管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

趙玉潔

摘要：薪酬激勵(lì)制度作為企業(yè)最為關(guān)鍵的制度設(shè)計(jì)之一，在促進(jìn)企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中扮演著重要的角色。近年來(lái)，無(wú)論是上市公司還是非上市公司，都不同程度的引入了股權(quán)激勵(lì)政策。對(duì)企業(yè)高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)有很多的優(yōu)勢(shì)，但是許多企業(yè)在執(zhí)行過(guò)程中還存在一些問(wèn)題亟待改進(jìn)。文章分析了我國(guó)企業(yè)管理層股權(quán)激勵(lì)政策的實(shí)施效果，并在此基礎(chǔ)上給出了相應(yīng)的改進(jìn)意見(jiàn)。文章的結(jié)論對(duì)于人力資源管理部門(mén)制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃具有一定的啟示。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì);企業(yè)績(jī)效

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)結(jié)構(gòu)的最大的特點(diǎn)是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，這種模式最大的優(yōu)點(diǎn)在于所有者只需以出資額為限對(duì)公司的債務(wù)承擔(dān)有限責(zé)任，有助于擴(kuò)大企業(yè)的規(guī)模，提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力;同時(shí)利用職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)也有助于提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。然而，在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相互分離的情況下，有可能出現(xiàn)經(jīng)理人的機(jī)會(huì)主義行為，即管理層為了自身的利益而不惜損害股東的資產(chǎn)。對(duì)于管理層股權(quán)激勵(lì)作為緩解委托代理問(wèn)題的有效方式在近幾年被我國(guó)大量的公司所采用。股權(quán)激勵(lì)實(shí)際上是一種薪酬激勵(lì)制度，通過(guò)使管理層持有一部分公司股票的方式，讓管理層能以股東利益最大化的目標(biāo)行事。管理層在兼具企業(yè)所有者身份的情況下，會(huì)更加注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，而不是短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，對(duì)企業(yè)事務(wù)也會(huì)更加盡職盡責(zé)。然而，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中還存在一些問(wèn)題，使得該模式并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因此，本文主要對(duì)我國(guó)管理層股權(quán)激勵(lì)的類(lèi)型、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的建議。

二、管理層股權(quán)激勵(lì)的類(lèi)型

（一）股票期權(quán)

股票期權(quán)是指賦予管理層一種選擇權(quán)，允許管理層在未來(lái)某個(gè)時(shí)點(diǎn)以固定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司的股票。一般來(lái)講，公司會(huì)實(shí)現(xiàn)設(shè)定一定的業(yè)績(jī)條件（通常稱(chēng)之為可行權(quán)條件），只有當(dāng)管理層達(dá)到該目標(biāo)時(shí)，才可以行使購(gòu)買(mǎi)公司股票的權(quán)利。常見(jiàn)的目標(biāo)有：規(guī)定管理層必須在企業(yè)連續(xù)服務(wù)多少年限或者是在等待期限內(nèi)，企業(yè)業(yè)績(jī)必須達(dá)到某個(gè)增長(zhǎng)的幅度等。當(dāng)這些條件成熟之后，管理層就有行使購(gòu)買(mǎi)公司股票的權(quán)利。通常情況下，管理層的行權(quán)價(jià)格是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公司股票的市場(chǎng)價(jià)格。因此，這種股權(quán)激勵(lì)模式最大的優(yōu)勢(shì)在于：存在一個(gè)等待期，管理層必須在等待期內(nèi)達(dá)到既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)才可以獲得該權(quán)利，這就使得管理層能夠盡力實(shí)現(xiàn)公司的利益，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。

（二）限制性股票

這種股權(quán)激勵(lì)形式通常規(guī)定在管理層達(dá)到既定業(yè)績(jī)目標(biāo)后將一定數(shù)量的本公司股票低價(jià)贈(zèng)與或者低價(jià)售與管理層。與股票期權(quán)不同的是，被贈(zèng)與的股票不能被任意拋售，即存在禁售期。同時(shí)這種激勵(lì)方式還規(guī)定有解鎖條件，即當(dāng)管理層達(dá)到既定的目標(biāo)之后，股票才可以上市進(jìn)行交易。可見(jiàn)，限制性股票對(duì)于管理層的行為和業(yè)績(jī)約束更大，能夠?qū)芾韺赢a(chǎn)生有效的激勵(lì)。

（三）股票增值權(quán)

這種股權(quán)激勵(lì)方式比較特殊，管理層并沒(méi)有實(shí)際持有公司的股票。而是公司在授予管理層該權(quán)利的時(shí)候，設(shè)定一個(gè)股票基準(zhǔn)價(jià)，如果在一定期限后，股票的價(jià)格高于基準(zhǔn)價(jià)格，那么兩者之間的價(jià)差就是公司獎(jiǎng)勵(lì)給管理的收益。對(duì)于上市公司而言，其業(yè)績(jī)表現(xiàn)最終會(huì)反映在股票價(jià)格上，而管理層為了使得自身的收益最大化，就會(huì)努力提升企業(yè)業(yè)績(jī)，進(jìn)而提升股票價(jià)格。

（四）分紅權(quán)

與股票增值權(quán)相同，在這種股權(quán)激勵(lì)模式下，管理層實(shí)際并沒(méi)有持有真正的股票，但是能夠像股東一樣分享公司的稅后收益。股票增值權(quán)和分紅權(quán)的持有人都沒(méi)有公司實(shí)際的所有權(quán)以及表決權(quán)，也不能出售公司的股票。

三、股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

（一）有助于降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，面臨兩方面的風(fēng)險(xiǎn)，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)只對(duì)管理層實(shí)施短期薪酬激勵(lì)時(shí)，管理層的行為會(huì)更加短視化，在進(jìn)行投資決策時(shí)也會(huì)采取一些收益高同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)也高的項(xiàng)目。而這些高風(fēng)險(xiǎn)的投資項(xiàng)目，未來(lái)現(xiàn)金流的穩(wěn)定性會(huì)更差，這就會(huì)加大公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。此外，在進(jìn)行融資決策時(shí)，管理層也傾向于采用資本成本更低的債務(wù)籌資，從而使得企業(yè)的投資回報(bào)在扣除資本成本之后會(huì)有較大的剩余。當(dāng)將股權(quán)激勵(lì)納入企業(yè)管理層的薪酬體系之中時(shí)，管理層會(huì)更加努力為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而工作，因此無(wú)論是投資還是籌資決策都會(huì)更加注意規(guī)避企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

（二）能夠留住優(yōu)秀的管理人員

在現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相互分離的制度下，實(shí)際負(fù)責(zé)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理的人員不是企業(yè)的最終所有者，而是股東從經(jīng)理人市場(chǎng)進(jìn)行雇傭的人。這些管理人員具有專(zhuān)門(mén)的管理技能，能夠比股東自身管理企業(yè)取得更好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。在出于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的中國(guó)，真正復(fù)合型、綜合實(shí)力較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)管理人員較為稀缺。而薪酬制度是管理人員選擇企業(yè)時(shí)考量的首要因素，因此企業(yè)需要有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬激勵(lì)制度來(lái)吸引有能力的管理人才。股權(quán)激勵(lì)能夠讓管理層以較低的成本取得公司股票并且長(zhǎng)期持有，這對(duì)于管理層具有很大的吸引力。另外，對(duì)于上市公司來(lái)說(shuō)，管理層持有的股票還可以選擇適當(dāng)?shù)膶?shí)際上市進(jìn)行交易。因此，股權(quán)激勵(lì)比傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)制度更能夠幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的人才。

（三）有助于幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)

目前來(lái)講，企業(yè)價(jià)值最大化是學(xué)術(shù)界和理論界公認(rèn)的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，而實(shí)行管理層股權(quán)激勵(lì)也有主意企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的財(cái)務(wù)目標(biāo)。在傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)體制下，管理人員僅僅是企業(yè)的普通員工。盡管大部分企業(yè)管理人員工資要遠(yuǎn)高于企業(yè)其他人員，但這種薪酬設(shè)計(jì)并沒(méi)有從根本上解決委托代理問(wèn)題，管理層在職消費(fèi)、道德風(fēng)險(xiǎn)、逆向選擇的情況依然很常見(jiàn)。但是當(dāng)管理層持有一部分公司股票時(shí)，情況就會(huì)有所改善。管理層會(huì)將自己視為企業(yè)股東的一員，當(dāng)企業(yè)的股東權(quán)益增長(zhǎng)時(shí)，管理層的收益也會(huì)增加。由于企業(yè)的價(jià)值與管理層的收益息息相關(guān)，所以管理層會(huì)更加努力地工作，之前損害股東利益的行為就會(huì)減少，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化目標(biāo)。

四、對(duì)于我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的建議

（一）增加股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期性

股權(quán)激勵(lì)之所以相對(duì)企業(yè)年薪制度這類(lèi)短期薪酬設(shè)計(jì)具有一定的優(yōu)勢(shì)，是因?yàn)檫@種激勵(lì)方案能夠使得管理層在較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)按照股東的利益行事。根據(jù)本文第二部分的分析，股票期權(quán)和限制性股票都規(guī)定有行權(quán)限制期。在該期間內(nèi)，管理層不能出售股票，并且還應(yīng)當(dāng)達(dá)到規(guī)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)。這在一定程度上反而加劇了管理層的短視行為，沒(méi)有達(dá)到長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的目的，有些管理層在股票達(dá)到行權(quán)條件時(shí)就直接拋售股票并離職。并且，在我國(guó)這兩類(lèi)股權(quán)激勵(lì)時(shí)最為常見(jiàn)的形式。因此，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行恰當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)，可以考慮采取較長(zhǎng)的激勵(lì)期限，是管理層收益與企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值趨于一致。

（二）制定適當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)考核目標(biāo)

對(duì)于管理層的股權(quán)激勵(lì)僅僅是薪酬激勵(lì)的一種具體形式，而讓其真正發(fā)揮效用還需要落實(shí)到具體的實(shí)施過(guò)程上。因此，企業(yè)的人力資源管理人員需要及時(shí)跟蹤被激勵(lì)對(duì)象在考核期業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，根據(jù)市場(chǎng)狀況不定期做出調(diào)整。同時(shí)對(duì)于未達(dá)到暫時(shí)性目標(biāo)的管理層，要采取及時(shí)的糾正措施。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，股權(quán)激勵(lì)的成本比一般的薪酬激勵(lì)要高很多，一旦失敗，對(duì)企業(yè)造成的損失也是很大。所以人力資源部門(mén)人員應(yīng)該具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性的思維，根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的形式和未來(lái)可能出現(xiàn)的狀況制定適當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)考核目標(biāo)，在留住企業(yè)人才的同時(shí)保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)。

（三）完善業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系

在考核管理層是否符合可行權(quán)條件時(shí)，公正客觀的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系顯得尤為關(guān)鍵。當(dāng)考核指標(biāo)不全面，不透明時(shí)，股權(quán)激勵(lì)就難以發(fā)揮其應(yīng)有的效用。考核指標(biāo)總的來(lái)講可以分為兩大類(lèi)：財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)的有點(diǎn)在于可以量化，比較客觀，但是會(huì)受到企業(yè)所采取的會(huì)計(jì)政策的影響，并且只是單一的反映了管理層的業(yè)績(jī)狀況。而非財(cái)務(wù)指標(biāo)則與此相反，它可以評(píng)判一些管理層一些隱性的業(yè)績(jī)，但是困難在于合理量化。企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的具體狀況，將兩種考評(píng)方式進(jìn)行適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合，全面客觀地評(píng)價(jià)管理人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。配合股權(quán)激勵(lì)政策，促進(jìn)企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

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