目標互依在組織管理領域的研究評述與展望

楊林波， 干晨靜

（寧波大學 商學院，浙江 寧波 315211）

一、引 言

目標互依（goal interdependence）是指群體成員對彼此目標之間的相關關系作出的主觀評價，具體包括合作目標（cooperative goal）、競爭目標（competitive goal）和獨立目標（independent goal）三個維度（Wong等，2016a，2012，2010；Wang等，2010）。良好的目標互依（如合作目標）有助于群體成員加強相互信任，化解內部沖突，減少機會主義行為（Wong等，2005a，2017）。在如今風譎云詭的商業環境中，為追求自我利益，商業欺騙屢見不鮮，機會主義行為廣泛存在于企業內部和企業之間（馮華和李君翊，2019），嚴重危害合作雙方之間的信任與關系，不利于員工和企業績效的提高。同時，企業管理者越來越關注如何通過制定管理目標，將企業目標與員工目標結合起來，提高團隊協作效率和組織績效（文鵬等，2017）。在這一現實背景下開展目標互依相關研究，能為指導團隊與企業通過目標管理減少機會主義行為和提高協作效率提供知識支撐，具有較強的實踐意義。

在學術界，盡管目標互依在組織管理領域早已引起學者們重視，已有研究從組織內部或組織之間等不同角度，分析了價值觀、領導行為、共同愿景等因素對目標互依的影響（Chen等，2017；Wong等，2005a，2016b；Chen和Tjosvold，2008a），以及考察了企業社會責任實施過程中目標互依的影響因素和作用結果（Wong等，2016a）。但是，無論是從個體層面還是從團隊或組織層面來看，不同研究得出的結論存在一定出入甚至相互矛盾，如Chen和Tjosvold（2014）關于價值導向（關系導向和生產導向）與目標互依之間關系的研究結論與劉春紅和謝霍堅（2003）的研究結論就有所出入。這表明組織管理領域相關研究還比較零散，研究缺乏系統性，導致未來研究方向不夠明晰，研究成果難以為企業界提供前沿的、系統的理論指導。

有鑒于此，為未來研究提供有價值的借鑒，增強目標互依研究對企業界開展目標管理實踐的指導價值，有必要厘清組織管理領域目標互依研究脈絡與現狀。為實現這一研究目的，本文首先梳理目標互依在國內外組織管理領域的重要學術研究成果，交代目標互依的理論基礎，回顧目標互依的內涵、測量、前因與后果等方面的研究進展，并進行評析。其次，由于相關研究結論存在一定出入甚至相互矛盾，研究缺乏系統性，尚未形成研究合力，在文獻回顧基礎上，本文整合出一個系統的知識框架。最后，基于該知識框架，指明未來的研究方向，為學者們深化相關研究提供參考。

二、目標互依的內涵與測量

（一）目標互依的界定與維度

1. 目標互依的理論基礎

目標互依的理論基礎是Deutsch（1949a）提出的合作與競爭理論。該理論認為，作為群體中的個體對自我目標的追求與實現，是個體獲取自我利益的基本途徑，但是個體自我利益的實現并不一定會妨礙群體目標的達成，這取決于群體成員之間的目標互依屬性（Wong等，2017；Deutsch，1949a，b；楊林波和周星，2017）。Deutsch（1949b）利用課堂招募的學生作為志愿者，開展實驗研究，進一步驗證了Deutsch（1949a）提出合作與競爭理論所涉及的一系列前提性假設（assumptions）。因此，學者們一般認為該理論產生于教育學領域（Johnson和Johnson，2008）。隨著合作與競爭理論在不同研究領域的發展，為作區分，它又被Deutsch的兩名研究生Johnson和Johnson（1978）在教育學領域重新命名為社會互依理論（social interdependence theory），但其本質內容仍是合作與競爭理論（Johnson和Johnson，2009）。在組織管理領域，研究者們仍然沿用合作與競爭理論這一理論名稱（如Wong等，2017；楊林波和周星，2016a）。

根據合作與競爭理論，目標互依具有三種形態：合作目標、競爭目標和獨立目標（Wong等，2016a）。合作與競爭理論基本內容可描述為，目標互依作用于個體之間的互動模式，繼而對彼此結果的達成產生重要影響（Deutsch，1949a）。在合作目標情景中，個體之間的目標被彼此認為具有正相關關系，對方目標的實現有助于自我目標的達成，利益相關雙方能夠同時取得成功。相反，在競爭目標情景中，一方目標的實現會被另一方認為不利于其自身目標的達成，個體之間的目標是消極相關的，一方會采取犧牲另一方利益的方式達到自己的目標。而在獨立目標情景中，個體認為對方目標的實現對自己目標的達成與否并無影響，個體之間雖不會互相拆臺但也缺乏相互幫助的利益驅動力，雙方各自為戰，缺少積極互動（Wong等，2017；Deutsch，1973；Tjosvold等，1991）。

2. 目標互依的內涵與維度

已有研究對目標互依維度的主要使用情況，本文歸納如表1所示。自合作與競爭理論提出伊始，目標互依被分成合作目標和競爭目標兩個維度（Deutsch，1949a）。隨著合作與競爭理論不斷發展，學者們大多認為存在除合作目標和競爭目標之外的第三種目標互依，即獨立目標（Wong等，2012，2010；Wang等，2010；Tjosvold等，1991；Deutsch，1973）。

表1 組織管理領域目標互依維度的劃分情況

Deutsch（1949a，b）認為，可替代性（substitutability）、情感投注（cathexis）和可誘導性（inducibility）是解釋目標互依基本心理過程的關鍵要素。可替代性是指群體中某一成員行為在多大程度上能夠替代他人行為，情感投注是指群體成員對自身以外事物（如家庭、朋友與工作等）投入心理能量（psychological energy）的程度，可誘導性是指群體成員接受外界影響并對外界施加影響的開放度（openness）（Stanne等，1999；Deutsch，1949a，b）。據此，Deutsch（1949a，b）提出合作目標和競爭目標二維度目標互依。例如，合作目標是一種可替代性良好、情感投注較多、可誘導性較高的目標互依。所以學者們一般認為合作目標和競爭目標的界定可以追溯到Deutsch于1949年創立的合作與競爭理論（Wong等，2012；Wang等，2010；Johnson等，1981）。可遺憾的是，Deutsch當時并未對目標互依的兩個維度給出明確定義。

基于行為學習理論，Kelley和Thibaut（1969）將合作性結構定義為“成員的獎勵由團隊總體工作質量決定”的團隊結構，將競爭性結構定義為“成員一方獲取最大獎勵會使另一方獲取最小獎勵”的團隊結構，且這種行為是受到鼓勵的，將個體主義結構界定為“主體受到獎勵的程度僅取決于其自身的工作質量，與其他參與者努力程度不相關”的團隊結構。Johnson和Johnson（1974）根據Lewin（1935）動機理論觀點，認為令個體采取行動以達到預設目標的動力來源于其內在的緊張狀態，合作行為、競爭行為和個人主義行為的驅動力源自人們對達到自我目標的追求欲望。據此，Johnson和Johnson（1974）拓展和深化Deutsch（1949a，b）的研究成果，認為目標互依還應包括獨立目標。

Johnson等（1981）基于Deutsch（1949a，b）的研究成果，并結合行為學習理論（behavioral learning theory）的外部動機觀點和Lewin場論（field theory）的內部動機觀點，進一步正式將合作目標定義為“人們想要達成的結果積極相關、相互促進條件下的目標互依”，將競爭目標界定為“當人們意欲達成的結果消極相關、相互沖突時的目標互依”，將獨立目標界定為“人們意欲達成的結果既不積極相關也不消極相關情況下的目標互依”（Roseth等，2008）。但是，該定義明顯忽略了目標互依產生于人們主觀評價這一重要屬性。

在組織管理領域，綜合Deutsch（1949a）、Johnson和Johnson（1974）、Johnson等（1981）對目標互依的論述，學者們大多認為，合作目標是群體成員對彼此意欲達成結果的相關性持積極評價狀態下的目標互依，競爭目標是群體成員對彼此意欲達成結果的相關性持消極評價狀態下的目標互依，獨立目標是群體成員對彼此意欲達成結果的相關性持否定狀態下的目標互依（Wong等，2005a，b，c，2010）。在此之后，該基于內外部動機觀點的目標互依定義及其維度被學者們廣泛應用（Wong等，2016a，2012，2010；Wang等，2010）。

綜上所述，結合如表1所示的文獻歸納情況來看，盡管合作目標、競爭目標和獨立目標三類目標互依客觀存在于合作與競爭理論體系中，但已有研究仍存在對目標互依概念界定與維度劃分不統一的問題，這也成為導致測量工具使用不一致問題的重要原因之一。

（二）目標互依的測量

截至目前，組織管理領域缺乏基于本土情景扎根開發的目標互依測量工具。Tjosvold等（1983）首次提出的目標互依測量條目主要來源于已有實驗或理論研究中的相關描述，其他學者也主要通過整合和修訂已有研究的Likert量表，實現對該變量的測量。目標互依測量量表的使用及其信度情況歸納如表2所示。

表2 目標互依測量工具的使用情況

Tjosvold等（1983）參考教育學領域中Deutsch（1980）、Johson和Johson（1978）等研究對目標互依的描述，開創性地發展出目標互依三維度量表，將合作目標、競爭目標和獨立目標引入組織行為學領域，用于測量領導與下屬之間的目標互依。該量表成為研究者們發展目標互依測量條目的重要參考，如Wong等（2005b，c）在借鑒Tjosvold等（1983）、Tjosvold等（1991）的研究成果基礎上，發展出目標互依15題項量表。總的來看，Alper等（1998）基于Tjosvold等（1991）、Tjosvold等（1983）的研究，開發出的合作目標、競爭目標和獨立目標量表，是學者們使用較多的測量工具（Chen和Tjosvold，2002，2008a；Wong等，2005a，2010，2012；劉春紅和謝霍堅，2003）。

此外，部分學者在研究中僅使用合作目標量表（如De Dreu，2007；Wang等，2010；楊肖鋒等，2012；楊林波和周星，2017）。例如，De Dreu（2007）修訂并使用了Janssen等（1999）開發的4題項合作目標量表。Wang等（2010）則通過修訂Alper等（1998）的合作目標量表，用以探討團隊成員之間合作目標對團隊成員建設性爭論的影響及其作用機制。

綜上所述，盡管組織管理領域對目標互依的界定較為一致，但已有研究不僅存在對目標互依維度選取不一致的問題，即便對于目標互依同一個維度的測量條目，不同研究也存在差異較大的問題，且組織管理領域目前尚缺乏深入研究情境中扎根開發的目標互依量表。這些都有待于未來研究進一步發展、整合和統一。

三、目標互依的產生機制

組織管理領域關于目標互依前因的研究為數不多，已有研究主要從個體層面、團隊層面和組織層面，探討了諸如“面子”、文化價值觀、組織結構設計、領導行為、企業社會責任等因素對目標互依的影響效應。

（一）個體層面的因素

盡管聚焦于個體層面探討目標互依影響因素的研究起步較早，但實證研究成果相對較少。現有研究大多以中國文化背景為研究情景，從“面子”（social face）、管理者工作場所價值取向、道德強度等角度，考察目標互依的產生機制。

第一，“面子”。以中國人為代表的亞洲國家居民非常重視關系維護，并希望藉此爭取社會對自己的認可，表現為“要面子”（Tjosvold等，2000）。通過綜合采用田野研究法（field study）和實驗法，Tjosvold等（2000）以重視“面子”和關系（guanxi）的亞洲人為研究對象，探討了尊重和冒犯他人顏面對目標互依的影響。研究發現，在亞洲，“不給對方面子”會激發對方競爭意識，進而誘發競爭目標。進一步，Tjosvold等（2000）認為，亞洲情景下的管理者與員工若為彼此保存顏面，將有助于合作目標的建立。

第二，價值取向。價值觀或價值取向反映了人們對待事物的基本看法，受到文化情景的影響，且根植于人們的思想理念中。目標互依是人們對彼此目標之間的關系作出的主觀評價，勢必會受到價值觀的影響（劉春紅和謝霍堅，2003）。以在上海工作的103位管理者和206位員工為問卷配對調研對象，劉春紅和謝霍堅（2003）研究了企業管理者價值取向與目標互依之間的關系。研究發現，管理者生產導向價值取向和關系導向價值取向對合作目標并不具有顯著影響，但對競爭目標和獨立目標會產生顯著負向影響。與此類似，Chen等（2017）從文化價值觀角度對跨文化沖突管理問題進行了探討，認為西方低權力距離與東方集體主義價值觀的結合，更有助于美國管理者與中國員工之間合作目標的建立。

第三，道德強度。道德強度（moral intensity）是指某一情境中與問題相關的道德緊迫程度，會影響人們對道德相關問題的判斷（Snell等，2006）。以來自中國上海101位企業員工為研究對象，Snell等（2006）探討了道德強度對目標互依的影響，發現高水平的道德強度對員工之間競爭目標產生顯著的正向影響，但對合作目標和獨立目標的影響效應都不顯著。

（二）團隊層面的因素

目標互依在團隊層面的影響因素研究主要從團隊價值觀、工作結構設計、團隊領導行為等角度展開。

第一，團隊價值觀。與個人價值觀不同，團隊價值觀體現了團隊長期以來積淀的對待事物的固有看法，對團隊成員意識和行為具有較強的影響（孫海法，2003）。與劉春紅和謝霍堅（2003）個體層面的研究不同，孫海法（2003）將團隊價值觀分成威權性團隊價值觀（接受等級差距并強調服從的價值觀）、平等性團隊價值觀（強調人與人之間平等的價值觀）和平等性個人價值觀（以追求自我平等為根本目標的價值觀），通過調研中國國有企業中194個班組團隊共689名員工，發現威權性團隊價值觀和平等性團隊價值觀對團隊成員之間合作目標具有正向影響，但對競爭目標不具有顯著影響。同時，平等性個人價值觀對競爭目標具有顯著影響，但對合作目標不產生顯著的影響效應。隨著組織理論的發展，學者們已逐漸從僅考察價值觀到探討人文關懷對團隊成員的影響作用轉變。相關研究結果顯示，企業中人文關懷價值觀（people value）并不對部門團隊之間的目標互依產生顯著影響，不過尊重人才的組織價值觀（respect value）雖不對部門之間競爭目標產生影響，卻有助于合作目標的建立（Chen和Tjosvold，2008b）。

第二，工作結構設計。工作結構設計旨在改變原有組織結構安排，提高員工與團隊協作效率，具體舉措包括建立跨職能部門小組、建立獎勵共享機制、跨部門工作安排等（Wang和Tjosvold，2005；Chen和Tjosvold，2008b）。然而，對于這些旨在提高工作效率的組織結構改造活動所能達到的最終效果，現有目標互依相關研究得出的結論并不一致。有的學者通過實證研究，發現在企業里建立跨職能部門小組，在部門之間設立獎勵共享機制，有助于部門之間合作目標的建立，但跨部門工作安排對部門之間合作目標的建立并不具有顯著影響（Wang和Tjosvold，2005）。Chen和Tjosvold（2008b）以北京某高校在讀MBA的高層管理者為問卷調研對象，從102家公司獲取到102位CEO（首席執行官）和204位副總裁的有效樣本數據，試圖驗證Wang和Tjosvold（2005）的觀點，得出的結論卻完全相反，結果發現跨職能部門小組的組織結構設計并不對部門間合作目標產生顯著影響，但跨部門工作安排有助于部門之間合作目標的建立。不過，Wang和Tjosvold（2005）、Chen和Tjosvold（2008b）在跨職能部門小組和獎勵共享機制對競爭目標和獨立目標并不具有顯著影響的研究結論方面達成了一致。

第三，團隊領導行為。從團隊領導或團隊代表角度，探討目標互依影響因素的研究，主要關注了領導行為、領導價值取向以及合作導向等的作用。與劉春紅和謝霍堅（2003）的個體層次的研究類似，Chen和Tjosvold（2014）以團隊為研究對象，同樣關注生產價值導向和關系價值導向對目標互依的影響，但研究結論近乎矛盾。Chen和Tjosvold（2014）研究發現，生產價值導向和關系價值導向對團隊成員之間合作目標具有顯著正向影響。Sayg?等（2015）認為談判團隊代表合作導向會促進團隊之間合作目標的建立，但對雙方之間競爭目標和獨立目標并不具有顯著的負向影響。Wong等（2018a）通過調研113個客服團隊，從沖突視角驗證了公仆型團隊領導（servant leadership）對團隊合作目標具有正向影響的研究假設，但并未發現公仆型領導對競爭目標的消極影響。

（三）組織層面的因素

現有關于組織層面目標互依影響因素的研究，主要從供應鏈伙伴關系、政企關系、銀企關系和跨文化管理等角度展開。

第一，供應鏈伙伴關系角度研究主要關注資源互依、共同愿景、質量承諾（commitment to quality）等因素對供應鏈上下游企業之間目標互依的影響效果。Wong等（1999）通過對中國香港107名管理者進行問卷調研，發現企業與供應商之間的資源互依有助于戰略合作目標的建立。Wong等（2005b）在此基礎上進行了深化，以西安多家國有企業的采購經理和銷售經理為訪談對象，研究結果不僅從供應商和客戶企業兩個角度支持了Wong等（1999）的觀點，還進一步發現，資源互依對促進企業與供應商、企業與客戶企業之間戰略競爭目標和戰略獨立目標的形成具有重要作用。同時，Wong等（2005a）在中國上海選取103家客戶企業及其對應的103家供應商合作伙伴作為配對調研對象，研究發現供應商與客戶企業建立共同愿景，有助于雙方戰略合作目標的建立，并防止雙方競爭目標和獨立目標的形成。此外，在質量承諾研究方面，Wong等（2005c）對西安30家國有企業的銷售經理進行問卷調研，發現供應商質量承諾對企業之間戰略合作目標、戰略競爭目標和戰略獨立目標都不具有顯著性影響。客戶企業質量承諾對戰略競爭目標和戰略獨立目標也都不具有顯著性影響，但對戰略合作目標具有顯著的正向影響。

第二，政企關系角度相關研究主要關注政府領導行為和企業社會責任感知對目標互依的影響及其作用機制。Wong等（2014）收集了中國政府官員與企業層面的配對數據，研究發現政府官員變革型領導有助于增進政企雙方合作目標的建立，并防止雙方競爭目標的形成。Wong等（2016a）立足于企業社會責任，從自反性（reflexivity）角度探討了政府官員與企業管理者之間目標互依的產生機制，結果發現，政府感知到的企業社會責任有助于加強政府對自身制度的反思，進而促進雙方合作目標的建立，減少競爭目標和獨立目標的形成。這些研究都在中國情景中展開，對于我國打造“既親又清”的新型政企關系具有重要指導意義。

第三，銀企關系角度的研究主要關注了中小企業借貸問題。Wong等（2016b）研究發現，中小企業客戶導向（customer orientation）有助于銀行與企業建立合作目標，并防止競爭目標的形成，進而能有效化解借貸沖突。無獨有偶，Wong等（2017a）通過配對調查中國上海的銀行與中小企業，發現銀行與中小企業之間良好的關系（guanxi）有助于促進雙方合作目標的建立，但研究結果并未支持關系與競爭目標和獨立目標之間具有消極相關性的研究假設。

第四，跨文化沖突管理角度相關研究主要關注文化價值觀對目標互依的影響。與Chen等（2017）個體層面的研究結果較為接近，Wong等（2018b）以中外合資企業的中高層管理者為研究對象，結果發現集體主義價值觀有助于加強中外管理者之間合作目標的建立，并抑制競爭目標的產生。此外，Wong等（2018b）還發現個體主義價值觀盡管會促進競爭目標的形成，但對合作目標的建立并不具有顯著的負向影響。

（四）目標互依產生機制研究評述

綜上所述，從個體層面來看，目標互依的主要影響因素包括“面子”、管理者價值導向、文化價值觀（權力距離和集體主義）和道德強度等。從團隊層面來看，團隊價值觀（平等/權威）、工作設計、組織結構設計、團隊領導價值導向、領導類型以及關鍵人物合作導向會影響目標互依。從組織層面來看，組織間資源互依、共同愿景、質量承諾、企業社會責任、企業價值觀等變量是影響組織之間目標互依的重要因素。

從文獻歸納情況來看，目前關于目標互依產生機制的研究，從關注單一文化情景下的影響因素，已逐步向跨文化情景發展，中國情景下的研究成果也越來越多。部分研究還從組織行為或戰略管理視角，開始關注社會責任視角下目標互依的影響因素，尤其以中國情境下政企之間關系的研究日漸增多。但總體來看，已有關于目標互依前因的研究還比較少，有待進一步深入探討。

四、目標互依的影響結果

目標互依影響結果早期研究主要集中在教育學和社會學領域。在教育學領域，Johnson等（1981）通過對教育學領域122篇關于目標互依的學術文獻進行元分析（meta-analysis），發現無論是個體之間還是團隊之間，合作目標比競爭目標和獨立目標都更有助于雙方任務的完成和良好結果的達成，這進一步得到Roseth等（2008）的佐證。在社會學領域，Stanne等（1999）通過對62項有關目標互依與機能績效（motor performance）之間關系的研究成果進行元分析，發現相比競爭目標和獨立目標，合作目標對人際吸引（interpersonal attraction）、社會支持（social support）和自尊自愛的積極作用更強，更有助于成員雙方中等關聯程度任務的完成。

那么在組織管理研究領域，目標互依對個體、團隊乃至組織會產生什么影響呢？本文接下來主要從組織內部（個體與團隊兩個層面）和組織之間關系（組織層面）兩個角度，對目標互依影響效應研究在組織管理領域中的重要成果和最新進展進行文獻梳理。

（一）基于組織內部角度的研究成果

基于組織內部角度目標互依影響結果相關研究，主要從目標互依對員工層面的影響、領導—下屬關系、團隊運作和組織協調與沖突管理等方面展開，取得了較為豐富的研究成果。

1. 目標互依對員工層面的影響

目標互依對員工層面產生的影響結果涉及員工生產率、關系、資源交換、建設性爭論等諸多方面，學者們所使用的研究方法主要是實驗法和問卷調研法。Tjosvold（1990）以加拿大學生和員工為研究對象，發現合作目標與員工之間資源交換、良好的關系、員工生產效率顯著正相關，競爭目標和獨立目標卻與這些變量具有顯著的負相關關系。Tjosvold等（2014）在中國情境下開展了類似研究，以中國某移動服務提供商呼叫服務中心的368名員工為問卷調研對象，發現合作目標有助于加強成員之間良好關系的建立，降低離職率，提高員工工作效率。Tjosvold（1990）和Tjosvold等（2014）的研究結論比較符合合作與競爭理論框架，即合作目標往往產生積極影響，競爭目標往往產生消極影響。但Snell等（2006）在中國情境下展開的研究發現，合作目標不一定能夠促進良好結果的達成，其研究發現獨立目標和競爭目標會通過阻礙建設性爭論，對員工道德申訴和互動性公平產生消極影響，合作目標的正向影響效應不顯著。

2. 領導—下屬關系研究中目標互依的影響效應

現有關于目標互依在領導—下屬關系影響結果的研究，主要聚焦于員工反饋與工作行為、員工創新與績效以及領導—下屬關系等方面。

第一，目標互依對員工反饋及其工作行為的影響。Tjosvold等（1983）最早展開相關研究，發現組織領導與下屬之間的合作目標會促進下屬積極反饋，而競爭目標則對下屬反饋產生消極影響。合作目標還能幫助企業管理者化解其與員工之間的沖突，針對員工工作抱怨開展開放式交流（Tjosvold等，2002；Chen和Tjosvold，2008a），激發員工建設性爭論（constructive controversy）（Chen和Tjosvold，2006），進而找到有效解決方案（Tjosvold等，1999），加強管理者與下屬的合作關系，最終促進員工積極工作行為的產生（劉春紅和謝霍堅，2003）。

第二，目標互依對員工創新與績效的影響及其作用機制。Chen和Tjosvold（2008a）對在中國大陸55家外資企業工作的199名中國員工進行研究，他們發現，合作目標可以通過改善國外領導與國內員工之間關系和增強員工組織承諾，進而提高員工績效，促進員工創新。

第三，目標互依對領導效能與領導—下屬關系（supervisor-subordinate guanxi）的影響。在領導效能方面，研究發現領導與員工之間的合作目標會增強管理者領導效能（劉春紅和謝霍堅，2003；Chen和Tjosvold，2008a）。在改善領導—下屬關系方面，Chen和Tjosvold（2006）通過對北京、上海和廈門等地外資企業中的163名中國員工進行問卷調查，發現合作目標有助于改善領導—下屬關系，增進領導—成員交換（leader-membership exchange）。

3. 團隊層面研究中目標互依的影響結果

關于團隊層面目標互依的現有研究主要探討了合作目標產生的積極影響效應及其作用機制，對于競爭目標和獨立目標的研究相對較少。已有研究發現，團隊成員之間建立合作目標，有助于成員分享信息（De Dreu，2007），從錯誤中學習和吸取教訓（Tjosvold，2004b），促進團隊內部的建設性爭論（Chen和Tjosvold，2002；孫海法，2003；Wang等，2010；Sayg?等，2015），增進團隊反思和知識共享（Tjosvold，2004a；耿紫珍等，2012），進而提高團隊創造力水平、團隊創新和團隊績效水平（Chen和Tjosvold，2002；孫海法，2003；Tjosvold等，2004；耿紫珍等，2012a），增強團隊效能（Chen和Tjosvold，2014；De Dreu，2007）。部分研究還從社會網絡視角研究合作目標影響團隊績效的中介機制，如楊肖鋒等（2012）認為團隊合作目標有助于團隊成員占據團隊咨詢網絡中心位置。再如Wang等（2014）以軍隊中的189個團隊為研究對象，發現合作目標會通過加強團隊建議網絡密度（advice network density）提高團隊績效。少數研究者從激發型信息處理角度，探討了合作目標通過信息型負反饋增強團隊創造力的中介機理（耿紫珍等，2015）。

4. 組織協調與沖突管理研究中目標互依的影響結果

第一，合作目標有助于增強高層領導效能，降低組織成本，提高組織協調效率。從企業高管合作目標角度，Chen等（2006）以北京市105家企業的高管團隊為研究對象（105名CEO、378名中層經理干部）展開研究，結果表明高層團隊成員之間合作目標通過加強企業經理對生產導向和關懷導向CEO的信任感，提高CEO領導效能，并促進組織創新。從組織內部目標互依角度，研究發現合作目標會促進員工針對降低成本事宜激發建設性爭論（constructive controversy），進而提高工作效率，并加強員工之間的關系，最終降低組織成本，提高組織協作效能，而競爭目標和獨立目標起著相反的作用（Chen和Tjosvold，2008a；Tjosvold，1998）。

第二，目標互依對管理跨文化沖突具有重要作用。中外合資企業因員工來自不同國家，文化背景差異較大，是文化沖突高發地（Wong等，2018b）。外國管理者與中國管理者之間建立合作目標意義重大，有助于抑制高管搭便車行為并提高企業績效，但競爭目標會誘發搭便車行為（Wong等，2018b；Wong等，2017b）。在此基礎上，Wong等（2018b）深入探討了目標互依影響企業績效的機制，發現中外管理者之間合作目標通過增進組織學習提高企業績效，但競爭目標在這一路徑上的影響效應并不顯著。

（二）組織層面的研究進展

組織層面目標互依影響結果的研究，主要圍繞企業與上下游合作伙伴和商業性銀行、企業與政府等角度展開，研究結果有助于考察目標互依對防范機會主義行為、加強信任、改善組織之間關系和提高企業績效的影響。

1. 企業之間目標互依的影響結果

現有相關研究討論了供應鏈管理領域和銀企關系領域中目標互依的影響后果。供應鏈管理領域目標互依研究主要從企業與供應商、企業與客戶企業角度展開，銀企關系研究領域主要圍繞中小企業借貸問題研究目標互依的影響效應。

第一，目標互依對于供應鏈管理具有重要價值。由于供應商是企業獲取原材料乃至技術和智力支持的重要合作伙伴，客戶企業是公司銷售產品和獲取顧客需求信息的重要途徑，因此供應鏈是企業賴以生存的最直接的利益相關者，與上下游之間關系的好壞直接影響到企業的創新和績效（Wong等，2010；楊林波和周星，2017）。已有研究發現，戰略合作目標有助于防范企業機會主義行為（Wong等，2005a），增強企業與供應商之間的信任，加強雙方互動（Wong等，2005c），促進長期關系的建立（Wong等，1999；Wong，1999；Wong等，2005b），提高供應商滿意度，獲取供應商支持（Wong，2002），與供應商建立戰略伙伴關系，進而改善客戶滿意度（Wong等，2005b），最終促進企業發展（如提高產品質量、降低組織成本、提高客戶滿意度等）（Wong等，2010）。同時，競爭目標帶來的消極影響也非常多，如誘發機會主義行為（Wong等，2005a），降低雙方互信水平（Wong等，2005b），惡化企業與供應商之間的關系（Wong等，1999；Wong，1999），降低供應商滿意度（Wong，2002）。近年來，少數研究者還深入探討了企業與供應商、企業與客戶企業之間的合作目標，對企業創新和新產品開發績效的影響及其作用機制。研究發現合作目標通過供應鏈整合，促進企業探索式創新和利用式創新，進而增強核心能力，最終提高企業新產品開發績效（楊林波和周星，2016a，2016b，2017）。

第二，中小企業與銀行之間目標互依會影響銀企關系和企業信貸。Wong等（2016b）研究發現，銀行與中小企業兩者之間合作目標有助于提升企業信貸價值，但競爭目標會提高交易成本。與之類似，Wong等（2017a）研究發現雙方建立合作目標會增進建設性沖突和關系承諾，競爭目標對這些變量產生消極影響，獨立目標會產生建設性沖突但對關系承諾的影響不顯著。

3. 政企關系研究中目標互依的影響效應

政企關系視閾下目標互依研究主要關注了合作目標和競爭目標的影響效應，但鮮有研究考察獨立目標的作用效果。

第一，政企之間目標互依對企業的影響深遠。企業與政府建立合作目標，有助于雙方進行開放式交流，加強聯系（Tjosvold等，2008），深化合作關系（Wong等，2014），促進資源交換（Wong等，2012），改善企業所處的行業關系，提高產品質量，開拓市場（Tjosvold等，2008），最終促進企業發展（Wong等，2014）。同時，Wong等（2014）研究發現，競爭目標對政企關系和行業發展會產生消極影響。

第二，政企之間目標互依對政府的影響深遠。Wong等（2012）通過對中國上海199位企業管理者及其對應的199位政府工作人員進行配對問卷調研，發現企業與政府之間戰略合作目標會促進資源交換，進而加強政府勝任力、關懷和行業調控能力，但戰略競爭目標對該路徑起到顯著的負向影響。Wong等（2015）以146對政府官員與企業管理者的配對樣本為研究對象，從“面子”（face）視角進一步支持了Wong等（2012）關于合作目標加強政府勝任力的研究結論，但沒能驗證競爭目標和獨立目標的消極影響效應。

（三）目標互依影響結果研究評述

從以上文獻歸納情況來看，存在于個體間、團隊間乃至組織間的目標互依所產生的影響較為深遠。從個體層面來看，目標互依主要對資源交換、生產效率、關系、開放式交流、離職率、組織承諾、建設性爭論等方面產生重要影響。從團隊層面來看，目標互依會影響團隊創新、團隊創造力、團隊效能、團隊績效、團隊創造力、團隊學習、知識共享、網絡密度、建設性行為等。從組織層面來看，目標互依的主要影響結果包括CEO領導效能、組織成本、政企關系、外部合作、組織間信任、企業創新、新產品開發績效、關系承諾、信息共享、企業績效等方面。

綜上所述，目前關于目標互依影響結果的研究成果較為豐富。這表明目標互依廣泛存在于個體間、團隊間乃至組織間，且對主體之間的互動過程及其結果產生重要影響，但關于目標互依影響效應的作用邊界仍有待進一步考察。

五、目標互依研究整合模型及未來研究展望

（一）組織管理領域目標互依研究整合模型

本文通過系統的文獻梳理，對組織管理研究領域已有關于目標互依內涵、前因與后果的研究成果進行了歸納和總結。具體而言，本文明確提出了目標互依的概念與維度，交代了目標互依基本理論基礎，歸納了目標互依主要測量工具，分析了目標互依在組織、團隊和個體三個層面的前置因素與影響結果，總結了目標互依作為調節變量的代表性研究成果，并基于這些研究成果，構建起組織管理領域目標互依影響因素與作用結果的整合模型（見圖1）。

圖1 組織管理領域目標互依整合研究框架

如圖1所示，通過文獻回顧，本文發現目標互依包括合作目標、競爭目標和獨立目標三個維度。目標互依的前因變量涉及個體、團隊和組織三個層面，其中，文化價值觀及其導向、領導行為、資源/任務互依、共同愿景、組織結構設計等是影響目標互依的重要前置因素。此外，也有為數不多的研究試圖將目標互依作為情景變量，探討其在人力資源招聘與創新活動中起到的調節作用。在企業招聘方面，Lee等（2015）采用實驗法，驗證吸引力（attractiveness）在招聘過程中對應聘者勝出的影響。他們發現，對于男性應聘者而言，當招聘者感知應聘者與自己具有合作目標導向時，吸引力會增加應聘成功率。反之，若招聘者感知到的是競爭目標導向，吸引力會大大降低應聘成功率。在員工創新研究方面，陳國權等（2017）的研究，聚焦于企業員工創新活動，通過調研192個員工樣本，發現合作目標會加強個體感知到的組織創新對員工探索式活動和利用式活動的促進作用。

從目標互依在個體、團隊和組織三個層面的影響結果來看，不難發現目標互依對企業組織管理活動的影響較為廣泛。但遺憾的是關于目標互依產生影響的情景因素研究還比較少，有待于未來研究者進一步考察。例如，未來可以從個體層面，考察人格特質是否會影響目標互依作用于個體創造力的強度。

（二）未來研究展望

目標互依這一概念自Deutsch（1949a）提出合作與競爭理論伊始，便受到學術界廣泛關注。近年來組織管理領域聚焦于文化沖突、政企關系和企業社會責任等方面的目標互依研究日漸興起，取得了一定的研究成果。這些研究將目標互依與政企關系、跨文化管理等聯系起來，對于企業開展政企關系管理與跨文化沖突管理具有重要的現實意義。但由于組織管理領域目標互依研究起步相對較晚，研究方法單一，進展緩慢，研究成果較為零散。本文通過梳理已有研究成果，認為未來研究可以從以下幾個方面進行突破：

第一，進一步深入探討目標互依的產生機制。已有研究主要從價值觀、價值導向、領導類型及其行為、任務結構設計、文化管理等視角，探討目標互依的影響因素及其作用機理。未來研究一方面可以繼續深入挖掘這些因素在組織、群體和個體層面影響目標互依的中介變量，以探討其中介作用機制。另一方面，有必要從新的理論視角，例如，從利益關聯機制、內部動機、社會責任等角度，全面考察還有哪些因素會影響個體、團隊和組織層面的目標互依，以及企業如何利用目標互依有效地開展組織管理活動等問題。

第二，探索目標互依新的影響結果。已有關于目標互依影響結果的探討，逐漸從主要集中于員工個體層面，向團隊和組織層面過渡。未來研究可以進一步深化目標互依影響效應的探討，明確目標互依產生影響效應的情景因素。例如，一般研究大多認為競爭目標和獨立目標會產生消極影響，那么是否存在一定的情景條件，減弱或消除競爭目標和獨立目標的消極影響，甚至有助于其產生積極影響。

第三，采用多種研究方法。目前，大多數研究都采用問卷調研結合多元回歸分析、結構方程模型等定量研究手段，采用扎根研究方法和案例研究方法的研究還比較少。盡管其中為數不多的定量研究試圖開展一些本土化的研究，但相對于定量手段，扎根理論和案例研究等定性研究手段更有助于研究者深入研究情景中，深刻揭示目標互依獨特的產生機制與影響結果。另外，現有關于目標互依的研究都是靜態的，未來可以利用動態研究方法，在案例和實證研究中分多個階段采集數據，探索中國本土情景中目標互依在團隊和企業不同發展階段的具體表現，及其與其他變量之間關系的動態演化情況。