才，為將人才留為己用，通過一系列方法進行激勵。主要包括兩種激勵措施：物質與精神激勵。對于前者來說，通常是利用獎金或分配股份等方法來調動職工的工作積極性，上述激勵是建構在目標績效管理的體制下，為那些完成或超額完成績效目標的職工提供相應的獎勵。對于后者來說，一般是結合職工思想與企業文化，滿足他們的精神需求。盡管一些企業早就認識到激勵的作用，然而，怎樣構建一套合理有效的激勵機制，大部分企業尚未形成共識。本文主要探討了企業人力資源管理激勵機制遇到的問題與對策，這對企業加強人力資源管理非常有用。

一、現階段企業人力資源管理激勵機制面臨的主要問題

到現在為止，一些企業的管理人員并沒有充分認識到激勵機制在人力資源管理中的作用，部分管理人員也未兼顧職工的需求，使得激勵機制根本不能貫徹落實。所以，必須深入探討其中面臨的主要問題，不斷優化該機制。

（一）許多企業管理者對激勵機制認知不足

現階段，有些企業領導存在認識上的偏差。例如，許多企業領導人員認為激勵機制無非是提高職工待遇，該認識有失偏頗。赫茲伯格在研究該課題中總結出雙因素理論，指出激勵與保健因素影響著個人的行為。保健因素是指職工對企業政策、自己的基本工資等相關方面的不滿。該因素有助于維持勞動者的積極性，然而卻無法明顯激發他們的潛能。而激勵因素一般與職工的滿意情緒相關，例如工作成就感，責任心或晉升等。這一方面都是屬于職工能夠得以激勵的積極要素。通過雙因素理論我們能夠得知，企業人力資源管理中的激勵要素，并非單純指工資待遇的提高，還包括職工自身綜合素質的提高，只有職工感到受到重視，他們才會更加積極地投入到工作中，從而為企業做出更大的貢獻。因此，至今仍有一些企業管理人員沒有全面認清激勵機制的內涵及其作用，尤其是將其與貨幣工資視為一體，認識比較落后。另一方面，其作用并非單純來獎勵職工，而是獎懲并處，獎優懲劣。所以，其內涵也不是單純地提高薪酬，對勞動者進行獎勵，而應當全面考核他們的績效，再對他們做出合理的獎勵或懲處。

（二）不注重職工的實際需求

企業人力資源管理中，首先應把握職工的實際需求，這樣才會編制出合理的激勵方案。許多企業對激勵機制存在認識偏差，主要是沒有認識到職工的需求，僅是簡單地按照企業管理者的個人喜好來編制方案。該方案必須以激發出職工未滿足的需求為出發點，這樣才會真正發揮作用，這與需求層次理論是相一致的。通過分析該理論我們能夠得知，人的需求并非一成不變的，而是隨著職工經濟水平以及社會發展狀況而變化的。一些企業在實施該機制時，常常忽視了職工的需求，并未認真研究他們的動機，只是分析企業的情況，對全部職工采取“一刀切”的激勵措施，并沒有考慮職工之間的差異。由此必然會導致激勵起不到真正的作用。因此，企業在設計人力資源管理激勵機制過程中，需要考慮職工的實際需求與企業的績效目標，牢牢把握以上兩點，對兩者的關系進行平衡，從而編制出更加合理、更加有效的激勵方案。

（三）激勵機制不公平

通過研究可以發現，許多企業在實施激勵機制時，暴露出一定程度的不公平問題。盡管現在有些企業在實踐中引入了發達國家的管理模式，尤其是注重企業的內部公平，為此還進行了積極的探索。但是，具體的實踐當中，許多企業在人員選用當中，并未認真參考相應的晉升方法與步驟來進行，常常沿襲傳統的“論資排輩”等模式，使得那些新職工受到不公平的對待。由此必然會對那些年輕職工產生負面作用，使他們的積極性受到削弱，由于這部分人并未受到應有的重視，導致他們消極怠工、不追求上進，最終會對企業的可持續發展產生負面作用。

二、激勵機制的改進對策與措施

根據企業人力資源管理在激勵機制上暴露出的一系列問題，今后應當不斷提升其公平性，并且還應當兼顧到獎懲兩個方面，將企業目標與個人目標有機結合起來，唯有如此，才能夠為企業激勵機制創造良好的環境。企業在實施人力資源管理時，應當充分發揮各種資源的作用，利用好各種激勵因素，這樣肯定會調動職工的主觀能動性，促使他們積極為企業服務，推動企業不斷向前發展。

（一）進一步提高激勵機制的公平性

要想確保激勵機制的科學性，必須先保證其公平性，尤其是當不同職工付出的勞動相同時，需要為他們提供相同的獎勵。因此，在企業中，不管是對企業的工資獎金，或是其它各種激勵模式（選拔、晉升等），需要從個人能力與努力等角度對他們展開考核。在企業內部，職工的付出和回報是成正比的，這樣才會使他們感到個人的勞動和收獲緊密相關，同時認可企業的激勵機制，進而調動他們的積極性。企業在制定分配制度時，必須搜集更多職工的意見和建議，確保整個過程的公開化。企業切忌采取平均主義的激勵措施，應當在制定公平合理的機制的基礎上，多考慮不同職工的實際情況，采取針對性的管理措施，點燃他們的工作熱情。

（二）實行獎懲并行的激勵機制

要想確保激勵機制發揮出應有的作用，還應當實施獎懲并行的措施。因此，當職工的付出對企業發展目標起到推動作用時，就需要為他們提供合理的獎勵，如果職工的行為對企業經營運作產生負面作用，或者導致企業績效有所降低，則應對他們采取相應的懲處。因此，企業內部需要對職工進行鼓勵，引導他們主動為企業服務，促使他們積極性做好本職工作，忠于職守，只有他們在工作中認真負責、認真付出，才會得到企業的獎勵。強調獎懲并行，并不是必須通過增減工作的方式來進行，而是應利用各種方式來表揚那些表現好的職工、批評那些表現差的職工，體現對物質激勵因素與精神激勵因素的重視，將兩個方面有效結合。

（三）個人目標與企業目標的一致性

企業在實施激勵機制時，必須體現人性化，高度重視職工的實際需求，還必須確保個人目標與企業目標的一致性。在切實尊重職工個人價值觀的基礎上，企業還需要為他們營造一個良好的環境，使他們構建起發展目標，使他們真正感受到在企業發展中可以實現自己的個人價值。因此，個人發展與企業發展必須要形成共同的目標。通過這種目標一致性，可以使他們更加堅決地為企業努力工作，進一步提高他們的積極性。只有當職工個人與企業的價值目標相一致時，職工才會沒有怨言地投入到工作中，當企業的目標實現時，同時還會帶動職工實行自己的目標，由此實現雙贏。該過程之中，還需要注重團隊精神的培養。企業在經營運作過程中，只有形成良好的團隊精神，才可以確保兩者目標順利實現，通過增強企業凝聚力的方式，強化職工對企業的歸屬感。

三、結語

綜上所述，為充分確保企業人力資源管理的有效性，必須要設計科學合理的激勵機制，其中最為關鍵的是調動職工的積極性。所以，激勵機制的內涵是選擇看下合理的方法，編制出科學、公平的激勵內容。在設計該機制時，必須注重當前激勵機制中存在的主要問題，采取相應的措施，必須兼顧企業領導人員以及普通職工的需要，堅持以人為本的思想，在此基礎上，制定出科學合理的激勵機制。因此，激勵的作用主要是用來明確企業的組織目標，一旦該目標明確，那么職工才能以此為核心來貢獻自己的力量。

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