績效工資分配制度改革視野下的高職院校有效治理研究

張長永 肖斌 林琳

高職教育的跨界屬性決定了其內部治理具有鮮明的獨特性，當前，中國高職院校內部管理普遍存在行政權力泛化、制度建設滯后、外部參與不足、整體優化不足等問題。近年來，江蘇H學院以績效改革為突破，全面深化二級管理，科學核定人員編，建立健全科學的監督與評價機制，為高職院校優化治理結構、提升治理能力，實現有效治理提供了可資借鑒的成功樣本。

在現代職業教育體系中，高職教育作為一種融合“高等性”和“職業性”為一體的跨界教育，其獨特的辦學定位和辦學功能決定了其內部共同、開放和分類治理之特性。當前，國內高職院校普遍存在外部參與不充分、內部組織不精簡、制度建設不健全、監督評價體系不完善等問題，嚴重影響高職院校內部治理水平的提升。2018以來，江蘇H學院（下稱該校，該校為江蘇首批示范性高職院校建設單位，在江蘇同類學校中具有一定代表性）以深化績效管理改革為抓手，通過更新大學治理理念、推進二級管理、優化組織結構、完善治理制度，整合優化各類資源，較好實現內部治理體系和能力的現代化，為高職院校實現有效治理提供了可資借鑒的成功樣本。

一、高職院校深化績效工資分配制度改革之必要性

國內高職院校全面實施績效工資制度是近五年左右的事情，以江蘇而言，2012年4月，江蘇省人力資源和社會保障廳、江蘇省財政廳聯合印發《省直其他事業單位績效工資實施辦法》（蘇人社發〔2012〕142號），標志著江蘇高職院校正式啟動績效工資制度改革。為保障績效工資制度順利實施，同年5月，江蘇省教育廳下發了《江蘇省高等學校績效考核工作指導意見》（蘇教規〔2012〕7號），為江蘇高職院校全面實施績效工資繪制了路線圖。在上述兩份文件的指導與要求下，江蘇各高職院校紛紛結合自身實際，制定本單位的績效工資實施與分配方案，并于2013年開始陸續正式執行。

客觀的說，高職院校實行績效工資制度對于深化內部人事制度改革，調動教職工工作積極性與主動性，提高辦學效益與人民群眾滿意度具有重要意義。然而，由于這項改革起步較晚，隨著這幾年，尤其是黨的十九大后江蘇高職教育的飛速發展，時至今日，各高校當時制定的績效工資分配方案的局限性逐步凸顯，急需進行新一輪的變革以適應新的形勢與任務。以H學院為例，該校此前執行的獎勵性績效方案制定于2015年，在已經運行的3年多時間內，該方案在調動教職工干事創業積極性、推進學校事業科學發展與目標完成方面發揮了重要而積極的推動作用。但是，隨著高職教育發展過程的新情況、新問題不斷涌現，以及新時代新形勢帶來的新挑戰與新機遇，原方案的歷史使命已經接近完成，突出表現為其中部分內容已經不適應當前該校事業發展實際，部分條款甚至已經制約了學校高質量發展，主要表現在：獎勤罰懶、優勞優酬導向不夠彰顯，教職工干事創業積極性有待進一步調動;二級分配與核算體系不夠健全，二級學院辦學活力有待進一步激發;教科研工作量計算與獎勵辦法不夠科學，各類分配主客體關系有待進一步理順;績效工資的發放與管理還不夠精細，歸口管理的意識有待進一步強化等。

上述問題的出現倒逼H學院必須大刀寬斧的改革，該校黨委也希望通過深化改革精準解決這些問題，為實現學校“國內一流、國際認可”高職名校奮斗目標掃清障礙、凝聚人心、匯聚力量。基于此考量，該校黨委決定將深化獎勵性績效工資分配制度改革作為優化內部治理結構的抓手，遵循“強化績效考核，助推事業發展，保障民生改善，統籌協調推進”的基本改革思路，全面開啟新一輪績效工資改革。

二、高職院校深化績效工資分配制度改革之可行性

目前，國內高職院校績效工資改革大都處于深化與完善階段，如何更好地地發揮績效工資杠桿作用，革除“大鍋飯”頑疾，充分體現獎優罰劣分配激勵原則成為高職院校迫切需要解決的問題。

以H學院為例，雖然校內也實行了績效總額包干，但是績效工資的70%部分仍然是按照職稱、職務、年限等劃分，剩余的30%部分再分配基本也是“找平衡”，與工作績效掛鉤的個體差異不明顯，客觀上造成二級學院自主分配的權力未來充分顯現，辦學主體地位未來凸顯，教職工工作的積極性主動性明顯不足，要求改革的愿望非常迫切。為了順應教職工期待，確保績效工資分配制度改革成功，該校主要采取了三大舉措。

（一）做好頂層設計。該校新一輪績效工資改革的總體要求可以概括為一個目標、三大導向、五項原則。一個目標即聚焦學校核心競爭力提升與目標任務完成，全面深化績效工資和人事分配制度改革，進一步優化學校內部管理體制與激勵機制，激發院部辦學活力與廣大教職工干事創業動力，凝心聚力推動學校高質量發展。三大導向即凸顯工作業績導向，構建更加注重教學工作和人才培養質量，鼓勵科技創新，體現實際貢獻的績效分配機制，全面實行多勞多得、優績優酬。五項原則即堅持按需設崗、以崗定薪，多勞多得、優勞優酬，分級管理、目標考核，績效考核、注重效益，總量控制、平穩增長等五大原則，以獎勵性績效工資分配方案修訂為核心，配套做好學校編制管理、崗位設置與聘任工作，充分發揮績效管理的“指揮棒”“風向標” “硬尺子”和“識別儀”作用。

（二）明確責任分工。在改革實施過程中，該校黨委要求，學校全體校領導、中層干部特別是黨政主要負責人必須站在講政治、顧大局、謀發展、防風險的高度，及時、準確地將績效工資改革方案傳達到基層，廣泛吸納廣大教職員工的意見建議，扎實穩步推進績效改革各項具體工作。學校層面校領導親自到聯系學院和分管部門，聽取教職工對績效改革方案的意見建議;學校人事部門牽頭完成績效改革方案在各個層面、教學與非教學人員之間的征求意見和宣傳宣講工作;各二級學院黨政領導班子明確分工、明確責任、密切配合，集中精力做好改革的承接與具體實施工作。

（三）注重穩慎推進。該校新一輪績效工資改革自2018年初啟動，經過認真研究政策、深入摸底調研、反復論證分析、多次征求意見、黨委會和校長辦公會多次討論研究，最終于2019年4月形成了修訂草案。該校人事部門穩慎做好草案意見征求、專家論證、教代會審議與黨委會審定等工作。同時指導和督促各二級單位盡快完成自身的績效工資分配的具體細則，著力做好改革的具體承接、落實與反饋工作，確保改革落地見效。學校相關職能部門按照當期可承受、未來可持續的思想，積極防范和化解績效工資改革工作帶來的財務壓力和風險，做好開源節流工作，既主動壓縮預算，削減開支，實實在在構建節約型校園，又抓緊盤活挖潛，全面增強造血功能。

三、以深化績效改革促進治理能力全面提升

所有改革的目的都是為了破解發展難題，實現高質量發展。H學院在新一輪績效工資改革過程中堅持問題導向，引導全體教職工通過全心支持改革、全力參與改革，著力解決學校資源條件供給與教職工對美好生活向往之間的矛盾，尋求共享發展紅利與鼓勵優績優酬之間的平衡點，在改革過程中實現了二級管理之全面深化、崗位編制之科學核定、監督機制之建立健全，優化了治理結構，提升了治理能力。

（一）深化二級管理。該校修訂后的《獎勵性績效工資分配方案》明確規定：學校獎勵性績效由崗位績效、目標性績效與專項績效組成，其中崗位績效下放30%發放權給二級學院;單列目標性績效，按人均檔次標準核撥給二級學院進行二次分配;專項績效中超工作量獎勵、重點項目獎勵等項目均按照相應標準核撥二級單位再分配;同時增加自主創收提成項目。這些舉措極大的調動了二級學院辦學積極性，大大促進了二級單位的良態運行。在改革的具體實施過程中，學校黨委把改革的具體實施與強化二級學院黨政共同負責同步進行。首先是要求各二級學院主要負責人要認清黨政共同負責的本質是集體領導，必須堅持和完善黨政聯席會議制度及議事規則;重點強調二級學院內部承接改革的各項決策上的共同負責。其次，要求黨政共同負責必須以分工負責為基礎，做到承接改革各項具體任務分工明確，責任到人。

（二）科學核定編制。編制核定是推進績效工資改革的重點，也是難點。其目的是通過科學定編，有效配置學校人力資源，建設一支精干、高效、充滿生機和活力的教職工隊伍，提高學校辦學效益和辦學水平。如何做好這項工作，該校主要從如下幾個方面入手：一是要求各二級學校要組織學習研討，提高教職員工對編制管理工作重要性的認識，為學校編制核定工作創造良好的條件;二是要加強領導，校級層面成立編制核定領導機構，統籌指導全校編制核定工作有序進行，二級學院也要成立相應的編制核定工作小組，負責本單位的編制核定工作。三是相關職能部門通力合作，在學校統一領導下，學校人事、組織等部門依據各自職能認真做好審核工作，形成編制核定方案報學校黨委批準。通過上述舉措，改革較好的實現了各二級學院人員編制與學生人數動態相符，對編制不足的采取人才引進與調崗給予補充;對編制超額的予以調崗或辭退。

（三）健全監督機制。推進績效管理，在擴大二級分配的同時，必須實現責權的有效歸位，建立一套行之有效、科學合理的監督評價機制。首先，學校層面必須保留一定的決策權和審定權。績效工資分配制度改革的關鍵是財權的下移，財權下移的重點是校內獎勵性績效分配權利的調整，在具體下發過程中必須進一步健全財務預決算制度，在總量上約束二級學院經費支配，保證經費使用的合理性和可控性。其次是建立完善的質量監控體系。該校委托第三方專業機構構建起全校的內控體系，將考核結果與下撥經費掛鉤，保證經費使用的規范性與科學性。三是要求各二級學院注重對二下撥經費管理，指導其制定一套嚴格的內部財務管理制度，做到公開透明發放與使用經費。

總之，高職院校實現有效治理只有進行時，永遠在路上，以績效改革為抓手，將時代要求與學校實際相結合，優化內部治理結構，提升大學治理能力與水平既有必要性也有可行性。H學院在這方面邁出了可貴的一步，但是，著眼于建立起更加完善的一流內部治理體系仍需繼續探索與時間，以期提供更加切實可行的路徑。（作者單位：1.淮安信息職業技術學院，2. 淮安市市場監督管理局）