論社會主義分配原則與國有企業高管薪酬制度改革

李剛

摘要：國有企業發展為我國的工業、通信、電力、水務等各行業提供了動力支持。因此，需要全面融合社會主義分配制度與企業薪酬制度之間的關系。文章就社會主義分配原則進行探索，并依據現階段國有企業的高管制度模式進行分析，提出改革與優化建議。

關鍵詞：分配原則;國有企業;制度;改革

我國國有企業涵蓋了工業、通信、電力、水務、科技產業等眾多領域，其發展對我國社會發展有著重要的影響。因此，必須就現階段國企的經濟制度進行改革，有效地改善薪酬管理制度和績效管理模式，并將社會主義的分配原則與企業的發展目標進行整合，促使核心制度能夠全面適應于社會發展需求，也能優化薪酬分配不科學的現象。同時，需要將科學化的理念融入國有企業體系建設當中，實現國家綜合實力水平的全面提升。

一、社會主義分配原則內涵分析

（一）基礎內涵

該分配內涵是基于“按勞分配”為原則，并整合現階段我國的市場經濟情況而拓展的平等分配原則。在該原則的內容中，核心強調了多勞多得的理念，基于可實踐性的方法制定的切合社會發展的原理。另外，需要細化該原則的內容，促使管理經驗和基礎分配能夠彰顯“人性化”的理論，實現了以科學為原則的分配理念。

（二）核心價值

1. 尊重人權

該分配原則深刻實踐了人權的特征，并在過程中保障了國有企業職員的工作積極性。同時，該制度能夠有效改善高管部門“高薪養閑”的現象，促使管理人員能夠以企業發展為內涵，體現付出和收獲成正比的建設意義。另外，該原則淺化了“獨立”的生產理念，并基于公有制的管理方式保障了公共經濟權益的內容。

2. 平均原則

該分配原則是基于平均理念的拓展，而不是對完全平均管理原則的實踐。因此，該分配原則有效管理了產量的“平均性”，并在過程中整合了企業發展與個人生活條件的關系，進而全面貫徹了個體自主分配的核心。另外，該原則能夠提高高管人員決策能力，并基于不同的管理方法對職員的發展目標和物質需求進行了調研，進而實現了以共同理念為核心的平均性管理方法。

二、國有企業高管薪酬制度問題分析

（一）管理制度的問題

1. “高薪養廉”。該制度源于西方國家，其根本是為了制約貪腐風氣的形成，保證國有企業中廉政氛圍。但該管理制度在我國國企單位的運用中，僅彰顯了“高薪”的體系，而沒有將“廉政”的作風進行體現，導致我國的社會發展需求與該制度不融洽、意識產生分歧、分配管理的現象頻頻發生。另外，該方法是基于資本主義社會制度的管理，其方法根本不適應于社會主義制度，這也是促使官僚資本形成的根本原因之一。

2. “薪酬”模型。由于該管理的參數衡量標準不科學，進而導致該管理模式的分配理念和衡量權限得不到精細化的保障。特別是不平等的管理系數嚴重制約了企業的正常運行，進而導致在管理模型中的考評測體系、績效制度存在嚴重漏洞。同時，該管理模式對于高層管理部門約束性較小，進而導致其收入與支出存在不光明、不公平的現象，對企業的發展也有著消極的影響。

（二）監督不健全的問題

諸多國企單位在薪酬制度的管理過程中并未細化監督，調控的職能不明確，進而導致勞動管理模式和高層管理人員的分配得不到保證。特別是高層管理人員對于企業的發展規劃和目標協調能力不強，進而導致高管對于財務的組織報酬和指揮分配理念不清晰，容易導致成本超標或報酬超標的現象。

（三）薪酬福利體系的問題

由于高管的薪酬福利體系不科學現象而導致國企的發展缺失真正平衡現象的發生。特別是高管人員管理理念和管理技術的不完善，導致對企業貢獻大的職員的勞動所得強制與普通職員形成“福利一致性”原則。進而導致核心薪酬福利得不到切合企業的發展需求，促使職員的工作效率低下且引起工作能力不高的現象。同時，對于企業職員的薪酬額度和管理系數的限制值并未做出細化拓展，進而導致激勵制度和薪酬福利體系形同虛設。另外，高管人員的專業性不強而導致企業發展目標和委托人預期目標不能保持一致性，特別是委托人與高管人員的溝通和經濟利益會產生矛盾。

三、高管薪酬制度改革與優化建議

（一）完善結構構建

企業必須就發展目標和發展方向進行明確，并融入科學性、信息性的結構建設理念，為結構的建設提供理論基礎。同時，需要全面拓展會計信息的制度，并對其基礎職能進行細化，保障其操作方法能夠基于電算化的基礎實現財務的全面管理，進而實現信息披露問題的本質優化。另外，需要企業就各部門的基礎職能進行調控，管理高管部門的薪酬制度結構，實現以現代化管理為核心的管理理念。其次，需要就董事會的職能進行優化，并拓展審計的操作方法于結構的拓展當中，促使供水操作、排水操作、節水操作、污水處理具有科學的意義。最后，需要拓展高層管理人員的評價結構，并依據國企的目標性質，進行科學化的改革與分類，實現結構框架能夠適應于企業的發展需求。

（二）優化制度內容

1. 薪酬制度內容

高管人員必須就企業的薪酬制度進行責任細化，并全面拓展有效的領導管理辦法和人才激勵的辦法。因此，需要就企業的基礎結構進行細化，并有效拓展不同的子結構框架，并細化其制度的約束限制。同時，需要將國企進行內外結合的制度拓展，實現內部結構不斷完善且外部管理制度能夠切合時代的需求。另外，需要就制度模型進行競爭拓展，并將其管理本質作為企業的核心發展目標和企業前進的動力，進而實現管理、監督、分類、調度、決策功能能夠以一體化的模式貼合基層人員的發展。最后，需要在制度中拓展高管人員素質和基層職員的素質、技能的培養與發展，促使兩者能夠在協調發展中進行整合與實踐，進而全面提升企業的競爭水平。

就制度的考核內容需要就財務部門不同時間段（周、月、季、年）的考核報表進行整合，并將其考核內容作為模式管理的數據依據。進而實現了核心制度能夠全面貼合績效考評和人力測評的標準線，并規范了其管理系數能夠全面規范企業的規劃與發展。同時，需要有效落實高層管理人員對于不同考評辦法的權力劃分，促使管理人員能夠有效解決企業的發展問題，實現企業發展動力的全面提升。

2. 工資制度內容

國有企業必須就高層管理人員的權力與義務進行拓展，并在工資制度中細化其操作內容，特別是其基礎工資的制度和懲罰性工資的制度內容，進而實現生產資料的管理能夠全面適應于國企的勞動力發展。同時，需要就工資的占有權進行細化，并對高層管理人員的工資條內容進行科學化方案的制定，進而促使高層管理人員能夠在權力的深化中實現公平、公正、透明的理念，達到基層人員同高層管理者技能的全面提升。最后，需要將工會制度納入對高層管理人員的工資內容進行監管。

另外，需要重視其年薪內容的拓展與考評，并控制高管人員的年薪是普通企業項目負責人年薪的2～3倍以內，并根據管理人員的在職時間進行薪資完善，保證其總薪資水平不超過該高管人員在職時間的133%的總薪酬水平，實現其責任與個人利益的權衡與拓展。

3. 福利制度內容

必須將福利制度的內容進行拓展，并確定系統的薪酬福利制度內容，特別是其浮動工資（額外績效、項目獎金）的要求內容，進而保證職員的工作積極性。對于額外績效而言，需要對職員在工作崗位中的表現程度及其在崗位過程所獲得的成績進行探索，進而全面權衡職員的額外績效獎勵能夠實現促進員工的工作積極性，實現福利體系內容的規范性特點。對于項目獎金需要考慮職員的出勤率、項目成就大小和項目就企業的經濟效益的大小進行探索，進而確保職員的個人利益得到保證。另外，需要重視其福利體系的可行性特點，以職員的個人素質的提高為中心原則，并建立可行性的成長激勵模式，對企業貢獻極大的職員予以股權的分紅，實現福利體系能夠切合企業長短期的目標規劃。

（三）完善信息管理

就企業的發展信息（財務、人力、建設文件等信息），必須以審計原則為核心，并在基礎中拓展系統的信息披露辦法，進而實現薪酬制度內容能夠全面切合企業內、外部分的發展。另外，需要拓展對審計人員的職權與規范，引導管理人員能夠基于企業的發展目標而全面樹立可持續發展的理念，進而實現信息管理的監督職能。另外，需要提高該制度核心內容的要求，幫助高管人員能夠以績效、獎金等考評辦法，實現企業長期目標的完善，進而優化職員的工作態度。

四、結語

系統化的高管薪酬制度的確立不僅有利于國企發展，還應當基于企業管理和企業發展進行全面化的創新，有利于企業結構重塑與整合。另外，需要將社會主義分配原則和創新化的管理制度進行拓展，進而實現高管薪酬制度能夠全面切合國企的發展目標。因此，需要有效拓展制度的內容，并基于與時俱進的理念進行優化，對國企的發展有積極意義。

參考文獻：

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