新常態(tài)下企業(yè)績效和薪酬管理存在的問題及對策

王艷

摘 要：社會經(jīng)濟發(fā)展至今時今日，全球化趨勢日益明顯，行業(yè)競爭更加白熱化。采取先進的薪酬管理手段充分提高企業(yè)的核心競爭力，是當前企業(yè)必須高度重視的問題。而績效考核與薪酬管理是企業(yè)經(jīng)營管理中最為重要的兩大模塊，薪酬管理是指通過針對不同崗位不同階段員工所承擔的工作進行評價后給出合理恰當?shù)男匠辍Ｓ行У男匠旯芾砟軌蝻@著提高員工的生產(chǎn)積極性，最大化的發(fā)揮其潛在的價值，是提高企業(yè)資源利用率、降低生產(chǎn)經(jīng)營成本、保持高效運營的重要手段。

關鍵詞：新常態(tài)下;企業(yè)績效;薪酬管理;問題及對策

前 言

在信息技術和互聯(lián)網(wǎng)高度覆蓋的21世紀，各種高新科技的進步與應用給各行各業(yè)帶來了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。新形勢，新經(jīng)濟的新常態(tài)下，企業(yè)的發(fā)展方向更為明晰。21世紀是科技時代，更是知識經(jīng)濟的新時代，新時代的競爭表面上看企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，而歸根結(jié)底是人才的競爭。因為人才是實現(xiàn)一切、創(chuàng)造一切、改變一切的根源。在此新形勢下，中交路橋北方工程有限公司如何更好吸引人才并且留住人才，如何充分調(diào)動和激發(fā)在職員工的主觀能動性，促使其更好的發(fā)揮出其自身的潛能和創(chuàng)造力，是企業(yè)管理層尤其是我們?nèi)耸虏块T需要關注和解決的問題。一直以來，薪酬是直接衡量職工生產(chǎn)價值的手段之一，而績效是人力資源管理的重要組成，更是薪酬管理制度建立的前提。隨著時代的進步，薪酬管理的功能已經(jīng)發(fā)生了改變，從最初利用工資對勞動進行簡單補償這一單一性，轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的通過薪酬開發(fā)，服務和激勵人才最大限度的發(fā)揮潛能。薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)實現(xiàn)高效管理、提升綜合競爭力的關鍵措施之一。本文就績效薪酬管理存在的問題進行分析，并就具體的改善策略進行簡要闡述，以供參考。

一、新常態(tài)下企業(yè)實施績效與薪酬管理的重要意義

正如我國的經(jīng)濟制度改革，走過了很長的一段路，從過去的計劃經(jīng)濟到現(xiàn)在的市場經(jīng)濟。這其中也經(jīng)歷了一個比較長的過程，從探索，到改革，到實施，以至適應，如今越來越完善，越來越符合當下社會的發(fā)展趨勢。雖然和發(fā)達國家相比，我們還正處于發(fā)展中國家水平的階段，薪酬管理制度也是如此。在過去，薪酬僅僅只是單一且純粹的補償功能，隨著時代的發(fā)展，薪酬管理體系被賦予了越來越多的綜合功能。薪酬結(jié)構(gòu)與制度的調(diào)整，是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，也是企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化管理的一個重要過渡標志。是企業(yè)建設現(xiàn)代化管理制度的重要組成，薪酬管理通過將內(nèi)在薪酬與外在薪酬充分結(jié)合，精神激勵與物質(zhì)鼓勵雙管齊下，對員工進行全方位的激勵，以發(fā)揮出他們巨大的潛力，能有效應對人才的全球化挑戰(zhàn)，對促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展更是有著重要的現(xiàn)實意義。

二、當前企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題

2.1績效考核機制不完善，不科學

科學有效的績效考核管理機制是企業(yè)薪酬福利管理的重要前提，有效的績效考核結(jié)果是薪酬的重要參照，績效考核與薪酬管理缺一不可。然而目前我國許多的企業(yè)并沒有意識到建立科學完善績效考核制度的重要性。首先表現(xiàn)在績效考核機制欠缺科學性，其問題主要體現(xiàn)在幾個方面：一是績效考核體系設計缺乏邏輯性與科學性，考核體系的設計具有很大的隨意性，沒有規(guī)范和完善方方面面的內(nèi)容，而僅僅只是為了應付考核而考核。二是績效考核的標準不夠詳細與明確，標準的制定上缺乏對一線作業(yè)的了解，考核標準想當然，與現(xiàn)實脫節(jié)，不具備操作性。三是績效考核的形式單一，績效考核的形式僅僅停留在上司對下屬之間，缺乏多角度、全方面的客觀評價。考核者個人意愿，主觀判斷等都會影響考核結(jié)果，被考核者與考核者之間的私人關系也是影響考核結(jié)果的重要因素之一，這種單向的考核不能客觀全面的反應出真實的考核結(jié)果，存在很大的主觀性與片面性，沒有從完全客觀的角度來評價職工。四是在績效考核管理實施之前，沒有對相關的考核機制、標準、內(nèi)容進行全面的宣傳，職工對績效考核的認識不夠，且對考核實施的標準以及方式不了解，領導層未能切實的傾聽各方意見，員工對績效考核必要性無法理解認同，不免會對考核的科學性和公正性產(chǎn)生懷疑，從內(nèi)心產(chǎn)生抵觸情緒，導致企業(yè)氛圍不夠和諧統(tǒng)一，績效考核無法落到實處。五是考核過程的形式化，這是企業(yè)最為普遍的問題，績效考核成為過場，不具備有效性，不能通過績效考核有效的改善問題，提高管理水平，幫職工更好的認識自己的局限性，并通過有效的手段來完善與提高。

2.2薪酬制度不能適應時代發(fā)展

當前企業(yè)在薪酬管理制度上存在的問題就是：理念落后，已經(jīng)不能適應時代的發(fā)展需求。當前是一個競爭非常激烈的時代，然而，企業(yè)的薪酬制度還停留在平均主義時代，大鍋飯時代，福利結(jié)構(gòu)單一，且同工同酬的現(xiàn)象比較突出。并沒有考慮到企業(yè)的員工們的精神文明追求，不以個人能力定薪酬，而是簡單粗暴的按照服務崗位，服務時間的一刀切的做。這樣直接就導致員工的生產(chǎn)積極性下降，做一天和尚撞一天鐘，得過且過的思想嚴重。對于不思上進的員工來說，這種制度再合適不過，沒有壓力、沒有競爭，時間一滿，按時拿錢。對于有目標有追求的員工來說這種制度太不公平，無論是付出的積極性、專注度還是崗位貢獻來說，這種薪酬制度都嚴重的扼殺了他們的工作熱情和責任心。久而久之，企業(yè)氛圍便懶散了松懈了，最終嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。

2.3薪酬結(jié)構(gòu)單一，且缺乏有效的激勵措施

現(xiàn)階段，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)都過于簡單，僅僅只是基本工資+獎金的組合。且獎金所占薪資結(jié)構(gòu)的比例相當小，不足以全面激發(fā)員工的主動性，而激勵措施是從根源上激發(fā)員工主動工作，主動改變，主動進取的有效手段。然而，企業(yè)并沒有充分意識到激勵制度的重要性。有時企業(yè)即使有激勵制度，也基本上只是一個形式存在，沒有一定的可操作性。另一方面的原因就是有相對完善的激勵制度，但是實施的過程缺乏有效的監(jiān)督，走關系、走后門而評得先進與優(yōu)秀的事情比比皆是。這就間接打擊了一部分真正先進優(yōu)秀員工的積極性，導致他們難以獲取應有的鼓勵，直接傷害了他們的感情。而且，不平則怨，長此以往還會有在企業(yè)內(nèi)部造成矛盾，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。