高校示范中心全方位績效考核的探索與實踐

宋晨霞，張海光，胡慶夕

高校示范中心全方位績效考核的探索與實踐

宋晨霞，張海光，胡慶夕

（上海大學 工程訓練國家級實驗教學示范中心，上海 200444）

結合高校一流大學建設和示范中心建設，對員工績效考核方式進行了研究，提出以年度全方位考核為核心的新的考評體系。實施結果表明，該體系顯著改變了以往不顧質量、不看業績、不重創新、墨守成規的局面，促進了學校實踐教學教師各方面水平的提升，對示范中心建設和管理起到了積極的促進作用。

高校示范中心；質量評價；全方位考核；績效

國外高校、企業都非常重視對員工質量績效的評價。美國對高等教育質量管理模式的探索，主要集中在管理機制、人員配備、教師問責等方面[1-3]；英國精英式的高等教育建立在院校自我約束基礎之上，長期以來高等教育質量標準主要由高校自己制定，但是隨著經濟的發展和高等教育大眾化進程，英國民眾對高等教育提出了更多新要求，英國學校的自治模式受到了嚴峻挑戰，因此設立了獨立于政府與高校之外的非營利中介機構——高等教育保障局（QAA），提供高等教育質量保障服務[4-5]；澳大利亞把質量作為高等教育的關注重點，其中教學質量評價是教師績效考核的重要內容，也直接關系教師的聘用、晉升等[6]。

國內高校對大學教育質量績效評價的關注持續升溫，國內外企業普遍采用的360度績效考核法、KPI全方位考核法等已成為當前的主流方式，彌補了以往質量評價、績效考核的不足，完善了高校教師教學質量評價和績效考核體系[7-9]。示范中心是學校的公共實踐教學基地，擔負著培養學生動手能力、創新思維等綜合素養的重任。多年來，示范中心（簡稱：中心）在實驗教學課程體系、教學方法、教學手段、實驗教師隊伍、管理模式等方面都進行了改革與創新，硬件及環境有了較大改觀。但由于對實驗教師的績效考核較為復雜，大多為定性而非定量考核，且重視數量指標而輕視質量考核，即便探索了二者相結合的方法，在如何將質量與績效考核掛鉤等核心問題上也一直沒有很好的解決辦法，使績效考核流于形式[10-11]。

1 制度創新引領中心快速發展

針對長期存在的考核流于形式、制度形同虛設問題，中心建立了一系列與個人利益相關的全方位質量績效考核制度，主要涉及：職稱晉升、一崗多能實踐教學和操作技能水平評價；對外服務評價；年度單項獎評定；實踐教學全方位評價；工作量計算；年度全方位考核；績效工資改革；設備和環境的維護和保養等。經過穩步實施，原來人浮于事、不求上進、能不干則不干的局面已經不復存在，重質量、重業績、重水平、重創新、重學習、重提高的氛圍初步形成，為中心培養一支高水平的實驗教學團隊奠定了基礎。

1.1 對外服務促進實踐教學技能水平的穩步提升

培養和提高學生的工程能力是中心最基本的任務和責任。員工的技能水平直接關系到學生動手能力的培養。實施對外服務的核心作用是提高員工自身專業技能水平、與社會接軌、與時代同步，這是提升實踐教學質量的重要途徑。要求員工在完成實踐教學的同時，承擔一定的對外培訓和服務工作，并將服務收入按一定比例獎勵員工。

1.2 實訓設備和環境的維護保養是保證實踐教學的根本

高校建設離不開先進的實踐教學場地與設備建設，而更重要的是對這些場地和設施的維護和保養。因此建立了與年度考核和績效獎勵掛鉤的設備和環境維護保養管理制度，保證貴重設備承包到人，要求做好使用和維護保養記錄，保證師生安全和設備完好。如果出現設備和環境方面問題，責任人的年度考核、崗位晉升、績效獎勵等都將受影響，以此來激發員工為教學和科研做好服務和保障的積極性。

1.3 工作量是績效考核的基本指標

為了避免“干多干少一個樣”“干好干壞一個樣”的現象，根據教學性質和工作現狀，制定了公開、公平、公正的工作量計算辦法，將員工全年實踐教學工作量化，并與績效工資掛鉤。工作量主要涉及本科教學、研究生教學、科研、服務、安全和環境等方面。其中，本科教學方面包括基礎實踐教學、創新實踐教學、畢業設計、競賽獲獎、教改項目、教改論文和教學成果獎等；研究生教學方面包括研究生課程、指導、競賽獲獎等；科研方面包括縱向和橫向項目、科研論文、科技成果獎等；服務方面包括對校內學生和教師的創新、科研活動提供加工服務，以及對校外企業和社會提供加工服務等；安全和環境方面包括人員和設備安全、設備和環境維護維修質量等；其他還包括科普工作、舉辦比賽或會議、學科建設等。所有這些方面都有相應的工作量計算方法。

現以創新實踐和學科競賽獲獎工作量計算為例進行介紹。

（1）創新實踐工作量

1=1×1×1×1（1）

式中：1為創新實踐工作量；1為學校或中心認定教時；1為創新實踐教學系數，如表1所示；1為指導學生創新小組數；1為教學質量評價系數。

表1 創新實踐教學系數

（2）學科競賽獲獎工作量

式中：2為學科競賽獲獎工作量；2i為規定的競賽等級教時/項，按照國家級、省部級和校級共分為9級，教時/項從30~300；2i為獲同等級競賽獎隊數。

2 年度全方位考核機制及體系構建

單位考核一般都是自上而下的單向考核，這種考核方式存在很多弊端。多向考核即全方位考核或稱360 度績效考核是從不同角度對員工進行綜合績效考核。這種考核方式是由英特爾公司提出的，通過員工自己、上級、同事、下屬、顧客等不同層面來考核員工的工作績效，世界90%的500強企業大都采用這種考核方式[12]。

2.1 年度考核基本架構

中心年度全方位考核體系以崗位職責為重點，以量化指標為依據，在公平、公開、公正的原則基礎上，規范考核標準，實施全員參與，從教學、服務、設備、安全和環境，以及合作、質量、態度等各方面進行全面考核評價。

年度考核包括綜合考評和匯報考評，綜合考評權重為0.7，匯報考評權重為0.3。綜合考評的考評者為上級、下屬、同事及服務對象等，考評者的權重視被考評者的工作性質來確定，如表2所示。為了保證考評結果合理、公平，考評者的總人數一般不少于10人。其中，上級為被考評者的直接領導，包括小組、部門或中心領導；下屬為被考評者直接管理的員工；同事指被考評者的同組、同部門內部員工；服務對象是被考評者服務的對象，包括學生或小組、部門等之間有相互協調和協作的員工等。考評者也是被考評者，體現人人參與、人人重視。匯報考評則由中心、部門及業務骨干等組成的考評小組通過匯報材料對被考評者進行全面考評。

表2 考評者權重分配

2.2 評價指標

對被考評者的評價涉及教學業績、服務業績、設備和環境及其他業績4方面。其中，教學業績包括課堂和實踐教學、獎項、教材、教改論文等；服務業績包括科研項目、校內外服務等；設備和環境包括設備保養和維護、環境、安全等；其他業績包括科普教育、組織會議和競賽、學科建設，以及合作精神、敬業精神等。

考評者根據被考評者本人的自我評價，以及被考評者全年經核實的各項業績材料進行綜合評價，實行百分制，對被考評者進行綜合評價：

考評小組根據被考評者本人的現場匯報及被考評者的全年各項業績材料進行綜合評價，實行百分制，對被考評者進行匯報評價：

式中，2為對被考評者的評價結果；S為考評小組成員評價成績；為考評小組成員人數。

根據所有被考評者的評價結果即可得出業績排序。

3 健全“質+量”管理體系

3.1 績效改革舉措

中心績效工資改革不僅關系到員工的切身利益，也反映未來發展方向。按照“多勞多得，優績優酬、劣質減績”原則，中心績效體系的年度個人績效包括5部分：工作量津貼，與職稱和工作量有關；基礎獎勵津貼，只與業績有關；優質獎勵津貼，只與第三方業績有關；年度單項獎勵津貼，只與第三方核心業績有關；年終獎勵，與全年各項工作業績和考評結果有關。

（1）工作量津貼。將個人工作量按職稱排序，按照橄欖型原則形成員工的寬帶系數，不同職稱有不同的寬帶系數，正高級為1.73~2.6，副高級為1.0~1.8，中級為0.8~1.33，初級為0.7~0.9，技工一級為1.2~1.33，技工二級為1.0~1.2，技工三級為0.84~1.0，技工四級為0.75~0.84，技工五級為0.7~0.75，普通工為0.65~0.7。同職稱不同業績的寬帶系數不同，致使工作量津貼也不同。在確定員工寬帶系數的基礎上，根據年度考評、教學和服務評價、教學事故、安全等結果確定其寬帶系數的升檔和減檔，直至績效為0。通過改變其寬帶系數，達到優質優績、劣質減績的效果。

（2）基礎獎勵津貼。在部門內部按照全年個人工作量核算，與職稱無關。

（3）優質獎勵津貼。優質獎勵津貼包括優質獎勵和劣質減績兩方面；優質獎勵與職稱及教學、實驗任務無關，只與競賽獎、教材、論文、對外服務、設備及環境、學科建設等第三方業績有關，劣質減績包括違反課堂紀律、擅自調課、違反安全規程、存在安全隱患等。如果優質獎勵津貼為負數，則將從其他津貼中扣除。

（4）年度單項獎勵津貼。單項獎勵涉及教學和科研兩方面。其中，教學方面包括教學成果獎、競賽獎、教改項目、教材、教改論文等第三方核心業績；科研方面包括有影響的科研項目、科研成果獎、高層次科研論文等第三方核心業績。

3.2 年度考評

年度考評是對員工全年工作的全面評價，其評價結果將影響員工的年終獎勵、績效工資、職稱晉升、年度評優及聘任合同等，如表3所示。

表3 年度評價結果對員工的影響

年度全方位考評成績在所有被考評者中居前5%或后5%的員工，在實際核算工作量基礎上將對績效工作量予以績效增加5%~15%或減少10%~30%，年終獎勵也在原核算基礎上增加或減少10%~30%。

（2）數碼相機可以是一個更加龐大的個人交流系統的一部分，這個系統可以安排約會，打電話，拍攝可視留言，檢查日歷，預定餐廳，發現社區商店的折扣，檢查血壓以及收看/收聽電視、收音機、個人播放列表。潛在地，數碼攝影師將徹底與大量媒介連接起來，既是接受者，也是生產者。[1]152

（1）前5%的績效工作量為：

（2）后5%的績效工作量為：

式中，為年度最終工作量；G為年度實際核算工作量；為考評者連續為前/后5%的年數。

（3）前/后5%的年終獎勵為：

式中，為年度最終年終獎勵；J為年度實際核算的年終獎勵；為考評者連續為前/后5%的年數。

4 實施效果

通過多年績效改革的穩步實施，中心績效分配經歷了從大鍋飯—差距小—削峰填谷—多勞多得，到現在的“質+量”的“量化”優績優酬模式，改變了人浮于事、多勞不多得、優質不優績、劣質不處罰的局面，一些新的變化主要體現在以下方面：

（1）積極性：扭轉了缺乏活力、多做少做無所謂的局面，形成充滿生氣和活力，積極搶事做的好風氣；

（2）本科教學：促進了員工之間的互相學習，員工能夠充分利用各種現代化教具開展教學，將原來單純的金工實習和電子實習轉變為通識教育、基礎實踐、專業基礎、專業選修、創新選修、卓越工程師、畢業設計、大學生競賽等多層次、多形式的工程實踐教育；

（3）學科競賽：獲得30余項市級和國家級獎項；

（4）服務意識和技能：積極尋找對外加工服務項目，不斷提升自身技能，跟上發展的步伐；

（5）科學研究：獲得國家自然科學基金項目4項和國際合作項目1項，共發表高質量科研論文50余篇，獲授權發明專利10余項等。

雖然實行全方位績效考核制度為中心發展起到了積極推動作用，但是還存在一定的局限性，如考評者的評價水平和客觀性有待提高，服務對象評價模式有待完善等。今后將在實踐基礎上對相關制度進行不斷完善和持續改進，促進我校一流大學建設進一步發展。

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Exploration and practice of all-sided performance evaluation on university demonstration centers

SONG Chenxia, ZHANG Haiguang, HU Qingxi

(National Experimental Teaching Demonstration Center for Engineering Training, Shanghai University, Shanghai 200444, China)

Based on the construction of first-class universities and demonstration centers, this paper studies the ways of employee performance evaluation and puts forward a new evaluation system with annual comprehensive evaluation as the core. The implementation results show that the system has significantly changed the past situation of neglecting quality, performance, innovation and conformity, promoted the improvement of all aspects of teachers in practical teaching in the university, and played a positive role in the construction and management of the demonstration center.

university demonstration center; quality evaluation; all-sided evaluation; performance

G642.4

B

1002-4956(2019)07-0197-04

10.16791/j.cnki.sjg.2019.07.048

2018-12-25

教育部高等學校機械基礎課程教學指導委員會/教育部高等學校工程訓練教學指導委員會教育科學研究項目（JJ-GX-JY201735）；教育部高等教育司2017產學研協作育人項目（201702120011，201702120100）

宋晨霞（1981—），女，山西大同，碩士，實驗師，主要研究方向為CAD/CAM、精密測量、實踐教學.E-mail: songchenxia@shu.edu.cn

胡慶夕（1959—），男，安徽明光，博士，教授，主任，博士生導師，研究方向為先進制造和增材制造技術.E-mail: huqingxi@shu.edu.cn