建設優秀教師團隊的策略研究

廖志華

摘要：優秀教師是學校寶貴的教學資源，如何發揮其一加一大于二的教學效果，更好地推進學校教學質量不斷邁向新的臺階，這就需要組建優秀教師團隊，來實現事半功倍的教學實效。如何建設一支凝聚力強，戰斗力高，分工合作協調完善的教師團隊，需要從教師評價機制，學校領導教師團隊建設理念和教師思想觀念這三個方面的轉變入手。本文對此作了詳細論述，請業內人士斧正。

關鍵詞：教師團隊;建設理念;策略研究

建設優秀教師團隊，是民族精神文化的內在要求，是時代背景的大勢所趨，是學校客觀環境的必然選擇，也是教師通過自身學習提高個人綜合素質和教學水平，實現師生和諧共處的具體展現。用社會資源引導，國家政策規范，學校管理和老師自我發展等形式多管齊下，是塑造一支有凝聚力，有實力，有魅力教師團隊的指導方針。如何具體實踐操作，本文作詳細敘述。

1、目前小學教學團隊建設中存在的主要問題

由于我國的小學基礎教育發展相對于西方國家，仍處于摸索階段，相關的教育理論研究和認識尚處于摸索階段，教師團隊發展水平和質量受制于東西部經濟發展不平衡導致差距多大，老師自身相關認識理念與教學個性化的缺失，是目前教師團隊建設面臨的兩個主要問題。

1.1 對教師團隊的認識存在偏差

教師團隊的建設是改變我國傳統教學中老師以自己為中心單獨進行教學。然而在現實教學情形中，由于學校領導與老師對團隊建設認識的偏差，導致教學策略與教學效果往往會出現南轅北轍的尷尬境地。以學校學科教研活動為例[1]，教師團隊建設中平等的原則在校領導以經驗論、年齡論的主觀認識下，活動會議中常常是少數幾個有著豐富教學經驗和突出教學成績的教師在那里長篇大論的分享自己的教學觀念，而校領導又將這幾個少數老師的觀念以統一化，制度化，標準化地制定成為學校課程教學的綱領，強制性地讓在座聆聽的大多數老師用在課堂教學中。校領導忽略了不同的老師有根據自身教學思想認知，專業知識儲備和自我人格魅力組成的課堂教學方式方法，只有適合自己的才是最好的，而強扭的瓜不甜，這會導致學校中的大多數老師教學失去了自我創造的意識，一味地跟隨那些少數老師的步伐機械式的模仿套用教學方式方法，會讓老師的教學激情因無法融入自己的教學個性，教學特色，而變得毫無生機。

校領導在教師團隊建設中缺乏師資隊伍專業理論的教育，就會容易產生憑個人主觀臆斷行事的錯誤，獨斷專行，讓團隊成員論資排輩現象，教學功利主義現象和個人主義現象嚴重，沒有平等共處的關系，就失去了團隊協作的精神紐帶，其教學效果自然不會百花齊放百家爭鳴。

1.2 團隊成員的培養路徑難以區別對待

教師團隊成員的培養，考驗著學校領導的組織能力與發展眼光。如何分配好經驗豐富的老教師與有活力但還需歷練的青年教師的工作職責范圍，是協調好團隊內部關系，充分發揮各自優勢的前提條件。

然而實際教學中，有些校領導的教師團隊建設過于同質化，沒有按照老中青的合理比例來進行工作分配，導致對不同老師的發展路徑嚴重失位。比如，為了彰顯自己慧眼識珠的能力，過于強化對年青老師的培養，只要是可以提高其能力的方法，都一股腦地全部用在年青教師身上，讓年青教師承擔所有的優質課，研討課的科研任務[2]。而另一個極端就是有些校領導為了快速讓地出成果，出實效，讓教學團隊功能得到立竿見影的作用，又會在團隊建設中過度依賴老教師，讓老教師去完成團隊中的所有大小任務，由于老教師精神有限，事無巨細，事必躬親，會讓其無法在重大科研項目中集中精力鉆研，而青年教師卻因為無所事事，無法與老教師在項目共同研究中得到提升教學水平的機會，這種急功近利的思想讓教師之間的傳承蕩然無存，不利于學校教學質量的長效機制的建設。

1.3 團隊內部成員的同質性問題突出

教學團隊的同質化指的是團隊內部成員教學經驗，教學能力，教學精力的一致性，帶來的成員之間互補性不夠，合作性不強，參與性不高的現象[3]。教師團隊工作也會有輕重緩急，有的工作量大，事關全局，需要百倍的努力付出，有的屬于配合性質的邊角料工作，不起眼沒有存在感;有的需要“拋頭露面”，協調各種關系，有的需要埋頭鉆研，做專業的理論攻關。而團隊成員之間由于水平能力都差不多，受到自尊心、個人利益以及“文人相輕”、“你我水平差不多，憑什么是你”等思想的驅使，會導致那些容易的出名、出成績的工作搶著干，困難的需要時間和精力的工作無人問津的局面。

有效校領導盲目地認為教師團隊，優秀人才越多就會越好。其實這就是團隊同質化的典型特征，首先人數多并不是構建團隊的有利因素，反而會因為管理成本過大導致不能有效集中資源在教學研究之中，理想的團隊規模應該在20人左右。其次，團隊人員的組成應該是專業能力，組織能力都很強的團隊帶頭人進行整體領導，老中青教師以合理的比例形成隊員，通過能力大小進行分工合作，相互配合，在以老帶新的團隊工作中實現各自優勢的發揮。

2、優秀教師團隊建設的實施策略

優秀教師團隊的建設要以打造“學習型學校”為契機，發揚教師自我學習，自我提升的主觀能動性，以“協作、互助、共享”原則，通過團隊內部之間的經驗分享，知識探討，學習交流，幫助其解決教育教學中遇到的具體問難。具體提升教師團隊建設的策略如下文所述：

2.1 喚醒團隊合作意識，提高團隊認識水平

在如今學校教師喪失自我教學風格的“萬馬齊喑究可哀”的現實中，如何通過喚醒教師團隊意識而“不拘一格降人才”，需要從以下二個方面入手：

第一，加強教師團隊理論學習，這是目前我國大多數學校領導與老師都缺乏足夠重視的方面。這就需要學校通過組織理論培訓班的形式，讓專業的教育專家進行講解，讓理論知識武裝教師的大腦，提升其相關思想認知水平，不再受制于傳統教學理念和個人固執觀點的束縛，為參與團隊建設解放思想，做好心理準備。

第二，利用團隊活動來促進教師成員之間的合作關系，拉近彼此之間的心理距離，創造更多相互了解的機會。比如，組織開展集體備課，合作科研，協作教學，老教師與青年教師之間的傳幫帶等活動，讓老師們以“見賢思齊，見不賢而內自省”的精神來激勵與鞭策自己。

2.2 優化團隊合作環境，建設團隊合作水平

團隊建設教師自身的提高是內因，學校的通過各種措施來幫助是外因，只有內外因的正確結合，才能促成事物向著美好的方向發展。

首先，學校要改革教師評價制度，不能讓其成為制約教師合作的因素。因為在目前的教師評價體系中，教師會因為自身教學過程中的問題給別人留下教學能力欠缺的印象，一是在精神壓力更大，二是害怕影響職稱評定使得收入下降[4]。所以教師評價不因該以教學問題為出發點，而是以教學質量和效果為出發點，這樣才能讓團隊成員之間開誠布公地交流。

其次，授人以魚，不如授人以漁。通過教師團隊培訓的方法論傳授，讓教師懂得如何與團隊內部之間，團隊之間進行交流互動，是切實保障團隊內部和諧共存，合力共融的有效方式。

2.3 改進團隊評價機制，健全團隊保障體系

學校要改變當前教師獎懲性質為主的評價機制，將教師從自我為中心的教學價值論中解脫出來。通過建立發展性教師評價機制，以教師整體教學目標的綜合評估為衡量標準，實現對老師的人性化管理。所謂發展性教師評價機制，指的是以依據一定的發展目的和職業價值方向，運用發展性評價的技術與方法，對教師教學積累，自我學習中的素質發展，工作職責和工作績效進行價值判斷，來讓教師有清醒的自我認識，進而對自己進行不斷的完善與提高。所以，發展性評價改變了以績效為核心的傳統獎懲評價機制，學校在對其進行個體評價的參考中，更多地從團隊表現效果出發，從而讓其更加重視在教師團隊中的表現。

3、結束語

總之，從現實角度出發，新課程改革更加注重人性化關懷方面的建設，一個好漢三個幫，優秀老師團隊的建設，是基于教師個性化基礎上的團隊協作，能夠更好地激發其工作效能和工作激情。通過整合學校的優質教師資源，推動教學質量長期，穩定的高水平狀態。這需要教育部門改革教育理念，學校改變教師管理模式，老師革除舊思想，積極融入教師團隊之中，方能天時地利人和完美協調，通過教師的齊心協力，為我國培養一批又一批德智體全面發展的高素質人才。

參考文獻：

[1]楊林.優秀教師團隊建設的策略研究[J].當代教研論叢，2017 （4）：1-2.

[2]丘志坤.完善教師隊伍建設的策略研究[J].華人時刊（校長），2017 （3）：38-39.

[3]王麗群.高等學校青年教師隊伍建設策略研究[J].中國培訓，2017 （06）：308.

[4]張巍.中職學校優秀教學團隊績優教學的理性反思[J].讀與寫（教育教學刊），2017 （1409）：240.